Milline on hea soovituskiri ja millist rolli täidab see värbamisel?

Mujal maailmas on lahkuvale töötajale soovituskirja kaasa andmine juba pikaajaline traditsioon.
Mujal maailmas on lahkuvale töötajale soovituskirja kaasa andmine juba...

Eestis täitis mitmeid aastakümneid soovituskirja rolli tööraamat. Seal oli kirjas meie töökohtade kronoloogia ning ka lahkumise põhjus. Täna on tööraamat asendunud soovituskirjaga. Millist eesmärki täidab soovituskiri täna nii tööotsijale kui tulevasele tööandjale, kirjutab Personaliekspert Koolitused koolitaja Ülle Mugu.

Värbamine on kahepoolne müük: tööandja müüb kandidaadile ideed asuda töötama just nende ettevõttes ja kandidaat müüb iseenda tööpanust. Järjest rohkem on märgata värbamisprotsessi erinevates osades ka turunduse põhimõtteid. Näiteks Jonah Berger oma raamatus „Läbilöök“ rõhutab sotsiaalse valuuta olulisust müügitöös. Sotsiaalse valuuta all peab autor silmas enda kogemuse jagamist. Väidetavalt näitavad uuringud, et rohkem kui 40% inimeste räägitust seondub nende isiklike kogemuste või isiklike suhetega. Robert B. Cialdini („Mõjustamise psühholoogia“) toob esile sotsiaalse tõenduse printsiibi. See printsiip seisneb selles, et me otsustame õige ja vale üle jälgides, mida teised inimesed õigeks peavad.

Soovituskiri on nende kahe ülalkirjeldatud mõjustamise põhimõttele tuginev tööriist värbamisprotsessis. Mujal maailmas on lahkuvale töötajale soovituskirja kaasa andmine juba pikaajaline traditsioon. Näiteks mitmed USA personalijuhid väidavad, et nad ei võta ühtegi töötajat tööle ilma soovituskirjata (põhimõttel, et „kui teised ei taha, siis miks minagi peaksin....“). Meil Eestis täitis mitmeid aastakümneid soovituskirja rolli tööraamat – seal oli kirjas meie töökohtade kronoloogia ning ka lahkumise põhjus. Tihti tiivustas inimesi tööle ka negatiivne motivatsioon – oluline oli mitte rikkuda ära oma tööraamatut, saades lahkudes sinna „vale paragrahv“. Vale oli siis selline häbistav paragrahv, mida nähes personalitöötajad ei pannud kandidaati just esimesse valikusse. Tööraamatu pidamise nõue on ajalooks saanud, aga sotsiaalset valuutat on meil ikka vaja. Jätkuvalt vajavad personalitöötajad rohkem infot, kui kandidaat ise oma CV-s ja intervjuul avalikustab. Seetõttu on ka Eestis järjest rohkem levimas positiivne trend – lahkuvale töötajale antakse kaasa soovituskiri. Lahkuvale töötajale soovituskirja kaasa andes saab kasu nii tööturule sisenev lahkuv töötaja kui ka endine ja tulevane organisatsioon.

Lahkuv töötaja saab sotsiaalset valuutat, mida esitleda järgnevatele tööandjatele. Mida teeb aga tööturule siseneja, kes pürib oma elu esimesel töökohale? Paljud kompetentsid, koostöövõime, usinus ja oskused-teadmised avalduvad ka teistes kogukondades, näiteks koolis, huviringis jne. Seetõttu võiks oma elu esimesele töökohale kandideerides küsida soovituskirja näiteks klassijuhataja käest.

Tulevane tööandja saab kindlustunde, et see, mida kandidaat intervjuul rääkis, võib ka tõele vastata. Lisaks on võimalik saada kandidaadist kõrvalpilk ja kinnitus valiku õigsuse kohta.

Samuti saab kasu endine tööandja – ta tugevdab enda kui hooliva tööandja brändi ja kuvandit ühiskonnas. Samas „hoiab ka tagaukse lahti“, jättes võimalikuks uue koostöö lahkuva töötajaga. Arvestades Eesti tööturu väiksust ja pingelist olukorda nii mõneski sektoris, on sõbralik lahkuminek ülioluline.

