Tööalane stress ja läbipõlemine ei ole ainult töötaja mure

Paljud juhid leiavad, et stress on töötaja probleem ja kui ta oma asjadega toime ei tule, siis tuleb uus, kes hakkama saab. Selline mõtteviis on aga lühinägelik, kirjutab personalijuhtimse konsultant Hanna Jõgi.

Käesolev kirjutis on sündinud just selles protsessis osalemise kogemusest inspireerituna, kirjutab personalijuhtimse konsultant Hanna Jõgi. 

Kas stressi peaks igal juhul vältima?

Tõepoolest stress ei ole alati kahjulik. Paljud inimesed räägivad positiivsest stressist, mis aitab neil töös olla efektiivsemad ning saavutada paremaid tulemusi.

Tegelikult ongi nii, et optimaalse stressi taseme korral teeb inimene tööd kõige suurema efektiivsuse ja parimate tulemustega – tähelepanu ja huvi töö vastu on kõrgpunktis, inimene on motiveeritud, loov, otsusekindel jne.

Samas kui inimese töös on väga vähe stimuleerivat ning ta on alakoormatud (liiga vähe stressi), siis tal on igav, ta on frustrueerunud ning tema töötulemused on tagasihoidlikud.

Kui aga stressitase ja koormus läheb liiga suureks tekib väsimus ja kurnatus ning töötulemused hakkavad halvenema. Ja kui siis stressitase ei alane, vaid hoopis suureneb (mis stressi ignoreerides enamasti juhtub), siis võib suure tõenäosusega rada sinna, kus inimene põleb läbi ning tal tekivad erinevad negatiivsed tunded nagu ärevus, hirmud, viha jne.

Kelle probleem?

Paljud juhid leiavad, et stress on töötaja probleem ja kui ta oma asjadega toime ei tule, siis tuleb uus, kes hakkama saab. Selline mõtteviis on lühinägelik eelkõige kahel põhjusel: esiteks ei seisa tõelised talendid organisatsiooni ukse taga (kvaliteetse tööjõu puudus on sageli üks suuremaid takistusi ettevõtete arengus) ning teisalt ei taha talendikad inimesed töötada organisatsioonides, kus nendest kui inimestest ei hoolita.

Tööstress ja läbipõlemine ei ole kahjulik või kahjustav mitte ainult töötajale, vaid on samavõrra nii töötaja kui tööandja probleem.

Organisatsiooni jaoks tähendab läbipõlenud töötaja eelkõige:

• kehvasid töötulemusi ja raisatud ressursse,
• sagenevaid konflikte meeskonnas,
• madalat pühendumist organisatsiooni ja selle eesmärkide suhtes,
• küünilist ja negatiivset meelestatust töö ja organisatsiooni suhtes,
• oluliselt suuremat kavatsust töölt lahkuda ning
• tööjõuvoolavust.
 
Mis seal ikka?

Tegelikult tähendab see organisatsiooni jaoks reaalset raha.

Uuringute kohaselt:
• 30-40% haiguspäevadest on põhjustatud stressist
• 20% töötajate lahkumisest ja vahetumisest on põhjustatud stressist
• Töötajate efektiivsuse vähenemisega kaasneb ettevõttele saamata jääv tulu 

Mida saab tööandja ära teha?

Loomulikult ei saa töötajal lõpmatult kätt hoida, aga on teatud asjad, mis ennetavad töötajate stressi ja läbipõlemist.

1. Koormuste tasakaalustamine

Üheks kõige tavapärasemaks stressi põhjustajaks on liiga suur töökoormus. Väga sageli näeb organisatsioonides seda, et sellele, kes on tubli ja kelle tulemused on head, antakse aga veel ja veel uusi ülesandeid. Paraku unustatakse sageli midagi ära võtta ning nii koormus muudkui kasvab. Aeg-ajalt tasub koormused kriitilise pilguga üle vaadata ning mõelda, kas on neid, kes teevad üksi ära suurema osa tööst, samal ajal kui mõni teiste kulul pigem liugu laseb. Hinda, kas ja kuidas saaks koormust õiglasemalt jagada.

