29. märts 2012

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Lahkheli tulemuseks on pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Konfliktis olevad isikud tunnetavad seda ebameeldivusena. Konflikt võib tekkida nii isikute kui gruppide vahel

Konfliktide tunnused:

• lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele, tõsisemate asjadega ei ole võimalik tegeleda

• hääle kõrgendamine, üksteise süüdistamine, pisiasjade pärast nägelemine

• teistele kahju tekitamiseks kasutatakse pilkeid ja solvanguid

• püütakse kolleege leeridesse jagada

• pealekaebamine, ässitamine, laim

• vastaspoole kohalolek mõjub ärritavalt

• jäine viisakus

• apaatia, üldine loidus, passiivsus töörühmas,

• boikott

Konfliktid jagunevad:

• Horisontaalne konflikt (sama juhtimistasandi esindajate vahel)

• Vertikaalne konflikt (eri tasandite inimeste vahel, nt ülem-alluv)

• Eetiline konflikt (rikutud on kõlblusnorme)

• Väärtuskonflikt (erinevate põhiväärtuste baasil)

• Huvikonflikt (nt läbirääkimistel erinevad huvid)

• Eesmärgikonflikt (saavutatu osutub sobimatuks eesmärgiga võrreldes)

• Tunnetuslikud konfliktid (erinevad arvamused, olukordi, mõtteid, … tunnetatakse erinevalt)

• Tunnete konfliktid (emotsionaalne konflikt, nt vihastamine)

• Isiksusesisene konflikt ehk sisekonflikt

• Isiksustevaheline konflikt

• Grupikonflikt

• Gruppidevaheline konflikt

• Organisatsiooniline konflikt

• Organisatsioonidevaheline konflikt

•     Riiklik konflikt

•     Avalikud konfliktid (varjamatud hõõrumised; vastandumine; kokkupõrked)

•     Varjatud konfliktid (kõrvalseisjate ja vahel teiste osapoolte eest peidetud vimm, vaenutsemine, väljasöömiskatsed ja salasepitsused)

•     Episoodilised tülid (aeg-ajalt korduvad)

•     Kroonilised, kuid või aastaid vinduvad vaenusuhted

•     Destruktiivsed, töösuhtele kahju tegevad tülid

•     Konstruktiivsed konfliktid, mis objektiivselt tulevad organisatsiooni funktsioneerimisele ja arengule kasuks, ajendades uuendusi ellu viima

Konfliktide põhjuseks on suhtlemise ja info puudus, halb töökorraldus ja meeskonnatöö, kindlaks määratud struktuur, reeglid ja kohustused ning ebaselged rollid. Samuti isiksustevaheline ebakõla, erimeelsused põlvkondade vahel, välja ütlemata või erinevad eesmärgid, ebakompetentne juhtimine, tegevuste koordineerimatus, koostöö puudumine, täitmata lubadused, töötajate ebavõrdne kohtlemine, hirm muudatuste ees ja ebakindlus, rahulolematus tasustamissüsteemiga, autokraatne juht, tööjõu nappus töökohal, teadmatus teise osapoole panuse kohta, halb mikrokliima ja mitteusaldamine, motivatsiooni ja tunnustuse puudumine ja võimu kuritarvitamine.

Konflikti lahendamine

Konflikti reguleerimiseks juhi poolt tuleks määrata konfliktiga seotud isikud või osapooled. Alati on kaks poolt: suhted ja probleem. Lahendusi on erinevaid:    suhted jäävad samaks ja probleem laheneb;  suhted jäävad heaks, kuid probleem ei lahene; suhted halvenevad, kuid probleem laheneb või suhted halvenevad, kuid probleem ei lahene.

Konfliktide lahendamise tehnikad:    

• Vältimine – passiivne, sobib olukorras, kus konflikti lahendamine tooks kaasa veel suuremaid probleeme

• Kohaldumine – “targem annab järele” – eelduseks on, et üks osapool lähtub mõistusest, mitte emotsioonidest

• Kompromiss – win-win tüüpi väljund – osapooled tajuvad, et lahend on kasulik neile mõlemale

• Domineerimine – üleolek teise osapoole suhtes, nt ebapopulaarsete otsuste sisseviimine

• Koostöö – sarnane kompromissiga, mõlemad osapooled lähtuvad mõistusest

Konflikti juhtimise stiilid

• Kangekaelne stiil – personaalsete eesmärkide saavutamine

• Aitav (suhetele orienteeritud) stiil – suhted teistega esikohal

• Kaotav stiil – oluliseks ei ole ei suhted ega eesmärgid, konfliktid on kasutud, taandamine

• Kompromissi otsiv stiil – olulised nii suhted kui ka eesmärgid, lahend kus kõik saavad midagi

• Probleeme lahendav stiil – olulised nii personaalsed eesmärgid kui suhted, otsib konfliktis edasiviivat lahendit (win-win lahend

Autor: Urve Vilk, Tiina Kilkson - Psühholoogia blogi