Kuidas soovituskirja küsimise ja/või väljastamise protsess täpselt käib – see on iga organisatsiooni enda otsustada. Mitmetes edukates organisatsioonides on personalitöö poliitikas sees nõue, et soovituskiri väljastatakse igale lahkuvale töötajale. Isegi sellisele, kes just kõige paremate emotsioonidega ei lahku. Midagi positiivset on ju kõigis. Viimasel juhul tuleb lihtsalt arenguruumi osa pikem kui kompetentside ja saavutuste osa.

Enamasti väljastatakse meil soovituskiri lahkuva töötaja (või tema otsese juhi) initsiatiivil ning selget süsteemsust selles osas ei paista. Seetõttu ei ole ka välja kujunenud selget vormi, millist infot peaks soovituskiri kandma.

Tuginedes iseenda praktikale kui ka mitmete personalijuhtide hinnangule, on vaja värbamisprotsessis eelmiselt tööandjalt järgmist informatsiooni:

  • milliseid tööülesandeid kandidaat täitis ja kui lai oli tema vastutusala ja aruandekohustus (või kes talle allusid ja aru andsid)?
  • milliseid on kandidaadi oskused, isikuomadused ja meeskonnatöö ning iseseisvalt töötamise oskus/võime?
  • millised olid kandidaadi suuremad saavutused oma töös ja panus organisatsiooni üldisemalt?
  • samuti on hea teada saada infot kandidaadi motiveerituse taseme, töösse suhtumise ja hoiakute kohta
  • kõige hea kõrval on oluline välja tuua ka kandidaadi nõrgemad kohad ehk siis arenguruum. See suurendab väljastatud soovituskirja väärtust ja näib objektiivsem.

Raha teemat (milline oli töötaja palgatase ja kuidas boonuseid arvutati) ei taheta soovituskirja panna, sest paljudes organisatsioonides on töötasu ja boonusepoliitika konfidentsiaalne info. Palgainfot võib värbav organisatsioon hiljem telefonitsi juurde küsida.

Soovituskirja positiivsete külgede kõrval on ka mitmeid ohukohti. Näiteks tuleb arvestada   keskkonnategureid, millede mõjul võib töötajate motiveeritus, sooritus jm olla ühes organisatsioonis positiivsed. Teisel juhul aga on keskkonnategurid (halb organisatsioonikultuur, töökiusamine, juhtimisstiil, palgatase jms) sellised, et sama töötaja võib täiesti teisiti käituda, kui soovituskirjas on välja toodud.

Seetõttu võiks värbamisprotsessis soovituskirja käsitleda toetava ja täiendava infoallikana mitte absoluutse tõe kandjana. Kõik hea ning ka halb, mis avaldub inimesel ühes organisatsioonis töötades ei pruugi avalduda teises. Kuid turunduse printsiipide järgi vajame me otsustamisel sotsiaalseid tõendeid ja seda eesmärki soovituskiri täidab.

Vaata soovituskirja näidist siit.

Lisainfo: www.personaliekspert.ee

Osale arutelus

  • Ülle Mugu, Personaliekspert koolitaja

    Ülle Mugu, Personaliekspert koolitaja

Seotud lood

Jälgi Sekretäri sotsiaalmeedias

RSS

Peopaik

Toosikannu puhkekeskus Käru vallas Raplamaal

Raplamaal asuv Toosikannu puhkekeskus on ideaalne peokoht nii suurematele kui ka väiksematele seltskondadele. Aga mitte ainult – Toosikannus asub Eesti esimene ja ainus loomapark ning lisaks tähtpäevade tähistamisele on see suurepärane koht asjalikele koosolekutele ja konverentsidele.

Kuninglik Saku mõis – pealinnast vaid 11 km kaugusel

Tallinnast vaid 11 km kaugusel rohelusse mattunud Saku mõis sobib suurepäraselt nii koosolekute, seminaride, konverentside kui firmapidude korraldamiseks. Väärika ajalooga Saku mõisa peahoone pärineb 1820. aastast ning on oma rikkaliku-luksusliku dekoori ja laemaalingutega üks Eesti kaunimaid.

Küsitlus

Millal plaanid suvel puhata?

  • Juunis
    17%
    17%
  • Juulis
    83%
    83%
  • Augustis
    0%
    0%
  • Ei puhkagi suvel
    0%
    0%
  • Muu
    0%
    0%

Valdkonna tööpakkumised

Uudised

Teabevara

Sekretär.ee uudiskirjaga liitumine