Autor: Hanna Jõgi • 2. detsember 2014

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Tegelikult peitub vastus selles, mis tüüpi vestluseid arenguvestluste nime all peetakse. On selleks tõepoolest arengu vestlus või peetakse näiteks arenguvestluse nime all hoopis tulemusvestlusi.

Areng  = kompetentsid

Kui me räägime arenguvestlustest, mille eesmärk on hinnata ja planeerida töötaja arengut nii kompetentside (teadmised, oskused, võimed) kui karjääri mõttes, siis pigem tasub palgateema ukse taha jätta. Miks?

Selle pärast, et töötaja huvides on alati palganumbri suurenemine. Selle eelduseks on aga see, et ta teeb oma tööd suurepäraselt ning tema töötulemused on märkimisväärsed, et tööandja tunneks ja näeks, et inimene on väärt palgatõusu. Püüdes seda läbirääkimistel saavutada, ei ole loogiline, et töötaja tunnistaks, et tema mingisugune oskus või teadmine vajavad arendamist või on hoopis puudulikud. Ehk - reaalsus jääb sellisel juhul ilusa fassaadi taha peitu ning arendamist vajav oskus või teadmised jäävad tähelepanuta.

Arenguvestlus on ideaalis oma olemuselt võit-võit läbirääkimised. Töötaja huvides on enamasti ennast arendada, suurendades seeläbi oma väärtust tööandja või tööturu silmis, organisatsioonile on kasulik töötaja arendamine (ja ka arenemine), sest seeläbi paranevad töötulemused, efektiivsus ja kvaliteet.

Arenguvestluse keskmes on eelkõige tagasiside ja seda mõlemas suunas – alt üles ja ülevalt alla, mille tulemusena jõutakse ühiselt läbimõeldud ja kokkulepitud arenguvõimalusteni ehk mida saaks veel paremini teha või kus on puudujäägid ning kuidas saavutada soovitud oskusi, teadmisi või võimeid.

Kogemused näitavad, et põhjus, miks arenguvestluste juures palga teema ikka ja jälle tõstatub, on selles, et see on liiga sageli ainuke võimalus oma juhiga arutleda tähtsatel tööga seotud teemadel. Loomulikult on palk tähtis, kuid samuti on tähtsad organisatsiooni silmas pidades eesmärgid, tööülesanded, probleemide lahendamine ning arengu planeerimine, et tulevikus töö veelgi paremini tehtud saaks.

Ja kui see vestlus on tõepoolest ainuke, mida töötajatega peetakse, siis on ka palganumbri arutamine täiesti õigustatud.

Tulemus = tasu

Väga sageli peetakse aga arenguvestluse nime all (teadlikult või teadmata) just tulemusvestlusi ja sellisel juhul on palgateema täiesti õigel kohal. Tulemus peabki olema seotud tasudega.

Nagu nimigi ütleb, siis seda tüüp vestluse puhul arutatakse just eelneva perioodi tulemusi ning nendega seotud probleeme ja võimalusi. Tulemusvestlusi ei tohiks pidada kõhutunde baasil (teadaolevalt pole see veel endiselt teaduslikult tõestatud hindamismeetod). Tulemusvestluse eelduseks on see, et on paika pandud (ja ka kommunikeeritud) hindamiskriteeriumid, mille järgi töötulemusi hinnatakse. Sageli on organisatsioonides tulemuste hindamine aga ebaselgetel alustel, mis teeb keeruliseks laiemalt nii strateegilise juhtimise, kui otseselt ka tulemusvestluste läbiviimise. Seega alustada tasub sealt.

Kui arenguvestluse puhul sai rääkida võit-võit või koostöö läbirääkimistest, siis palgaläbirääkimised on seevastu enamasti ikkagi kompromissile orienteeritud. Töötaja tahaks alati rohkem raha ja tööandja tahaks kulusid madalal hoida ning nende kahe ootuse vahel leitakse mõlematele vastuvõetav lahendus.

Ideaal ja reaalsus

Selle postituse alguses mainitud ettevõtte juht arvas, et palga teema arenguvestlusel ei ole välditav. „Nii kui nii võtavad töötajad palgateema üles“.  – Suure tõenäosusega küll, kui see on nende jaoks ainukeseks võimalusest töö teemadel oma juhiga rääkida.

Minu seisukoht on, et arenguvestluse ja tulemusvestluse mittepidamisest on hullem see, kui neid peetakse, aga nende tulemusena midagi ei toimu ehk seda tehakse formaalsusest. Juhul kui eesmärgiks on ikkagi oma organisatsiooni tulemuste parandamine, siis arengu- ja tulemusvestluse koos pidamine on siiski parem, kui üldse midagi. Ideaalis aga tasub arenguvestlust ja tulemusvestlust pidada eraldi, just seetõttu, et nende jutuajamiste eesmärgid on olulises mõttes vastuolulised.

Tulevikutrend

Väga sageli kuuleb juhte rääkimas stiilis: „Jah, arenguvestlused on olulised, aga mul ei ole nendeks aega, tööd on nii palju“. Organisatsioonides, kus mõistetakse, et töötajad on kapitali mõttes üks suurimaid väärtusi, on aru saadud, et inimestesse panustatud aeg ei ole mitte kulu vaid investeering. Trendid on selles suunas, et inimkapitali tähtsus organisatsiooni väärtuses järjest enam kasvab ning on kasulik sellest teadlik olla.

Lähtuvalt sellest, soovitataksegi arengu –ja tulemusvestluste pidamise sagedust tõsta. Ehk et aastas ei ole mitte üks arengu(või tulemus)vestlus, vaid mõlemad ja perioodiliselt mitu korda aastas (enamasti väheneb sageduse tõustes vestluse pikkus). See tagab tagasiside ja tulemuste värskuse ehk reaalsuses saavad vajalikud muudatused kiiremini toimuda. Arengu ja tulemuste juhtimine tänapäevane väljakutse ning on kasulik viia see operatiivsemaks, samaaegselt jälgides organisatsiooni pikaajalisi eesmärke ja strateegiat.

Sagedasemalt läbiviidud vestluste puhul ei ole vaja ka muretseda, et palk ikka ja jälle kutsumata külalisena jutuajamisse sekkub :)

Nii et mõttekoht  – milliseid vestlusi Sinu organisatsioonis peetakse ja mis on nende vestluste eesmärk?

 Loe lisaks www.personalidisain.ee.