Alustuseks, vallandame kõik juhid

“Juhtimine on kõige ebaefektiivsem töö sinu firmas,” nii alustab detsembrikuu Harvard Business Reviews oma artiklit Gary Hamel, vägagi respekteeritud juhtimismõtleja, London Business School´i külalisprofessor. Ja pealkirjastab oma artikli: Alustuseks, vallandame kõik juhid!

Mõelge kõikidele neile tundidele, mida tiimijuhid, osakondade juhid, asepresidendid pühendavad teiste töö kontrollimisele… Hierahiline juhtimistruktuur on organisatsioonile raske koorem. Küsimus pole juhtides endis – nad on enamasti võimekad, kõvasti tööd tegevad ja tahtmist täis inimesed. Juhtimistruktuuri koorem lasub organisatsiooni peal mitmel moel.

Esiteks – mida suuremaks kasvab organisatsioon, seda suuremad on kulud juhtimisele, nii absoluutnumbrites kui ka suhtena muudesse kuludesse. 10 inimesega firmas on 1 juht, 1000 inimesega firmas aga 111 juhti (sest juhtidele on vaja ka juhti). Lisaks kaasnevad suuruseks terve rida juhtimisega seotud tegevusi, kulusid (st eraldi inimesi) – finants, personal, planeerimine jne.

Teiseks –  oluliselt kasvab risk halbadeks otsusteks. Mida suurem on otsus, seda vähem on inimesi, kes hierarhia järgi saavad seda teha. Mida rohkem on kalduvusi piltlikult öeldes monarhiasse, seda tõenäolisem on varem või hiljem kuningliku fopaa tulek. Seda süvendab veel ka asjaolu, et monarh on n-ö eesliinilt kaugel ja teeb oma otsuseid piltlikult öeldes silmad kinni seotuna.

Kolmandaks – rohkem juhtimistasandeid tähendab aeglasemat protsessi, aeglasemat kohanemist vajadusega. Rohkem inimesi tegeleb lubade andmisega. Ning pole saladus, et juhtide esimene vastus on pigem “ei” kui “jah”.

Ja viimaks – nn türannia kulu. Kui sul tarbijana on võimalik teha autoostuotsus väärtusega 20 000 eurot, siis töötajana pead paluma luba juba ka 20 eurose kontoritarvete kulu tegemiseks. Piirates inimese võimu piiratakse ka võimalust unistada ja panustada.

Aga kuidas siis teistmoodi saaks? Kujutage ette firmat, kus:

* Kellelgi pole ülemust
* Töötajad räägivad oma töö sisust ja vastutusest oma kolleegidega
* Igaühel on õigus tööga seotult kasutada firma raha
* Iga inimene vastutab ise selle eest, et tal on olemas korralikud vahendid töö tegemiseks
* Pole olemas tiitleid ega karjääriredeleid
* Palga ja muude tasude üle otsustavad kolleegid

See on võimatu? Sellist asja pole olemas ja ei saagi olla, sest nii ei ole kunagi olnud ja …. Stop. Küsimus on pigem meie minevikule ja kogemusele tuginevas kujutlusvõimes. Selline firma on olemas. Ja Gary Hamel kirjeldab seda.

Firma nimi on Morning Star Company. Seal töötab 400 inimest, teeb aastas käivet u 550 mln eurot ja on oma valdkonna turuliider maailmas. Firma peakontor on Kaliformias, Scramento lähedal ja ta töötleb toiduaineid, peamiselt töötleb tomateid, paneb purkidesse ja transpordib neid poodidesse jne. Viimasel 20 aastal on firma maht, kasum ja tulud kasvanud kahekohalistes numbrites kirjeldatuna, samal ajal, kui valdkond on kasvanud keskmiselt 1% aastas. Mis seal siis toimub?

Missioon on ülemus. Igaüks firmas mõtleb välja ja paneb kirja, mis on tema missioon firmas, mida ta teeb ja kuidas panustab firma missiooni. See on tavaliselt midagi lihtsat, näiteks ühe töötaja missioon on pressida tomatitest välja mahl, tehes seda võimalikult tõhusalt ning keskkonnasäästlikult.” Aga ametijuhend tööülesannetega? Hmm, misiganes seda missiooni aitab täita, ongi inimese tööülesanne… Ja koolitused ja täiendamine ja … see on inimese enda vastutus – neid enda jaoks leida ja firma vastutus on neid võimaldada.

Töötajad saavad arenguteemad kolleegidelt. Igal aastal peavad töötajad vestlusi ja läbirääkimisi nende kolleegidega, kellega tööalaselt lähemalt kokku puutuvad. Nendest kuni tund kestvatest läbirääkimistest klaaruvad ka plaanid, mida ja kuidas edasi teha ning ka see, kuidas me edasiminekut mõõdame. Ja eelkõige koorub sealt välja – kuidas koos edasi teha. Huvitav on seal ka areng – mida kogenum töötaja, seda keerukamaid ettevõtmisi ta endale võtab. Justnimelt ise võtab. Iga töötaja on partner.

