Mis eristab tipptegijat keskmisest töötajast?

Daniel Golemani raamatu "Working with Emotional Intelligence"? põhjal.

Miks on üks töötaja teisest edukam? Mis on temas teistsugust või erilist võrreldes vähem edukate töötajatega? Need küsimused ei ole üles kerkinud täna. See teema on erutanud nii teadlasi kui väga arusaadavatel põhjustel ka tööandjaid. Ja tegelikult igaüht meist, sest kes siis ei tahaks olla edukas. Tänases maailmas omandab see küsimus järjest suuremat tähelepanu. Kui kasvava konkurentsi tingimustes toonitatakse sageli, et ettevõtte tegelik väärtus ja tema tugevus on inimesed, kes seal töötavad, siis on järjest tähtsam, missugused need inimesed on. Ja siit edasi tuleb taas küsimus - mis teeb ühest inimesest särava tipptegija, kelle panus ettevõttesse on tunduvalt suurem kui keskmisel töötajal?

Väike tagasivaade - kuidas seda teemat uurides on tänasesse jõutud

20. sajandi alguse teaduslikud uuringud töö efektiivsuse kohta analüüsisid töötajate mehaanilisi liigutusi, et välja selgitada efektiivseim liigutuste kombinatsioon. Inimese töö mõõduks oli maksimaalse masinlikkuse läbi saavutatud efektiivsus.

Edasi tuli juba teine standard efektiivsuse hindamiseks, milleks olid inimese intellektuaalsed võimed. Töötati välja IQ-testid hindamaks vaimset võimekust. üldlevinud arvamuse kohaselt oli kõrge IQ näitaja mistahes ametialase edukuse kindlaim alus. Freudistliku mõtte arenguga kerkis esile uus ekspertide laine, kes väitsid, et inimese isiksuse omadused määravad suures osas selle kas inimene saavutab mingis töös häid või väga häid tulemusi.

60-ndatel hakati koostama isiksuse teste ja kasutama erinevaid tüpoloogiaid tulemuste interpreteerimiseks - näiteks kas inimene on introvert või ekstravert, mõtte- või tundeinimene. Need olid üsna levinud mõõtmisvahendid ka inimese tööpotentsiaali hindamiseks. Hindajad puutusid kokku paljude probleemidega. Paljud isiksuse testid olid loodud hoopis teistel eesmärkidel, näiteks psüühiliste kõrvalekallete diagnoosimiseks, ja olid tegelikult kehvad tööalase edukuse ennustajad. Ka IQ testid ei hinnanud seda vajalikul määral - nii mõnigi kord läks kõrge IQ-ga inimestel töös üsna kehvasti, samal ajal kui keskmise IQ-ga töötajad võisid olla äärmiselt edukad. Täiesti uue lähenemise tõi kaasa Harvardi professori D. McClellandi uurimus 1973-ndal aastal pealkirjaga "Hinnata kompetentsi, mitte intelligentsi"?. McClelland väitis, et traditsioonilised akadeemilised hinded ja saavutused ei ennusta, kui edukas on inimene töös ja elus üldisemalt. Eduka töösoorituse jaoks on olulised spetsiifilised kompetentsid, mis eristavad tipptegijaid keskmisest töötajast - näiteks empaatia, enesedistsipliin ja initsiatiiv. Määratlemaks kompetentse, mis ühel või teisel ametikohal töötajast staari teevad, vaatles McClelland esiteks tipptegijaid ning tegi kindlaks, missugused kompetentsid neil esinesid. Teiste sõnadega - millised võimed ja käitumine andsid töötaja tööpanusele selget majanduslikku lisaväärtust (kompetents on isikuomaduste ja käitumisharjumuste kogum, mis tingib efektiivsema ja täiuslikuma töösoorituse).

