Uus töötaja: uju või upu

Esimese 40 tunni jooksul kujuneb uuel töötajal arusaam ja tunnetus organisatsioonist. Selleks, et kogemus kujuneks positiivne ja see esimeste töönädalatega ei lõppeks, on mõistlik kohe peale sobilikule kandidaadile pakkumise tegemist alustada ka tema sisseelamisprogrammiga, soovitab ISS-i Baltikumi personalijuht Helo Tamme.

Näide tööelust. Ettevõttes toimus konkurss, tehti valikuid ja jõuti sobiliku inimeseni, kellele tehti pakkumine, mille inimene ka suure õhinaga vastu võttis. Esimese töönädala lõpuks oli ta aga veendunud, et ei sobi selle organisatsiooniga. Talle tundus, nagu poleks ta oodatud olnud ja ta segab oma pidevate küsimusega teisi. Ta otsustas ettevõttele veel ühe võimaluse anda, aga teise töönädala lõpuks oli tal otsus tehtud ja reede õhtul lahkumisavaldus sisse antud.

Usun, et mitmedki on olnud töökohta vahetades eelkirjeldatuga sarnases olukorras või näinud uute kolleegide pealt, kuidas nood on abitult tundmatusse vette visatud. Ja "uppunud".

Abiks hästi läbimõeldud sisseelamisprogramm

Sisseelamisprogrammid on organisatsiooniti erinevad. Erinev on nende sisu ja kestvus, mis sõltuvad eelkõige nii organisatsiooni enda kui ka ametikoha komplekssusest. Kuna ametikohtadele esitatavad nõuded ja rollid on erinevad, siis soovitan organisatsioonidel omada erinevaid sisseelamisprogramme, kus:
- keerulisemate ametikohtade puhul oleks ajalises plaanis välja toodud, mida ja millal teha tuleb ning kes vastutab/toetab;
- lhtsamate ametikohtade puhul piisaks aga lihtsamast kontrollnimekirjast, mis aitaks tagada, et kõik olulisemad tegevused saaksid kaardistatud ja midagi olulist ei ununeks. 

Samas, ka koristajavajab tööle tulles sisseelamisprogrammi, alates organisatsiooni kultuuri ja protseduurireeglite tutvustamisest lõpetades erinevate juhendamiste ja koolitustega.

Selleks, et mõista sisseelamispogrammi olemasolu vajalikkust ei pea ootama uue kolleegi „uppumist“. On ju siiski programmi eesmärk inimest toetada - et ta tunneks end oodatuna, teaks mida, millal, kus, kellega ja miks tegema peab.

Ratast pole vaja leiutama hakata – internetis on palju erinevat materjali ja erinevate organisatsioonide lugusid, millest õppida. Seepärast toongi siinkohal välja kahe tuntud ja ihaldusväärse tööandja lood – ehk leiad miskit, mis sind kõnetab ja mida kasutada saad.

Disney lugu

Enne, kui uued osatäitjad (jah, Disney kutsub oma töötajaid osatäitjateks) tööle asuvad, tuleb neil kõigil Disney Ülikoolis läbida programm „Disney Traditsioonid“. Tegemist on koolitusega, kus tutvustatakse Disney ajalugu, räägitakse klienditeenindusest, hüvedest, väärtustest (ehk neljast võtmest, milleks on ohutus, viisakus, näitamine, tõhusus) jmt.
Kuigi „Disney Traditsioonid“ on eelkõige nö klassiruumi koolitus, ei ole see pelgalt PowerPointi vaatamine, pigem on seal palju erinevaid arutelusid, mänge ja videote vaatamist.
Peale lõunapausi sõidutatakse kõik koolitusel osalejad Disney lõbustusparki Magic Kingdom, kus neile antakse praktiline ülesanne: jälgida pargis töötavaid osatäitjaid ning märgata, kuidas nad oma töös kasutavad nelja võtit. Koolituspäev lõpeb aga väikese üllatusega: lõbustuspargist naasnud inimetele teeb üllatusvisiidi Miki Hiir, et jagada kõigile uutele osatäitjatele välja nende uued rinnasildid. Ilmselgelt kaasneb sellega palju elevust. Esiteks juba seepärast, et Miki Hiir on ise üks elevust tekitav tegelane, aga ka seepärast, et rinnasildid annavad inimestele piiramatu külastusõiguse Disney Pargis. Mis tähendab seda, et tihtipeale ei minda peale koolituspäeva mitte koju vaid hoopis oma uut töökohta nautima.

Starbucksi lugu

Starbucksil on oma uutele partneritele (jah, ka Starbucks ei kutsu oma inimesi lihtsalt töötajateks vaid kasutavad hoopisi nimetust partnerid) mitmeid erinevaid programme.
Sisseelamisel tuleb partneritel läbida 24-tunnine klassiruumi koolitus, kus antakse ülevaade nii organisatsiooni ajaloost, kultuurist, sotsiaalse vastutuse programidest kui ka kohvimaailmast. Lisaks antakse uutele partneritele oma coach, kelle roll on uusi baristasid juhendada ja õpetada. Starbucksis on vigade vältimiseks kasutusel „Ütle, Näita, Tee“ (inglise keeles Tell, Show, Do) protsess.
Coach’i roll on jälgida, et barista saab vastavasisulise koolituse, näitab talle ette, kuidas midagi valmistada. Seejärel saab barista võimaluse ise protseduurid läbi teha. Lisaks on baristade sisseelamisprogammis ka kohvi koolituse täringumäng „Drink Dice“ (eesti keelde keeruline tõlkida, aga nimetaks seda siis ehk lihtsalt täringumänguks). Kus täringut heites selgub, milliste kriteeriumite järgi (suurus, temperatuur, maitse jne) tuleks kohvijooki valmistada ning kuidas selline tellimus siis Starbucksi keeles kirja panna nii, et ka kolleegid sellest aru saaks, kui nad järjekordsele kliendile just talle meelepärast jooki valmistama hakkavad.

Allikas: helotamme.blogspot.com

Osale arutelus

  • Helo Tamme,ISS-i Baltikumi personalijuht

    Helo Tamme,ISS-i Baltikumi personalijuht

Jälgi Sekretäri sotsiaalmeedias

RSS

Blogid

Küsitlus

Millal plaanid suvel puhata?

  • Juunis
    17%
    17%
  • Juulis
    83%
    83%
  • Augustis
    0%
    0%
  • Ei puhkagi suvel
    0%
    0%
  • Muu
    0%
    0%

Valdkonna tööpakkumised

Ebeta otsib BÜROOJUHTI

M-Partner HR OÜ

24. juuni 2017

Tele2 otsib ÄRIKLIENDI ASSISTENTI

Tele2 Eesti AS

31. mai 2017

Salonplus otsib MÜÜGIKONSULTANTE

Salonplus Baltic OÜ

15. juuni 2017

Uudised

Käsi­raamatud

Sekretär.ee uudiskirjaga liitumine