28. jaanuar 2015

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Olen seisukohal, et oma väärtuste teadvustamine aitab ellu selgust luua ning ettevõtte väärtused peavad olema kõikide jaoks arusaadavad ning üheselt mõistatavad, sest muidu on keeruline toimivat meeskonda luua.

Väärtused on inimeste sügavad seesmised veendumused, kuidas on õige käituda, kust läheb hea/halva, ausa/vale piir. Enamasti on need teadvustamata – meie jaoks lihtsalt on nii. Väärtused on täiskasvanu eaks välja kujunenud ja nende muutmine kellegi teise poolt ei ole võimalik. Inimene muudab oma väärtusi valdavalt sügavaid kriise läbi elades. Selle kohta võime sageli lugeda, et peale rasket haigust, õnnetust, jm. muutis inimene oma suhtumist sellesse, mis tema jaoks oluline on.

Ettevõtte väärtused annavad võimaluse omavahel kokkuleppida – kuidas meie ettevõttes käitutakse. Inimene ei pruugi enda väärtustes muudatust teha, küll aga peab ta arvestama ettevõtte väärtustega.

Seepärast tuleb väärtustest rääkida:

- uue inimese valikul. Kui ka valime oskuste ja teadmiste järgi, siis hiljem põrkume suhtumise ja käitumise pärast. Kui väärtused ei klapi, ei saa ka koostöö edeneda.

- uue töötaja esimesel tööpäeval. See on juhi ja uue alluva tõsine jutuajamine sellest, kuidas  meeskonnas töösse suhtutakse, erimeelsusi ületatakse, koostööd tehakse. Kui töösuhte algul jääb see tegemata, on seda hiljem väga keeruline teha. Inimene on kohal oma väärtustega ja eeldab, et ka teised sel moel käituvad.

- muudatuste ajal – kui muutub struktuur, muutuvad tööülesanded, omanikud, jne., siis püsima peavad jääma peamised väärtused. Need annavad inimestele kindlustunde – nii väga vajatakse teadmist, et on midagi, millele toetuda. Kui omanike muutmisel muutuvad ka väärtused, laguneb tavaliselt meeskond.

- kui tööle tuleb uus juht – ta peab mõistma, milliste põhimõtete järgi seni on harjutud käituma. Kui ta soovib selles midagi muuta, on vaja sellest kindlasti ka rääkida. Kui uus juht saavutab peamistes väärtustes töötajatega kokkuleppe, võetakse ta ka kergemini omaks ning koostöö sujub kiiremini.

- kui on tekkinud konfliktid, alaliidud, keegi on sattunud patuoina rolli – väärtustest rääkimine aitab suhteid korrastada ühtset arusaama luua ning kokkuleppeid sõlmida – meil lahendatakse erimeelsusi just sellisel moel, koostööks on vaja suhelda kõikide inimestega ja kellegi alavääristamine meie meeskonda ei sobi.

Väärtustest rääkimisel on väga hea tuua näiteid käitumisest, kuidas see väärtus väljendub. Kui öelda üks sõna, siis inimesed annavad sellele erinevad tähendused. Kui öelda, et meil on oluline pühendumine, siis sellele annab iga üks just sellise tähenduse, nagu tema sellest aru saab. Kui aga rääkida juurde, kuna ja kuidas pühendumine väljendub, muutub see väärtus juba arusaadavamaks. Väärtustest rääkimisel ei tohiks näidata slaide, vaid juht peaks avama oma ootusi, soove, põhimõtteid – kuidas ta oma meeskonda käitumas soovib näha. Kui juht jääb formaalseks, jäävad ka väärtused formaalseks.

Väga hea on aasta algul mõelda, millele me sel aastal peame eriti tähelepanu pöörama. Kuidas peame suhtlema omavahel, et koostöö edeneks, kuidas käitume klientide ja koostööpartneritega.

Nii võiks uue aasta algul juht väärtustest rääkides avada oma sisemist sügavat tunde- ja mõttemaailma. Et meeskond oleks temaga ja suund oleks õige. 

Loe lisaks http://tammistepersonal.ee/blogi.

Autor: Sirje Tammiste, personalibüroo juhataja