Viimase kahekümne viie aasta jooksul on arvukad eksperdid uurinud sadu tuhandeid töötajaid sekretäridest tippjuhtideni, hiigelorganisatsioonidest nagu USA valitsus või AT&T ühemehefirmadeni. Analüüsid, mida on teinud sõltumatud uurijad ja eksperdid ligi 5000 ettevõttes, valitsusasutuses ja mittetulundusorganisatsioonides üle kogu maailma, on sõltumatult jõudnud samadele järeldustele - edukaks karjääriks ja üldse elus hästi toimetulemiseks on vaja mitte ainult koolitarkust ja erialaseid oskusi, vaid ka hoopis teistmoodi tarkust, personaalseid ja sotsiaalseid oskusi. Ja seda teistmoodi tarkust on hakatud nimetama emotsionaalseks intelligentsuseks.

Daniel Goleman

ü ks emotsionaalse intelligentsuse teooria loojaid ja arendajaid on Daniel Goleman. Tema 1996. aastal ilmunud raamat Emotional Intelligence sai kiiresti bestselleriks. Sel raamatul oli ärimaailmas tohutu vastukaja - tuhanded kõned, faksid ja kirjad autorile, milles jagati oma kogemusi. üha enam inimesi avastas, et tehnilised oskused ja raamatutarkus ei tee veel kellestki väljapaistvat ja edukat töötajat. Pärast selle raamatu ilmumist võis rääkida juba ka sellest, mis läheb ettevõttele maksma emotsionaalne ebakompetentsus ning kitsas tehnilistele oskustele keskendumine.

Järgneva kahe aasta jooksul uuris Goleman oma töörühmaga läbi suure hulga materjali, informatsiooni sadade ettevõtete kohta, analüüsides komponente, mis teevad inimese tööalaselt edukaks. üha enam leidis ta kinnitust oma seisukohale, et silmapaistva töötulemuse saavutamisel on esmatähtis emotsionaalne intelligentsus. IQ on teisel kohal. Paljud inimesed, kes on raamatutargad, kuid kes on emotsionaalselt vähem intelligentsed, leiavad end lõpuks töötamas selliste inimeste alluvuses, kellel on küll madalam IQ, kuid kes ületavad neid just oma emotsionaalsete oskustes.

Neist uuringutest valmis Golemanil teine raamat Working with Emotional Intelligence, kus on ära toodud arvukalt näiteid, mis praktikas seda tõde kinnitavad. Selles raamatus püüab Goleman leida vastust küsimusele, kui suur siis ikkagi on emotsionaalse intelligentsuse osa edukuses? Et see on tähtis, see on juba selge. Aga kui tähtis?

Goleman rõhutab, et need ideed ei ole uued. See, kuidas inimesed juhivad ennast ja suhtestavad end teistega, on kesksel kohal enamikes klassikalistes juhtimisteooriates. Uued on aga andmed. Goleman"™il on seljataga 25 aastat empiirilisi uuringuid, mille tulemused võimaldavad väga täpselt määrata emotsionaalse intelligentsuse osatähtsust.

Mis on EQ?

Emotsionaalne intelligentsus (EQ) tähendab võimet mõista iseenda ja teiste tundeid, motiveerida ennast ja teisi ning juhtida emotsioone nii iseendas kui oma suhetes. See kirjeldab võimeid, mis erinevad akadeemilisest intelligentsusest ning täiendavad kognitiivseid võimeid, mida mõõdab IQ. Need kaks intelligentsuse liiki - intellektuaalne ja emotsionaalne - väljendavad erinevate aju osade tööd. Aju emotsioonide keskus kätkeb ka oskusi, mis on vajalikud iseenda edukaks juhtimiseks ja sotsiaalseks kohastumiseks.

90-ndatel defineerisid Yale"™i ülikooli psühholoogid Peter Salovey ja John Mayer emotsionaalset intelligentsust kui suutlikkust jälgida ja reguleerida enda ja teiste tundeid ning kasutada tundeid, et juhtida mõtet ja tegu. Goleman on kohandanud nende mudeli versiooniks, mis kõige paremini aitab mõista, kuidas need võimed tööalases edukuses kaasa mängivad.