Töötajad otsustavad ise oma asjade üle. See tähendab muuhulgas ka töövahendite ostmist. Pole olemas keskset ostuosakonda või direktorit, kelle allkirjata ei ole võimalik midagi tellida. Kui töötajal on vaja osta uus töövahend, siis ta tellib selle ja kui vahend kohal, edastab arve raamatupidamisse. Samas ei ole tegevus koordineerimatu tohuvabohu – töötajad, kes teevad sarnaste vahenditega tööd, kohtuvad regulaarselt ning teevad vajadusel oste koos ning väldivad nii ka topeltkulutamist.

Töötajad ei ole surutud kastidesse. Firmas pole tsentraalselt kirjeldatud töörolle. Inimesed võtavad endale suurema vastutuse siis, kui nad tunnevad, et on selleks valmis.  Nad võivad ja teevadki ettepanekuid arenduseks ka nendes kohtades, mis otseselt nende töösse ei puutu.

Karjääriredelit kui sellist pole olemas. Mis ei tähenda, et kõik on võrdsed. Igas valdkonnas on inimesed, kes teevad ja panustavad enam, kes on kompetentsemad. Ja see väljendub ka palganumbris. Selleks, et firmas edasi liikuda, pead aga püüdlema mitte kõrgema ametiposti poole (= ülemustele meeldimine, eksole), vaid õppima uusi oskusi ja panustama enam kolleegide teenimisele. Edasiminek tähendab eelkõige suuremat vastutust, mitte uhkemat tiitlit.

Keskne idee – vabadus. Morning Star´i filosoofia tugineb kesksele ideele vabadusest ja sellest, kuidas inimesed vabadust kasutavad. “Kui inimesed on vabad, siis neid tõmbab sinnapoole, mis neile päriselt meeldib, mitte aga sinna poole, mida neile öeldakse, et sulle peab see meeldima,” ütleb firma juht ja omanik Chris Rufer. “Kui teised ütlevad sulle, mida tegema pead, oled sa masin, mitte inimene.”

Selged eesmärgid, läbipaistvus ja ettevõtja mõtlemine. Iga töötaja ja osakond, valdkond teevad endale plaani (rääkides läbi kolleegidega), kus on see eesmärgid ja mõõdikud jne. Ja aasta lõpus teevad nad ise ülevaate, kuidas plaanid õnnestusid. Ning see kõik on avalik info, kus ka kolleegid näevad, mis õnnestus, milliseid otsuseid tehti ja mis nende tulemusena juhtus. Seega on peamine distsplineeriv tegur sotsiaalne – on lihtsalt piinlik olla nirude tulemustega. Seega on nii inimese enda kui osakonna tasemel mõtlemine pigem ettevõtja kui palgatöötaja mõtlemine – vastutad algusest lõpuni.

Palga maksavad kolleegid. Igal aastal valitakse, kordan, valitakse töötajate seast komiteed, kes vaatavad üle tehtud tööd, eesmärgid, lubadused jne ning teevad siis otsused palga üle. Nii välditakse seda, et inimesed teevad tööd vaid juhi pärast, olulisem on töö ja tulemus.

Gary Hamel kirjeldab veel mitmeid aspekte firmast, saad originaalile ligi HBRi detsembri numbrist (poes ka olemas) või siis veebiküljelt siit (maksab u 6-7 dollarit).

Võimatu? Mitmetes aspektides on sellist asja analoogina kindlasti võimatu rakendada organisatsioonis, kus seda seni pole tehtud. Ja täpselt sarnase koopia tegemine ei pruugi ka edu tuua. Ent kas on võimalik midagi ära teha, järgides seda mõtteviisi – lasta inimesel endal otsustada, mis firmale ja endale kõige parem on, suurendada oluliselt inimeste vabadusi ning vähendada kontrolli läbi juhtimise? Võib-olla tasub proovimist ….

Osale arutelus

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Sekretäri sotsiaalmeedias

RSS

Peopaik

Sündmused Lennusadamas on kordumatud

Suur sündmus väärib olenemata külaliste arvust suure algustähega peopaika. Üheks selliseks on kahtlemata Lennusadam koos vesilennukite angaariga, mis rajati sada aastat tagasi Vene tsaar Nikolai II korraldusel, osana Peeter Suure merekindlusest. Ainulaadne arhitektuuripärl on Paksu Margareeta kõrval teiseks koduks Eesti Meremuuseumile.

Korralda oma koolitus või konverents tulirelvamuuseumis ja lasketiirus

Taktikalise laskmise keskus suudab teile korraldada unustamatu firmaürituse. Meie konverentsiruum asub tulirelvamuuseumis, kus saab tutvuda tulirelvade ajalooga, viia läbi koolitusi või konverentse.

Küsitlus

Kuidas Sinu firmas suvepäevi peetakse?

  • Kahepäevased suvepäevad linnast eemal
    28%
    28%
  • Ühepäevased suvepäevad linnast eemal
    17%
    17%
  • Meeskonnaüritus töökoha lähedal
    10%
    10%
  • Suvepäevi ei peeta
    45%
    45%

Valdkonna tööpakkumised

Uudised

Teabevara