Miks eelistada värbamisel loomupäraseid omadusi kogemustele ja haridusele?

Hanna Jõgi
Hanna Jõgi

Kas oled puutunud kokku inimestega, kelle puhul tundus, et nad ei naudi oma tööd, pigem on see vastumeelne ning ilmselt neil ei ole loomupäraseid omadusi selle töö suurepäraseks tegemiseks.

Tuleta meelde viimane kord, mil puutusid kokku inimesega, kelle puhul tundus, et ta ei naudi oma tööd, pigem on see vastumeelne ning ilmselt tal ei ole loomupäraseid omadusi selle töö suurepäraseks tegemiseks. Usutavasti on mõni selline inimene ikka silma jäänud või töötate lausa igapäevaselt ühises meeskonnas.

Seda postitust kirjutades istusin ja vaatasin (ja paratamatult ka kuulsin), kuidas kolm teenindajat omavahel vestlevad. Vähe sellest, et nad pöörasid vähe tähelepanu sellele, et kliendid nende juttu kuulevad, nad sõna otseses mõttes rääkisid lugusid oma tööst ja hiljuti läbitud klienditeeninduse koolitusest.

Nii kurb kui see nende tööandjale ka ei ole, siis see kooliraha on ilmselt maha visatud, sest need konkreetsed teenindajad naeruvääristavad koolitusel saadud õpetusi. Võin julgelt väita, et need teenindajad ei ole oma loomupäraste omaduste poolest loodud teenindajaks, kuigi ilmselgelt on nad selle ameti peal olnud aastaid, kui mitte kümneid aastaid ehk nad on kogemustega töötajad.

Nüüd meenuta, millal nägid inimest, kes lausa säras oma tööd tehes, kolleegid ja kliendid said tema tööst positiivseid emotsioone ning kaastöötajad vahest isegi indu oma tööd paremini teha.

Millest sõltub vahe töötulemuste kvaliteedis – kas pigem teadmistest ja kogemustest või pigem inimese loomupärastest omadustest ja kirest tehtava töö vastu?

Üldjuhul on vastuseks see teine pool. Ehk suurepärasus avaldub nendes inimestes, kellel on tehtava töö osas mingi teatav X-faktor, mida värbamises võib nimetata vajalike loomupäraste omaduste olemasoluks.

Ideaalis on organisatsioonis tööd alustaval inimesel nii kogemused, kui ka see sisemine põlemine, mis paneb tema südame seda tööd tehes rõõmust põksuma. Samas on väga sageli tööandjatel uut inimest otsides kiusatus valida aga kandidaat, kellel on CV-s vajalikud read, mis näitavad tööotsija varasemat kogemust.

Kogemustega või haridusega (aga oluliste loomupäraste omadusteta) töötaja võib esialgu olla töös efektiivsem, kuid tema puhul ei tasu väga loota, et tema töötulemused tulevikus (näiteks täiendkoolituste tulemusena) oluliselt paranevad.

Vastupidiselt aga loomulike eeldustega töötaja puhul, kes vajab ilmselt aega, et õppida selgeks vajalikud oskused, paranevad tema tulemused ajas ning väärtus ettevõtte jaoks kasvab. Suure tõenäosusega toimub tema puhul ka õppimisprotsess kiiresti, võttes uusi teadmisi nö. lennult.

Töötaja, kelle silm ei sära, on ettevõtte jaoks vähem tulus kui see, kes tunneb ennast oma tööülesandeid täites hästi (ning sama tunnevad inimesed, kes on tema ümber klientide või töökaaslastena).

Loomulikult on teatud töökohti, mille puhul on teatud kogemused olulised, ilma milleta kohe kuidagi ei saa ning sellisel juhul ei saa allahindlust teha ning tuleb arvestada mõlema aspektiga.

Loomulike eeldustega inimene on rohkem motiveeritud oma tööd tegema, sest teda kannustab sisemine tunne teha oma tööd hästi, mitte ainult välised stiimulid nagu näiteks raha.

Kogemusega (aga ilma loomulike eeldusteta) töötaja on palga maksja seisukohast ehk esmapilgul odavam, sest tema koolitamiseks ja väljaõpetamiseks ei kulu esialgu aega ja/või raha. Majandusterminoloogias on aga selline termin nagu alternatiivkulu, mis on oma olemuses tegelikult saamata jäänud tulu. Ainult kogemustega töötajate puhul on tegemist vägagi alternatiivkulukate töötajatega, sest pikemas perspektiivis tähendab see tööandjale nii otsest kulu (suurema tööjõuvoolavuse tõttu) kui ka saamata jäänud tulu headest töötulemustest.

Samuti püsib inimene, kes saab oma töös tugineda oma loomulikele tugevustele, motiveerituna pikema aja jooksul.

Värbamise ja uue töötaja valiku juures on oluline kõigepealt selgeks teha, millise omadustega töötajat on vaja, sest oskused on suures osas õpitavad, iseloomuomadusi aga muuta juba nii lihtsalt ei saa.

Tööandjana on ehk kõige suurem väljakutse see, kuidas ära tunda need kandidaadid, kellel on olemas need loomulikud tugevused, mida on mingil konkreetsel töökohal vaja. Sellisel puhul tasub kasutada erinevaid käitumuslikke küsimusi, simulatsioone, proovitöid või kasutada värbamisspetsialisti abi, kes oskab kasutada erinevaid kandidaadi profileerimise meetodeid ning suudab näha sügavamale, kui sõnad.
 

Loe lisaks www.personalidisain.ee

Osale arutelus

  • Hanna Jõgi

    Hanna Jõgi
    PersonaliDisaini tegevjuht ja koolitaja

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Seotud lood

Jälgi Sekretäri sotsiaalmeedias

RSS

Peopaik

Värske ja erakordselt särav koht stiilseks firmapeoks – Olympic Casino Olümpia

Smokingus härrad, õhtukleitides daamid, bigbänd, kabaree, särisev pinge Black Jacki lauas ja erutav kõlin automaadisaalis – ei, see pole James Bondi uue filmi treiler, vaid firmaüritus Tallinna kõige põnevamas peokohas, Olympic Casino Olümpias.

Strand SPA & konverentsihotell trumpab konkurendid üle rikkaliku kogemustepagasiga

Lääne-Eesti suurimal konverentsikeskusel on 25 aastat kogemusi ürituste korraldamises. See fakt saadab kindla sõnumi klientidele – võimekas ja usaldusväärne, professionaalne ja kvaliteetne. Just selline koostööpartner on Strand.

Küsitlus

Valdkonna tööpakkumised

Teabevara