Ta eristab emotsionaalse intelligentsuse viit peamist dimensiooni: eneseteadlikkus, eneseregulatsioon, motivatsioon, empaatiavõime ja sotsiaalsed oskused. Need väljenduvad emotsionaalsete kompetentside kaudu. Emotsionaalne kompetents on õpitud oskus, mis baseerub emotsionaalsel intelligentsil ning realiseerub silmapaistvas töösoorituses. Kompetentsid on oma potentsiaali tõlkimine tööalase võimekuse keelde. Näiteks olla hea klienditeenindaja tähendab emotsionaalset kompetentsi, mis baseerub empaatial. Emotsionaalsed kompetentsid jagunevad personaalseteks ja sotsiaalseteks kompetentsideks. Personaalsed kompetentsid määravad, kuidas me juhime iseennast.

Eneseteadlikkus - on võime tajuda oma sisemaailma seisundit, eelistusi, ressursse ja emotsioone. Eneseteadlikkuse all mõistetakse:

* emotsionaalset teadlikkust - võime tunda ära oma emotsioone ja nende mõju;* realistlikku enesehinnangut - oma võimete ja nende piiride tundmine;

* enesekindlust - kindlustunne oma väärtuse ja võimete kohta.

Eneseregulatsioon - on oma emotsioonide kontrollimine, nii et need pigem hõlbustaksid kui takistaksid parjasti käsil oleva töö tegemist, isikliku rahulduse edasilükkamine eesmärkide saavutamise nimel. Emotsionaalsest ahastusest hõlpsasti toibumine. Oma sisemaailma, impulsside ja ressursside juhtimine. Eneseregulatsioon hõlmab:

* enesekontrolli - destruktiivsete emotsioonide ja impulsside kontrolli all hoidmine;* usaldusväärsust - kindlate aususe ja meelepuhtuse standardite omamine ja säilitamine;* kohusetunnet - vastutust oma toimingute eest, kõige eest, mida teed;* kohanemisvõimet - paindlikkust muutuste käsitlemisel;

* innovatsiooni - võime tunda end mugavalt uudsete ideede, lähenemiste ja uue informatsiooniga.

Motivatsioon - kasutada meie sügavamaid eelistusi, et liikuda ja suunata meid eesmärkide poole, aidata meil haarata initsiatiivi ja püüelda täiustumise poole, jääda kindlaks tagasilöökide ja frustratsiooniga silmitsi seistes. Emotsionaalsed tendentsid, mis juhivad või hõlbustavad eesmärkide saavutamist on:

* saavutusvajadus - püüe vastata täiuslikkuse standardile ja seda ületada;* pühendumine - joondumine grupi või organisatsiooni eesmärkide järgi;* initsiatiiv - valmisolek tegutseda, kui võimalus avaneb;

* optimism - järjekindlus taotleda eesmärke, vaatamata takistustele või tagasilöökidele.

Sotsiaalsed kompetentsid näitavad, kuidas me tegeleme suhetega.

Empaatia - on võime tunda, mida teised inimesed tunnevad; võime näha asju teiste inimeste vaatenurgast; võime luua usalduslikke suhteid ja leida ühist keelt väga erinevate indiviididega; teadlikkus teiste inimese tunnetest, vajadustest ja muredest. Empaatia all mõistame järgmiseid omadusi:

* teiste mõistmine - mõista teiste tundeid, tunda aktiivset huvi nende murede vastu;* teiste arendamine . mõista teiste arenguvajadusi, toetada nende võimeid;* orienteeritus teenindamisele - kliendi vajaduste aimamine, äratundmine ja rahuldamine;* mitmekesisuse toetamine - kultiveerida võimalusi läbi erinevat laadi inimeste;

* poliitiline teadlikkus - tajuda grupi emotsionaalseid hoovusi ja võimusuhteid.

Sotsiaalsed oskused - emotsioonide kontrollimine suhetes; võime tajuda adekvaatselt sotsiaalseid situatsioone ja võrgustikke; võime mõjutada ja veenda, juhtida ning koostööd teha; võime kutsuda teistes esile soovitavaid vastukajasid. Sotsiaalsete oskuste all mõistame järgmiseid omadusi:

* mõjutamine - kasutada veenmisel efektiivset taktikat;* kommunikatsioon - kuulata avatult ja saata välja veenvaid sõnumeid;* konfliktide juhtimine - oskuslik läbirääkimine ja eriarvamuste lahendamine;* liidrivõimed - suutlikkus inspireerida ja suunata nii gruppe kui üksikisikuid;* muutuste katalüsaator - algatada ja juhtida muutusi;* sidemete loomine - hoolitseda kaasaaitavate suhete eest, luua-hoida-arendada;* koostöö - koos töötamine teistega ühiste eesmärkide nimel;

* meeskonnatöö võimed - luua grupis sünergiat kollektiivsete eesmärkide saavutamiseks.

