Arenguvestluse edu tagab loominguline korduvus

Mingit standardset, üks kord aastas peetavat „arenguvestlust" ei kasutata edukates organisatsioonides enam ammu, kirjutab Upsteem.com asutaja ja juht Karl Laas.

Kahe inimese usalduslik jutuajamine on hea. See aitab paremini hakkama saada nii juhil kui ka töötajal. Samas kipuvad kokkulepped ja jutud ununema. Uued juhid, teised juhid ja töötajad ei tea neist midagi. Seega peaks vestlustest maha jääma märk, mida ka teised saavad kasutada. Kõik see võiks olla midagi, mis on „elus“ ja millele saab tugineda. Kõige paremini tagab asjade „elu“ korduvus, näiteks igakuine või iganädalane kohtumine. Justkui laulupidu, mis on küll kord nelja aasta tagant, ent samas käib pidev peoks valmistumine.

Arenguvestluste teemad ise võivad tingida mitu eraldiseisvat vestlust. Nii näiteks ütleb suur osa praktikuid, et töötasu küsimusi tuleks käsitleda eraldiseisvana üldisest arenguvestlusest. Nii on võimalik hetkeolukorda objektiivsemalt hinnata. Tavapärased arenguvestluse teemad on seotud tööalaste eesmärkide täitmise, ühise tuleviku planeerimise, tööandjapoolse toega töötajale ning koolitusvajadustega. Palk ei peaks segama keskendumist teistele teemadele.

Jaotatud teemad ja pidev parendamine

Arenguvestluste pidamiseks võib luua erinevaid süsteeme. Mitmes Eesti organisatsioonis on arenguvestlus jagatud näiteks nii: eesmärgistamine (kaks korda aastas), tulemusvestlus, isiklik areng ja koostöö, hindamine. Personalitöös võimaldab tehnoloogia arenguvestluste süsteeme täiendavalt osadeks jagada ning ärgitada juhtide ja töötajate vahelist diskussiooni aastaringselt. Nii näiteks võib personaliarenduse süsteem küsida alluvatelt koolitussoove kord kvartalis, kord kuus või hoida vastavad vormid pidevalt avatuna. Tulemusena ei ole arenguvestlus enam mitte kord aastas toimuv piin, vaid pidev ja loomulik protsess. Ennekõike just planeerimises aitab pidev kohandumine saavutada edu.
Lisaks arenguvestlustele kasutatakse ka mitmeid teisi kombineeritud meetodeid. Tehnilised lahendused võimaldavad näiteks töötajate ja juhtide vahelist pidevat tagasisidet – kolleege on võimalik igal ajal edusammude eest kiita või üritada "õigele" rajale juhtida. Arenguvestluse käigus võib ka sellise infoga arvestada. Osa arenguvestluste küsimusi võib lülitada ka personali rahulolu uuringutesse või 360kraadise tagasiside uuringutesse. Lisaks võib eraldiseisvalt uurida ka üksikute töövoogude toimimist sisekliendi uuringute raames.
Arenguvestlused ei ole ainult juhtide ja töötajate vaheline asi. Arenguvestluse ühel pool on organisatsioon ning teisel pool inimesed. Arenguvestluste süsteemi kaudu kontrollib organisatsioon ka juhte ning tagab oma eesmärkide saavutamise. Ühtlasi on organisatsiooni eesmärk, et tema juures töötaksid parimad inimesed ning et töö ja sellega seotud kompensatsioonisüsteem oleksid õiglaselt korraldatud. Tehnoloogia kasutamine aitab teha neljasilmajutuna räägitu nähtavaks ülenevatele juhtidele ning inimeste arendamise eest vastutavatele osakondadele. Suureneb ettevõttesisene läbipaistvus ja otsuseid tajutakse õiglasemana.

Kannatamiseks pole põhjust

N-ö tavapärasel meetodil arenguvestluste läbiviimine on kurnav kõigile. Asju saab õnneks teha ka lihtsamini. Kõige triviaalsem on tehnoloogia abil koondada arenguvestluste koondtulemused või koguda ankeedid. Üksikuid osakondi ja inimesi saab kiirelt ja lihtsasti võrrelda. Edasi võib ilma täiendava käsitööta koondada koolitusvajadused või muu soovitud info. Tehnoloogia võimaldab lihtsustada ka tööprotsesse. Näiteks muuta arenguvestlustega seotud küsimustike täitmise pidevaks, umbes nii nagu käib internetipangas kontaktandmete kontroll, et kord aastas täpsustatakse üle. Eriti oluline on korduvus eesmärkide planeerimisel ja nende täitmise jälgimisel. Tänu tehnoloogiale on võimalik oluliselt lihtsustada keerukaid talendijuhtimise protsesse nagu näiteks kalibreerimine.

Kui tänapäeval üldse saab midagi koondnimetusena "arenguvestluseks" pidada, siis võiks see sõna pigem viidata kokkuvõtvalt kõikidele organisatsioonis toimuvatele sisulistele aruteludele ettevõtte ja inimese eesmärkide üle. Sellised vestlused ei pea toimuma kindlal ajavahemikul ega olema rangelt formaalsete teemadega piiratud.

Arenevates organisatsioonides tuleb selliseid arengule suunatud vestlused ette sagedamini. Need toimuvad ka kokku leppimata ning võib-olla hoopis kohviautomaadi juures või koridori varjulisemas sopis. Lisaks olen märganud, et ka tootmisettevõttes suhtlevad head juhid oma inimestega pidevalt, ka sisulistes küsimustes. Seda isegi siis, kuigi töö eesmärk on määratletud üksnes suurema arvu detailide tootmisena.

Osale arutelus

  • Karl Laas, Upsteem.com juht

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Seotud lood

Jälgi Sekretäri sotsiaalmeedias

RSS

Peopaik

Aasta suurejooneliseim sündmus Radisson Blu Sky Hotelis!

Jõulupidu, kui üks ettevõtte olulisemaid sündmusi, on oodatud nii töötajate kui ka koostööpartnerite poolt. Radisson Blu Sky Hotel pakub peohõngulist atmosfääri ning erakordset elamust, mida elevusega oodatakse ja soojusega meenutatakse. Meie eesmärgiks on täita teie soovid ja ergutada maitsemeeli hõrgutistega, milles traditsioonid kohtuvad mitmekesise tänapäevaga.

Korralda oma koolitus või konverents tulirelvamuuseumis ja lasketiirus

Taktikalise laskmise keskus suudab teile korraldada unustamatu firmaürituse. Meie konverentsiruum asub tulirelvamuuseumis, kus saab tutvuda tulirelvade ajalooga, viia läbi koolitusi või konverentse.

Küsitlus

Kuidas Sinu firmas suvepäevi peetakse?

  • Kahepäevased suvepäevad linnast eemal
    28%
    28%
  • Ühepäevased suvepäevad linnast eemal
    17%
    17%
  • Meeskonnaüritus töökoha lähedal
    10%
    10%
  • Suvepäevi ei peeta
    45%
    45%

Valdkonna tööpakkumised

Uudised

Teabevara