2. Eesmärkide ning tööülesannete selge kommunikeerimine ja selgitamine

Väga tihti on stress põhjustatud töötaja poolsest teadmatusest talle seatud ootuste, rolli ja tööülesannete osas. Kui töötajal on liiga vähe infot ning koostöös organisatsiooniga ei ole paika pandud eesmärke, mida ta oma töös peab saavutama, siis on tal keeruline vastata kellegi peas olevatele ootustele.

Stressis või läbipõlenud töötaja ei suuda enam eristada erineva tähtsusega ülesandeid, mistõttu võivad nad hinnata juhtide poolt antavaid tööülesandeid ebavajalikult tähtsaks või vastupidi alahinnata nende olulisust. Siinkohal aitab teadlik põhjalikum selgitamine juhi poolt ning erinevate prioriteetide läbi arutamine.

3. Selgete vastutuspiiride seadmine ning võimalusel suurema kontrolli andmine

Töötajad on rohkem pühendunud, kui nad tunnevad, et neil on kontroll oma töö ja selle juures kasutatavate ressursside üle. Kui aga töökohal on pigem segadus selle üle, kes otsustab, kes vastutab ning vastutada tuleb tulemuste eest, mille mõjutamine ei ole töötaja kontrolli all, siis on stressi tase kerge tõusma.

4. Regulaarse avatud tagasiside andmine (ja vastuvõtmine)

Töötajad vajavad oma töötulemuste hindamiseks ka välist tagasisidet (enamikel töötajatel ei piisa enda sisetundest ja näiteks aruande numbritest). Oluline märksõna siinkohal on „regulaarne“.

Läbipõlemise ohus olevate töötajate jaoks on eriti oluline just positiivne tagasiside. Stressis inimene on juba niigi oma mõtetes negatiivne ja sisekõne mustades toonides. Nad vajavad kõrvalseisjate abi, et näha, et kõik ei ole nii hull, kui nende kujutluses ja et tunneli lõpus on siiski valgus. Juhid unustavad paraku kiire töötempo juures tagasisidet anda ning eriti kergesti juhtuma siis kui töötaja väärib positiivset tunnustamist. Inimesed vajavad tunnustust, et tunda, et nende töö on midagi väärt ja tagasisidet, et hinnata kus maal nad oma eesmärkidega on.

Juhi üks olulisi omadusi on ka see, et nad oskaksid tagasisidet vastu võtta. Tihti annab stressis töötaja teatud viisidel oma kehvast seisust ka juhile märku, kuid juht ei pane „ohutuld“ tähele, alatähtsustab seda või lihtsalt külma kõhuga ignoreerib seda.

5. Toetava organisatsioonikultuuri, väärtuste ja hoiakute kujundamine

Kui ettevõttes on üksteist toetav, avatud suhtlemist, usaldust ja tagasisidet hindav organisatsioonikultuur, siis on suurem tõenäosus, et stressis töötajat märgatakse ja aidatakse õigel ajal ning inimene ei pruugigi jõuda läbipõlemiseni.

Kõige paremini toimib teatavasti eeskuju ning seda eriti, mis puudutab väärtuseid ja hoiakuid. Siinkohal on organisatsiooni juht nagu lapsevanem, keda jälgitakse ja jäljendatakse ning organisatsioonikultuur on suuresti oma juhi nägu. Tasub teadlikult jälgida oma käitumist ja tegutsemist, selleks et luua organisatsioonikultuur, mis toetab edu saavutamist ning stressivähest õhkkonda.

6. Toimiva sotsiaalse tugisüsteemi kujundamine

Stressi ja läbipõlemise sümptomiteks on see, et inimesel tekib ülemäärane hirm läbikukkumise ees ning teisalt väheneb võime piisavalt hinnata oma saavutusi. Sellisel puhul on kasulik, kui töötaja kõrval on keegi, kes aitab talle reaalset situatsiooni objektiivselt tagasi peegeldada.

Sageli aitab töötajat see, kui ta teab, et on inimesed, kelle poole ta saab oma murede ja probleemidega pöörduda. Sinna alla ei kuulu otsene juht, vaid pigem tugisüsteem kolleegidest, kes saaksid töötajale olla tugiisikuks, mentoriks, coachiks. Sageli toimib selline süsteem mitteametlikult, kuid pole paha mõte seda kujundada läbimõeldult, et see vastaks töötajate vajadustele veelgi paremini.