Goleman toob välja viis olulist karakteristikut emotsionaalsete kompetentside kohta:

* need on sõltumatud - igaüks annab oma panuse töösooritusse;* need on omavahelises sõltuvuses - igaüks toetub teatud ulatuses kindlatele teistele, mitmete tugevate mõjutustega;* need on hierarhilised - emotsionaalse intelligentsi dimensioonid ehituvad üksteise peale. Näiteks eneseteadlikkus on eluline eeldus eneseregulatsioonile ja empaatiale, eneseregulatsioon ja eneseteadlikkus tõstavad motivatsiooni ja sotsiaalsete oskuste juures on rakendatud kõik neli esimest.* need on vajalikud, aga mitte piisavad - emotsionaalse intelligentsuse omamine ei garanteeri, et inimesed demonstreerivad vastavaid kompetentse, nagu näiteks koostöö või juhtimine. Faktorid nagu organisatsiooni kliima või inimese enda huvi oma töö vastu määravad samuti, kas kompetentsid avalduvad või mitte.

* need on geneerilised - üldine nimekiri on teatud ulatuseni rakendatav kõikide ametikohtade puhul. Siiski, erinevad ametikohad esitavad erinevaid kompetentsi nõudmisi.

Mida on tipptegijail rohkem?

Nagu juba mainitud, tõstatas Goleman küsimuse, kui suur emotsionaalse intelligentsuse osa tööalases edukuses siis ikkagi on. Selleks vaatles ta kompetentsimudeleid 181 erineva ametikoha jaoks 121-s ettevõttes üle kogu maailma. Organisatsiooni juhtkond pidi loetlema võtmekompetentsid, mida peeti iga konkreetse ametikoha puhul tarvilikuks, et töötulemused oleksid silmapaistvad s.t.tipptasemel.

Goleman analüüsis neid mudeleid alljärgnevalt. Ta eristas loetletud kompetentside hulgast need, mida võis klassifitseerida puhtalt kui kognitiivseid võimeid või tehnilisi oskusi ja need, mis kuulusid emotsionaalsete kompetentside valda. Näiteks Amoco infotehnoloogia projektijuhtide puhul oli tipptasemel töösoorituseks eeldatud 15 võtmekompetentsi. Nendest ainult 4 olid puhtalt kognitiivsed või tehnilised, ülejäänud kuulusid emotsionaalsete kompetentside kategooriasse. Lihtne matemaatika ütleb, et kompetentsidest, mida Amoco pidas selle ametikoha puhul tipptasemel tulemuse jaoks määravaiks, olid 73 % emotsionaalsed kompetentsid.

Goleman rakendas seda meetodit kõigi 181 kompetentsimudelil puhul ja leidis, et keskmiselt 67% võimetest, mida peeti vajalikuks tipptasemel töötulemuste saavutamiseks, olid emotsionaalsed kompetentsid. See tähendas, et võrreldes IQ-ga ja spetsiifiliste, s.t. erialaste oskustega peeti emotsionaalse intelligentsuse osatähtsust kaks korda suuremaks. Ja see pidas paika kõigi töö kategooriate ning erinevate organisatsioonide puhul.

Et olla kindel, kas tema leid ei olnud mitte juhuslik, pöördus Goleman konsultatsioonifirma Hay/McBer Bostoni haru poole ja palus neilt sõltumatut uuringut. Sealsed spetsialistid viisid läbi uuringu 40 firmas. Paluti hinnata erinevate kompetentside suhtelist osakaalu selles, mis eristab tipptegijad keskmisest tasemest. Tulemused olid sellised: puhtalt kognitiivsete võimete näitajad olid staaridel paremad kui keskmistel töötajatel 27 %-l juhtudest. Emotsionaalsete kompetentside näitajad olid aga kõrgemad 53 %-l juhtudest. Teiste sõnadega - emotsionaalsed kompetentsid olid tipptasemel töösoorituse jaoks ligi kaks korda tähtsamad kui puhtalt intellektuaalsed teadmised ja oskused.


