Miks ainult heast boonussüsteemist töötajate motiveerimiseks ei piisa?

Tänasel juhtide ametipäeval avaldab sekretar.ee juhtimise teemalise loo motiveerimisest. Motiveerimine pole ainult juhtide pärusmaa, see puudutab ju kõiki töötajaid.

Rahaline motivatsioon ei asenda kunagi mitterahalist motivatsiooni ja ka vastupidi – ainult töötajatele tähelepanu andmise ja nende regulaarse tunnustamisega ei jõua ükski juht kuhugi. Siiski kaldub suurem osa tänaseid juhte esimesse äärmusesse: nad eeldavad, et töötajaid huvitab töö juures ainult nende palk, mistõttu on kõik mitterahalised motivaatorid (meeskonnatunde loomine, töötajate usaldamine ja nendele iseseisvuse pakkumine, töö tähenduse leidmine ja arenguvõimaluste loomine) tagaplaanile jäänud.

Kas rahalised preemiad motiveerivad inimesi?

Jah, väga hästi! Aga eelkõige neidsamu rahalisi preemiaid saama (st motivatsioonisüsteemi ära petma).

Siin on aga väike vastuolu. Juhid ei ole tegelikult huvitatud sellest, et töötajad pingutaksid võimalikult suure preemia nimel, vaid et töötajad pingutaksid oma töö nimel. Juhid mõtlevad erinevaid motivatsioonisüsteeme välja selleks, et töö saaks võimalikult hästi tehtud. Töötajad kasutavad aga neidsamu motivatsioonisüsteeme selleks, et need maksimaalselt enda kasuks tööle panna.

Mäletan hästi, kui aastaid tagasi olime Hansapangas töötades samas olukorras. Valdkonnajuhina oli minu ülesandeks välja töötada müügiinimesi motiveeriv tasustamissüsteem. Mõtlesin siis omast arust välja kõige kihvtima süsteemi, mis oleks pidanud iga müügiinimest motiveerima:

a) see võimaldas tõesti hästi teenida;
b) see mõõtis hästi kõiki olulisi aspekte alates lepingute arvust kuni lepingute kvaliteedini välja;
c) see oleks pidanud andma meile, juhtidele, kiiret tagasisidet, kes on tõeline müügistaar.

Kahjuks aga ei läinud kõik plaanitult. Esiteks müügitöötajad vihkasid seda, kuna see motivatsioonisüsteem muutis nende elu keerulisemaks. Varem keskendusid nad müügile, nüüd hakkasid nad aga keskenduma motivatsioonisüsteemile – nende uus eesmärk oli eelkõige teha tööd viisil, mis nende tulu maksimeeriks. Teisiti öelduna läks kogu nende fookus motivatsioonisüsteemi mõõdetavatele aspektidele ja tegelik müügiprotsess hakkas tagaplaanile jääma.

Teiseks tõi see mulle kui valdkonnajuhile tohutul hulgal lisatööd. Kuna süsteemis oli nii palju mõõdikuid, pidin mina iga kuu alguses kõik eelmise kuu mõõdikud esmalt välja sõeluma, need Excelisse sisestama, neid siis kõrvutama ja analüüsima ning lõpuks mingile järeldusele jõudma. Üldjuhul järgnesid veel töötajate kommentaaride põhjal tehtavad parandused, mis mulle juhina veelgi lisatööd pakkus.

Kolmandaks, kuigi me nimetasime seda motivatsioonisüsteemiks, tekitas see töötajates rohkem meelehärmi ja meeskonnas pingeid, mitte aga motivatsiooni.

Kuus tunnustamise kuldreeglit

Täna läheneksin inimeste motiveerimisele hoopis teistmoodi. Esmalt vähendaksin süsteemis mõõdikuid ja panustaksin rohkem inimeste sisemisele motivatsioonile. Täna ei töötaks ma välja süsteemi, mis kogu tööst tähenduse ära kaotab ja selle ainult rahaliste eesmärkide saavutamise vahendiks muudab, vaid pööraksin süsteemi asemel rohkem tähelepanu inimestele süsteemi taga. Täna püüaksin luua keskkonna, kus inimesed soovivad tööl käia, sest lisaks heale palgale tunnevad nad end siin väärika, hoitu ja olulisena.

Selleks aga matemaatilisest ja kuivast motivatsioonisüsteemist ei piisa. Selleks on vaja hakata inimesi päriselt väärtustama ja tunnustama. Selleks vajaksin täna neid kuut tunnustamise kuldreeglit (inspireeritud Jurgen Appelost).

1. Tunnustus peab olema üllatus
Kui inimene ootab tunnustust (sh rahalist tasu), väheneb tema sisemine motivatsioon tööd teha, vaid tähelepanu läheb oodatavale tunnustusele (preemiale).

2. Hoia tunnustused väikesed
Kui sa isegi ei saa tunnustust üllatusena hoida, on avastatud, et mida suurem on oodatav tunnustus/tasu, seda enam see kahjustab töötaja sooritust.

3. Tunnusta regulaarselt
Ära oota kindlat ja erilist põhjust, miks töötajat tunnustada, vaid leia neid põhjusi iga päev. Muuda tunnustamine oma harjumuseks (loo tunnustamise süsteem).

4. Tunnusta avalikult
Inimesed peavad teadma, mille eest ja kuidas tunnustatakse. Mida enam seda teatakse, seda enam selle nimel pingutatakse.

5. Tunnusta käitumist, mitte tulemust
Tulemusteni võib viia ka petmine ja skeemitamine, kuid käitumine on alati läbipaistev. Seetõttu ära kiida ainult tulemusi, vaid kellegi ootuspärast käitumist.

6. Julgusta töötajaid üksteist tunnustama
Sageli teavad töötajad ise paremini, kes tunnustust väärib, mistõttu on väga oluline luua meeskonnas süsteem, mille kaudu töötajad üksteist tunnustada saaksid. Siin aitab sind näiteks Kudo-kast, kuhu töötajad saavad üksteise kohta kiidukaarte panna.

Allikas: Motivaatori blogi

Osale arutelus

  • Kathleen Pajumaa

    Kathleen Pajumaa
    Motivaator.ee turundusspetsialist

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Seotud lood

Jälgi Sekretäri sotsiaalmeedias

RSS

Peopaik

Toosikannu puhkekeskus Käru vallas Raplamaal

Raplamaal asuv Toosikannu puhkekeskus on ideaalne peokoht nii suurematele kui ka väiksematele seltskondadele. Aga mitte ainult – Toosikannus asub Eesti esimene ja ainus loomapark ning lisaks tähtpäevade tähistamisele on see suurepärane koht asjalikele koosolekutele ja konverentsidele.

V nagu vesi ja vaba aeg

V on veemõnude ja vaba aja veetmise element, mis märgib kõike võrratut ja vajalikku. Hotellist, spaast, restoranist, kohvikust ja konverentsikeskusest koosnev kompleks on koht, kus unustad kõik üleliigse ja pühendud vaevata kõigele, mis elus tegelikult oluline on. Hea tervis. Head inimesed. Hea tuju.

Küsitlus

Millal plaanid suvel puhata?

  • Juunis
    17%
    17%
  • Juulis
    83%
    83%
  • Augustis
    0%
    0%
  • Ei puhkagi suvel
    0%
    0%
  • Muu
    0%
    0%

Valdkonna tööpakkumised

Uudised

Teabevara

Sekretär.ee uudiskirjaga liitumine