Seletuskiri 7: Ei saa töötajat karistada!

 „Ei tee, ei taha, ei viitsi...“ Igale juhile oluline mõiste „distsipliin“ kerkib ikka ja jälle tööelus üles. Ühes kohas on distsipliini rakendamine igapäevane ja loomulikult võetav nähtus, teises erakordne tegevus.

Elu on meile näidanud, et mida loovam on töökeskkond, seda vähem on vaja rakendada distsipliini ja vastupidi. Mida konkreetsemalt on kehtestatud ootused tulemusele, seda enam on vaja juhtkonna poolt töötajate kõrvalekaldumisel rakendada distsiplineerivaid meetmeid, alates probleemi analüüsist ja vestlusest kuni töötaja isikliku kasu mõjutamiseni.

Olgu isikliku kasu mõjutamine milline tahes, on sisuliselt tegemist karistusega. Me kõik oleme olnud karistuse ja karistamisega ühel või teisel viisil seotud. Seoses töölepingu seadust läbinud muudatustega ja võlaõigusseaduse põhimõtete rakendumisega, on töösuhetest kadunud distsiplinaarkaristuse mõiste.

Alates 01.07.2009 ei ole tööandajal võimalik töötajat distsiplinaarkorras karistada.

Kui töösuhete kaks osapoolt on vabal tahtel kokku leppinud üksteise suhtes rakenduvates ülesannetes (kohustused, vastutus, õigused), siis töölepingulise rikkumise puhul on teisel poolel õigus nõuda kohustuse täitmist või kahju hüvitamist. Samuti on õigus lepingut üles öelda. Puudub aga õigus karistada.

Kuna oleme tööandjate ja töövõtjatena võlaõiguslikus lepingulises suhtes, täpselt nagu oleme eraisikutena seda Eesti Energiaga, gaasi- ja jäätmekäitlusettevõttega ning digitelevisiooni pakkujaga, siis on ju mõistetav, et neid lepingulisi partnereid me karistada ei saa. Sama põhimõte kehtib nüüdsest ka töösuhetes.

Alates 01. juulist töötajate distsiplinaarvastutuse seadust töölepingulistele suhetele ei kohaldata. Vaatamata sellele on töölepingu seaduses märgitud, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja kohustuste rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu juhul, kui ülesütlemisele on eelnenud hoiatus.

Seadus ei määratle hoiatuse vormi ja korda. Jäägu see tööandja otsustada. Meeles tuleb siiski pidada, et hilisema töövaidluse korral peab tööandja olema suuteline tõestama, et hoiatus on tehtud ja töötaja sellest teadlik.

Seega soovitan jätkata vanas heas „kuupäevaliselt fikseeritud ja allkirjaga kinnitatud“ vastastikuste kokkulepetega tutvumist tõendavas vormis.

Kes on Marko Torm? Loe SIIT .

Osale arutelus

  • Lemmi Kann, Praktiliste Töösuhete blogi - Marko Torm

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Sekretäri sotsiaalmeedias

RSS

Peopaik

Kuninglik Saku mõis – pealinnast vaid 11 km kaugusel

Tallinnast vaid 11 km kaugusel rohelusse mattunud Saku mõis sobib suurepäraselt nii koosolekute, seminaride, konverentside kui firmapidude korraldamiseks. Väärika ajalooga Saku mõisa peahoone pärineb 1820. aastast ning on oma rikkaliku-luksusliku dekoori ja laemaalingutega üks Eesti kaunimaid.

Energia avastuskeskus – pinget pakkuv ja ootamatult šikk peopaik

Tallinna vanalinna ja Kalamaja piiril asuv Energia avastuskeskuse hoone on sadade üritusekorraldajate jaoks vastanud kolmele üliolulisele kriteeriumile: a) vana elektrijaama masinamaja peasaal on ootamatu, ent šikk peopaik, b) suurel ekspositsioonialal on külalistele garanteeritult avastamisrõõmu, ja c) keskuse asukoht on lihtsalt väga hea.

Küsitlus

Millal plaanid suvel puhata?

  • Juunis
    17%
    17%
  • Juulis
    83%
    83%
  • Augustis
    0%
    0%
  • Ei puhkagi suvel
    0%
    0%
  • Muu
    0%
    0%

Valdkonna tööpakkumised

Maxima is looking for a MANAGING BOARD ASSISTANT

Maxima Eesti OÜ

13. märts 2018

Teabevara

Sekretär.ee uudiskirjaga liitumine