Juhid

Hinnates emotsionaalsete kompetentside osa ärimaailma juhtide puhul analüüsisid Hay/McBeri eksperdid mitutsada erineva tasandi juhti 15-s maailma suurfirmas - teiste seas IBM, Pepsico, Volvo jt. Tulemused olid hämmastavad. Ainult üks kognitiivne võime eristas tipptegijaid keskmisest - mustri äratundmine, "suure pildi nägemine"?, mis võimaldas juhtidel noppida välja tähendusrikkaid trende infosegadikust nende ümber ja strateegiliselt tulevikule ette mõtelda. Peale selle ühe erandi ei mänginud intellektuaalne või tehniline tipptase juhi edus määravat rolli. On selge, et tippjuhtide tasandil vajab igaüks teatud ulatuses kognitiivseid oskusi. Kuid olla nendes asjades teistest parem, ei tee sinust paremat juhti.

Olulise erinevuse keskpäraste ja väga heade juhtide vahel määrasid ära emotsionaalsed kompetentsid. Staaride näitajad emotsionaalsete kompetentside osas olid märkimisväärselt tugevamad. Nende seas selliste kompetentside osas nagu mõjutamine, meeskonna juhtimine, organisatsiooniteadlikkus, enesekindlus ja saavutusvajadus. Keskmiselt ligi 90% nende edust juhina oli omistatav emotsionaalsele intelligentsusele.

Golemani rusikareegel ütleb, et tipptasemel tegutsemiseks mistahes tööalal on emotsionaalne intelligentsus vähemalt kaks korda nii tähtis kui puhtalt kognitiivsed võimed. Kõrgemal tasandil - juhtivatel ametikohtadel määrab emotsionaalne intelligentsus ära peaaegu kogu edu ja eelise.

IQ ületähtsustamine

Goleman leiab, et IQ-d on sageli ületähtsustatud. Võrreldes sellega, kui palju rõhku koolides ja eksamitel pannakse IQ-le ehk kognitiivsetele võimetele, on selle osa inimese töösaavutuste või üldse edukuse prognoosimisel üllatavalt väike. Kui IQ-testi tulemusi võrrelda korrelatsioonis inimeste karjäärialaste saavutustega, siis kõrgeim määr, kui palju IQ erinevus määrab, on 25 %. Hoolikas analüüs näitab, et see ei pruugi olla isegi üle 10%. See tähendab, et ka parim IQ tulemus üksi jätab 75 % tööalasest edust seletamata ja halvimal juhul isegi üle 90%. Teiste sõnadega - see ei määra, kes on edukas, kes mitte.

Koolis õpitu on enamasti lävepaku kompetents - see ei ennusta aga edukust. Näiteks uuring Harvardi lõpetanute kohta juura, meditsiini, pedagoogika ja äri valdkonnas näitas, et inimeste tulemused sisseastumiseksamitel - mida võib tõlgendada kui IQ surrogaati - omasid null või negatiivset korrelatsiooni nende tulevase karjääriedu suhtes. Paradoksaalselt on IQ osatähtsus edukuse ennustamisel kõige väiksem inimeste puhul, kes tegutsevad nimelt kognitiivselt nõudlikel aladel. Emotsionaalse intelligentsuse osatähtsus kasvab seda enam, mida kõrgem on IQ barjäär alale sisenemisel. Neis valdkondades, kus professionaalne selektsioon keskendub enamasti ainult intellektuaalsetele võimetele ( n. infotehnoloogia, insenerierialad ja meditsiin), omab emotsionaalne intelligentsus märksa suuremat kaalu kui IQ, määrates ära kes tõuseb tippu ja saab liidriks.