7. Töötajate kaasamine muudatuste otsustamisse ja muutuste juhtimisse

Üks suuri stressi allikaid on muutused. Seda stressi põhjustajat aitab neutraliseerida, kui töötajaid aegsasti otsustamisse ja muutuse protsessi kaasata. Kaasamine vähendab teadmatust ning aitab säilitada turva- ja stabiilsustunnet. Positiivse kaasnähuna väheneb tavaliselt ka muutustele vastutöötamine ja kergendab nende ellu viimist.

8. Mugavate ja töötajale kohandatud töökohtade võimaldamine

Stressi juures mängib olulist rolli ka inimese füüsiline pool. Üleliigse pinge vältimisele saab kaasa aidata ka töötajatele ergonoomilisi ja inimese eripära arvestavaid töötingimusi luues.

9. Uurida, mis täpselt stressi põhjustab ning siis vähendada või elimineerida stressi allikaid

Kui töötajad annavad tagasisidet selle kohta, mis nende jaoks stressi põhjustavad faktorid on, siis tasub otsida võimalusi, kuidas seda vältida.

Kõige põhjalikum viis erinevaid stressoreid analüüsida, on viia töökeskkonnas läbi psühhosotsiaalsete riskide hindamine ning leida võimalused erinevate riskide maandamiseks. Kuid kindlasti aitab olukorda kergemaks muuta ka inimeste kuulamine ning nende poolt esile toodud probleemkohtade lahendamine.

10. Töötajate nõustamine

Kui stress on läinud juba liiga kaugele, et töötaja ise koos kolleegide ja organisatsiooni abiga olukorrast välja tulla ei oska, tasub leida professionaalne tööpsühholoog, kes saab inimest ja organisatsiooni selles situatsioonis aidata. Hetkel Eestis tööpsühholooge veel napib, kuid tänu Tallinna Tehnikaülikooli üsna noorele õppekavale on neid järjest juurde tulemas.

Eestis on ka kaks spetsiaalselt tööstressi teemale pühendatud veebilehte:

Stressi vastu – kust leiab materjale nii töötaja kui tööandja ning lisaks on seal töövahend tööstressi kaardistamiseks oma organisatsioonis.

Tervislikud töökohad – leht, mis on pühendatud eelkõige 2014.–2015. aasta kampaaniale „Tervislikud töökohad – vähem stressi”. Kampaania eesmärk on teadvustada tööstressi ja töökoha psühhosotsiaalseid riske ning julgustada tööandjaid, juhte ja töötajaid ning nende esindajaid tegema nende riskide vähendamiseks koostööd.

Nagu eelpool mainitud, siis tegemist ei ole ühepoolse probleemiga. Peatselt on oodata postitust ka sellest, mida stressis või läbipõlemisohus inimene ise saab ära teha.
 

Loe lisaks www.personalidisain.ee.

Osale arutelus

  • Hanna Jõgi

    Hanna Jõgi
    PersonaliDisaini tegevjuht ja koolitaja

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Seotud lood

Jälgi Sekretäri sotsiaalmeedias

RSS

Peopaik

Peppersack – tee ajalooliste maitsenaudinguteni

Tallinna vanalinna südames, ajaloolise Raekoja ligidal asuv restoran Peppersack pakub meeldejäävaid maitseelamusi. Lisaks saab nautida mõõgavõitlejate igaõhtust efektset etendust.

Pidupäev Hestia Hotel Laulasmaa Spa's

Laulasmaa loodus on maagiline. Just siit on ammutanud inspiratsiooni maailma enim mängitud kaasaegne helilooja Arvo Pärt ja just siin on seetõttu 2018. aasta sügisel avanemas muusikasõprade meka – Arvo Pärdi Keskus. Kust siis veel ammutada häid mõtteid, kui mitte Laulasmaalt?

Küsitlus

Kuidas Sinu firmas suvepäevi peetakse?

  • Kahepäevased suvepäevad linnast eemal
    28%
    28%
  • Ühepäevased suvepäevad linnast eemal
    17%
    17%
  • Meeskonnaüritus töökoha lähedal
    10%
    10%
  • Suvepäevi ei peeta
    45%
    45%

Valdkonna tööpakkumised

Teabevara