6 trendi personalijuhtimises

Personalijuhtimise konsultant Hanna Jõgi
Personalijuhtimise konsultant Hanna Jõgi

Töö inimestega on pidevas muutumises ning aastanumbri vahetumisel on paslik rääkida sellest, mis ees on ootamas. Personalijuhtimise konsultant Hanna Jõgi pani kokku mõned olulisemad suunad, millest personalijuhtimises ei saa üle ega ümber ning millega kohanemine tagab edu.

1. Värbamine muutub mobiilsemaks ja atraktiivsemaks

Igavad töökuulutused jäävad üha enam minevikku. Oluline on kõnetada õiget sihtgruppi, et saada sobivate väärtuste, omaduste ja oskustega kandidaate. Värbamises kehib põhimõte: kvaliteet trumpab kvantiteeti. Paraku võib enamikke värbamiskuulutusi pidada pärandiks veel mõnekümne aasta tagusest ajast, mis tänapäevast tööotsijat enam ei kõneta.

Järjest enam tuleb mõelda, kuidas viia värbamine nutiseadmetesse, sest uuringute kohaselt kasutab 70% tööotsijaid vähemalt mõnes etapis info kogumiseks mobiilseid seadmeid.

Kvaliteedi tagamisel on oluline analüüsi protsess, mis värbamisele eelneb, selleks et oleks võimalik kujundada ja luua sobiv väljund tööpakkumisest teavitamiseks.

Mobiilse värbamise kõrval on ka video tulnud, et jääda (vähemalt paremate lahenduste saabumiseni). Video abil on  võimalik anda edasi kordades rohkem infot, kui trükisõnaga.

Värbamine ei ole enam ainult personaliosakonna pärusmaa – koostööd tuleb teha turundusinimestega ja mõelda strateegiliselt tööandja brandingu peale.

Soovitus: Värbamist korraldades kujutle ideaalset tulevast töötajat ning fokusseeri kogu värbamine just temale.

2. Jätkub kiire töökohtade vahetamise trend

Tehnoloogilised arengud on tugevalt kaasa aidanud sellele, et inimestel on lihtne ligipääs infole uute tööpakkumiste osas. Ringi vaatavad need inimesed, kes on rahulolematud ning kes ei ole oma töökoha ega tööandja suhtes pühendunud.

Uuringud näitavad, et mida suurem on töötajate pühendumus, seda väiksem on tööjõuvoolavus.

Võti ongi  siinkohal töötajates pühendumuse tekitamine. Eestis on Gallupi uuringute kohaselt mittepühendunuid töötajaid 84%, kes ilmselt on juba praegu omale uut töökohta otsimas. Seega me ei räägi vaid inimestest, kes on töötud, vaid nendeks on ka töötajad, kes on Sinu organisatsiooni põhitegijad.

Soovitus: Hinda oma töötajat pühendumust, võrdle seda Eesti keskmise ning teiste organisatsioonidega ja võta vajadusel midagi ette.

3. Demograafiliste muutustega toimetulek

Ühest küljest elanikkond vananeb ning tuleb mõelda sellele, kuidas vanemaealisi kauem töö(turu)l hoida.
Teisalt on väljakutse, kuidas erinevaid generatsioone üheaegselt ja tulemuslikult juhtida. Kui siiani on räägitud eelkõige X ja Y-generatsioonist, siis vaid nüüd on tööjõuturule sisenemas nn Z-generatsioon (nn milleeniumilapsed, kes on sündinud peale 1995.a). Nemad on põlvkond, kes on üles kasvanud digitaalajastul ning kelle jaoks traditsiooniline organisatsioonistruktuur on igand ning kes on väga liikuv töötajate sihtgrupp.

Organisatsioonides, kus on palju nooremaid töötajaid, või kes jahivad talente sellest generatsioonist, on personaliga tegelevatel inimestel oluline neid ja nende eripärasid tundma õppida, et osata maksimaalselt rakendada nende potentsiaali ning neid organisatsiooni juures hoida.

Soovitus: Mõtle, milline on Sinu organisatsiooni töötajate vanuseline struktuur ning hinda, millised arengud on järgnevatel aastatel ees ootamas.

4. Sõda talentide pärast

Talentide leidmine ja nende juhtimine on üks suurimaid väljakutseid personalitöös. Arvestades seda, et paljude ettevõtete sõnul takistab nende kasvamist sobilike inimeste puudus, siis konkurents väärt töötajate pärast on tihe ning ilmselt suureneb veelgi (kuigi keskpärast ja alakvalifitseeritud tööjõudu ilmselt veel veidi aega jätkub).