Sel paradoksil on seletus. Kognitiivselt nõudlikele aladele on raske pääseda. Lävepaku standardiks sellistel aladel peetakse enamasti IQ taset 110 või 120. See tähendab, et kõik, kes suudavad hüpata nii kõrgele, on kõrge IQ-ga. Ja neil omavahel pakub seega IQ suhteliselt vähe konkurentsieelist. Nad ei konkureeri oma karjääris inimestega, kel on madalam IQ, kui sellele alale pääsemiseks tarvilik - vaid märksa väiksema grupiga, kel on õnnestunud läbida kogu see koolide, eksamite ja teiste kognitiivsete katsumuste kadalipp. Ja nii on ilmselge, et kui IQ omavahelises konkurentsis eelist ei anna, määravad edukuse teised asjad - emotsionaalsed kompetentsid.

Kuna valik sellistele aladele pääsemiseks tehakse mitte emotsionaalsete kompetentside põhjal, on nende erinevus indiviidide vahel väga suur ja eelised, mida emotsionaalsed kompetentsid annavad, on tõesti väga suured. Mida keerulisem töö, seda rohkem emotsionaalne intelligentsus loeb - kasvõi ainult seepärast, et puudujäägid personaalsetes või sotsiaalsetes oskustes võivad oluliselt takistada mistahes tehniliste oskuste või intellekti kasutamist, mis võivad inimesel ju hiilgavad olla. Emotsionaalne intelligentsus on see, mis aitab inimesest täit potentsiaali kätte saada. Põhjus, miks inimese kogu potentsiaal ei saa ära kasutatud, on emotsionaalne ebakompetentsus.

Vast kõige olulisemad on emotsionaalsed kompetentsid müügivaldkonna tippspetsialistide puhul. Kuid nagu öeldud, see on väga tähtis ka kõrgeid intellektuaalseid võimeid eeldavatel aladel nagu teadustöö ja tehniliste alade puhul. Siingi reastub analüütiline mõtlemine, mida võiks ju pidada esmatähtsaks, alles kolmandaks pärast mõjutamisoskust ja saavutusvajadust. Säravad erialased oskused üksi ei lennuta teadlast tippu, kui tal ei ole võimet mõjutada ja veenda teisi ning sisemist distsipliini püüelda eesmärkide saavutamise poole. Laisk või tagasihoidlik geenius võib kanda oma peas kõiki vastuseid, kuid need maksavad väga vähe, kui keegi teine neist ei tea või ei hooli.


EQ osatähtsus kasvab

On kindel, et paljud inimesed on jõudnud tippu vaatamata puudujääkidele emotsionaalse intelligentsuse osas. See on organisatsioonides olnud juba kaua igapäevaseks reaalsuseks. Kuid kuna töö muutub järjest keerukamaks ja koostööd nõudvamaks, on ettevõtetel, kus inimesed hästi koos töötavad, tugev konkurentsieelis. Uue ajastu töökeskkonnas, kus rõhk on paindlikkusel, meeskondadel ja tugeval orienteeritusel kliendile, on see elulise tähtsusega ja järjest olulisem.

Goleman ennustab emotsionaalse intelligentsuse osatähtsuse veelgi suuremat kasvu. Ta toob ka näite, mis juhtub siis, kui inimest edutatakse üksnes IQ ja tehniliste oskuste põhjal. See, kes oli tehnilistes oskustes väga tugev, leiab end uuel tasandil, kus enamik või kõik ülesanded on seotud inimeste juhtimisega ja mitte tehniliste oskustega. See seletab, miks paljudes organisatsioonides on juhtivatel ametikohtadel rabedad, ideedeta ja interpersonaalselt saamatud inimesed. Klassikaline viga, mida tehakse, kui kellelgi on mingid spetsiaalsed oskused, tähendab see seda, et inimene kõlbab ka juhiks.

Mure tuleviku pärast

Goleman toob välja ka tõsise mure - laste IQ järjest tõuseb, samal ajal EQ aga langeb. Kaks uuringut tehti 70-ndatel ja 80-ndatel aastatel, milles uuriti 8-10-aastaseid lapsi. Kümne aastaga ilmnes silmnähtav emotsionaalse intelligentsuse halvenemine kõigis majandusgruppides - nii slummides kui jõukates rajoonides kõrge haridustasemega peredes. EQ langus tähendab seda, et lapsed on üksikumad, depressioonis, vihasemad, ebaõiglasemad, närvilisemad, murelikumad, impulsiivsemad ja agressiivsemad. Ja see ennustab kriisi töömaailmas ning. tekitab tööandjale tõsist muret. 80-ndate aastate lapsed on praegused koolilõpetajad ja töökarjääri alustajad. Et see mure on põhjendatud, sai kinnitust Ameerika tööandjate uuringust. Goleman küsis, mida tööandjad tahavad uutes töötajates näha? Uuringust selgus, et rohkem kui pooltel inimestel, kes küsitletud tööandjate alluvuses töötasid, ei olnud piisavalt motivatsiooni, et jätkuvalt õppida ja end oma ametikohal täiendada. Neli inimest kümnest ei olnud suutelised kaastöötajatega koostööd tegema. Ja vaid 19%-l neist, kes asusid oma esimesele töökohale, oli oma tööharjumustes piisavalt enesedistsipliini. üha enam tööandjaid kurdab sotsiaalsete oskuste vähesuse üle uute töötajate juures. Goleman ütleb selle kohta: "Liiga palju kolled?it - liiga vähe lasteaeda"?. Töö alustajad on emotsionaalselt palju ebaküpsemad.


Emotsionaalse intelligentsuse hind ettevõttele

Kui kaks kolmandikku tipptegija saavutustest sõltub emotsionaalsest intelligentsusest, siis millist väärtust toovad organisatsioonile inimesed, kellel need on olemas? Vastav uuring viidi läbi Iowa ülikoolis, võrreldes tipptegijate (s.t. ülemine 1%) ja keskmiste või kehvade (alumine 1%) tegijate töötulemusi.

Lihtsate tööde puhul, nagu masinaoperaatorid ja kontoritöötajad, andsid tipptegijad 3 korda suurema väljundi kui kehvad töötajad. Nende väärtus oli seega kolm korda suurem. Keskmise keerukusega tööde puhul, nagu müügisekretärid ja mehaanikud, olid tipptegijad 12 korda produktiivsemad kehvematest. Teistsugune võrdlus tehti keerukamate tööde puhul nagu müügijuhid, advokaadid, arstid jt. Tipus olijaid võrreldi keskmisega, mitte alumise 1%-ga. Ja isegi sel juhul oli lisandunud väärtus 127 % suurem.

EQ on arendatav

Erinevalt IQ-st on emotsionaalne intelligentsus arendatav läbi kogu elu. Goleman on veendunud, et hea tahtmise korral saab inimene ise palju ära teha, et tugevdada neid kompetentse, mida ta oma karjääris vajab. Raamat Working with Emotional Intelligence peaks olema sel teel heaks abimeheks.

Osale arutelus

  • Anneli Unt

Jälgi Sekretäri sotsiaalmeedias

RSS

Peopaik

Tallinna Õpetajate Maja – väärikas peo ja koolituskoht vanalinna südames

Tallinna Õpetajate Maja on raekoja platsi ääres asuv kolmest majast koosnev kompleks, kus on võimalik korraldada pidusid, konverentse, koolitusi, vastuvõtte, kontserte ja palju muud.

Energia avastuskeskus – pinget pakkuv ja ootamatult šikk peopaik

Tallinna vanalinna ja Kalamaja piiril asuv Energia avastuskeskuse hoone on sadade üritusekorraldajate jaoks vastanud kolmele üliolulisele kriteeriumile: a) vana elektrijaama masinamaja peasaal on ootamatu, ent šikk peopaik, b) suurel ekspositsioonialal on külalistele garanteeritult avastamisrõõmu, ja c) keskuse asukoht on lihtsalt väga hea.

Küsitlus

Millal plaanid suvel puhata?

  • Juunis
    17%
    17%
  • Juulis
    83%
    83%
  • Augustis
    0%
    0%
  • Ei puhkagi suvel
    0%
    0%
  • Muu
    0%
    0%

Valdkonna tööpakkumised

Uudised

Teabevara

Sekretär.ee uudiskirjaga liitumine