SEB „Ettevõtlusbaromeeter 2015“ kohaselt vaatavad ettevõtted alanud aastasse optimistlikult ning uuring näitas, et Eesti väikese- ja keskmisesuurusega ettevõtted planeerivad algaval aastal luua uusi töökohti. See, kombineerituna niigi madala töötuse protsendiga tähendab, et „sõda“ inimeste pärast teravneb veelgi.

Hetkel on jõupositsioon töövõtja käes. Tööandjatel, kes tööjõupuuduse või suure tööjõuvoolavuse probleemi üle kurdavad, tasub vaadata peeglisse – ehk tuleneb inimeste nappus või kiire vahetumine mõnest tehtud või hoopiski tegemata jäetud otsusest.

Soovitus: Leia enda kui tööandja konkurentsieelis. Esita oma organisatsioonis küsimus: „Miks peaks inimene just meile tahtma tööle tulla?“

5. Organisatsioonikultuur muutub määravamaks

Olukorras, kus töövõtjal on rohkem valikuvõimalusi ning tööandjate pakutavad hüved on võrdlemisi sarnased, tõuseb valikukriteeriumina esile organisatsioonikultuur. Tööandja valimine isiklikest väärtustest ja hoiakutest lähtudes on eriti iseloomulik nooremale generatsioonile, kelle teadlikkus sellest, mida nad oma tulevaselt tööandjalt otsivad või ootavad, on suhteliselt selge. Samuti on nad kiired „jalgadega hääletama“ juhul, kui nad tunnevad, et organisatsioonikultuuri, suhtumine ja juhtimine ei vasta nende ootustele.

Järjest enam tõusevad organisatsioonikultuuris hinda ausus ja avatus ning seda eelkõige juhtimise seisukohalt. Organisatsioonides, kus töötajad tunnevad, et nendega suheldakse ausalt ning nendega jagatakse olulist infot ettevõtte ja selle käekäigu kohta, on töötajad uuringute kohaselt oluliselt rohkem pühendunud ning lahkumise tõenäosus väiksem.

Soovitus: analüüsi, milline on Sinu organisatsioonikultuur ja põhiväärtused ning vajadusel kohanda seda, et see sobiks Sinu olemasolevatele ja potentsiaalsetele töötajatele.

6. Järjest enam hakatakse personaliteenuseid sisse ostma

Personalijuhtimine on üks valdkond, mille teenuste sisseostmine on viimastel aastatel pidevalt olnud tõusuteel nii mujal maailmas kui ka Eestis. Üle poole Fortune 500 ettevõtetest ostab personalijuhtimise teenused kas täielikult või osaliselt sisse. Teenuste sisseostmise põhjuseid on mitmeid, olulisemad, mida personalijuhtimise teenuste kasutajad uuringutes välja on toonud:

1) võimalus keskenduda tuumtegevustele;
2) kulude kokkuhoid;
3) riskide vähendamine;
4) värbamise kvaliteet;
5) efektiivsus ja tulemuslikkus;
6) teadmised ja kogemused, mida endal ei ole;
7) kasutada IT lahendusi, millele endal ligipääs puudub.
 
Loodetavasti andis siinkirjutatu uusi mõtteid, millele järgmisel aastal tähelepanu pöörata.

Loe lisaks personalidisain.ee/personalijuhtimine-blogi.

 

Osale arutelus

  • Hanna Jõgi

    Hanna Jõgi
    PersonaliDisaini tegevjuht ja koolitaja

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Seotud lood

Jälgi Sekretäri sotsiaalmeedias

RSS

Peopaik

Eesti Vabaõhumuuseum – ajal on lugu!

Rocca al Mares, Tallinna kesklinnast kõigest 15-minutilise sõidu kaugusel asub imeline paik – Eesti Vabaõhumuuseum. Ürituste korraldamiseks leiab siit erinevaid peo- ja seminariruume, kauni looduskeskkonna ning meeliülendavad maitseelamused.

Viljandi Pärimusmuusika Ait

Viljandi Pärimusmuusika Ait on mõnus koht, kuhu tulla kontserdile, loengusse, seminarile, konverentsile, tähtpäevi pidama ning vaadet ja õhkkonda nautima. Asume Viljandi südames, Viljandi Lossimägedes ja 360-kraadine postkaardivaade on hinna sees.

Küsitlus

Kuidas Sinu firmas suvepäevi peetakse?

  • Kahepäevased suvepäevad linnast eemal
    28%
    28%
  • Ühepäevased suvepäevad linnast eemal
    17%
    17%
  • Meeskonnaüritus töökoha lähedal
    10%
    10%
  • Suvepäevi ei peeta
    45%
    45%

Valdkonna tööpakkumised

Teabevara