Kannapööre meis enestes - kuidas olla töökollektiivis väärtustatud

ühel hetkel saab sul kõrini sellest, millist elu sa elad. Ma ei pea silmas neid, kes üritavad joomist maha jätta või söömishäiretest vabaneda. Hoopis neid, kes teevad hoopis suurejoonelisema kannapöörde. Nad õpivad ennast armastama ja kehtestama.

Miks minusse suhtutakse kui rumalasse jooksupoissi?

Liisi:
"Töökoht tundus kandideerides hästi perspektiivikas. Otsiti juhiabi - arenduse projektijuhti ja nõudmised olid tavapärased - varasem töökogemus, eriala väga hea tundmine, üldine intelligentsus, lai silmaring, väga hea suhtlemisoskus ja pingetaluvus. Tehti personalivaliku firma poolt ja omanike ringis testid. Sõel oli tihe. Minupoolsed ootused olid seega maksimumini kruvitud ja arvatavasti lootis seda ka minult tööandja. Firmas, kus töötab 40 inimest, oli minu tööks personaalne assisteerimine, tegevjuhi toetamine, kõikides küsimustes kaasa mõtlemine ja firma arendamine. Ametijuhend oli väga konkreetne vaid juhiabi ülesannete loetelu poolest, ülejäänu pidi selguma töö käigus. Nüüd olen töötanud selles firmas kaks aastat ja mind vaevab tõsine alamotiveeritus ja rahulolematus.

Miks?

Esiteks teen kellegi teise tegemata tööd, vastutus puudub, kuna ei tee ühtegi asja algusest lõpuni ja seega keegi ei tunnusta mind tehtu eest. Firmast lahkumise teeb raskeks sisemine selgusetus - kas eksib firma kollektiiv või on minul väärarusaam oma tugevatest külgedest? Ootasin sellelt töökohalt kindlasti rohkem. Samuti ei julge oma initsiatiivi näidata - pidevalt põrkan kokku stereotüüpse arvamusega - mida sina ka tõsistest asjadest tead. Tahan suuta õhkkonda muuta ja olla võrdväärne partner. Kuidas peaksin käituma, et mitte lahkuda, vaid suuta sellest surnud ringist välja tulla?"?


Nõu annab Tallina Pedagoogikaülikooli psühholoogia magistrant Eva-Maria Talts.

E-M Talts: "Siin on vajaduste ja ootuste erinevustest tekkinud konflikt. See, mida sa esialgu eeldasid ja ootasid, erineb sellest, millega reaalselt kokku puutuma pead. Võtame kasvõi mitmed katsed (testid ja vestlusvoorud), mida läbisid tööle kandideerides - need nõudsid nii nutikust kui ka üldist väga laia silmaringi. Sinu praegune töö näib aga teistsugune. Sina ootasid arvatavasti sellist tööd, mis eeldaks sisulistes küsimustes kaasalöömist. Aga nüüd on välja kukkunud, et tegu on pigem jooksvate tehniliste probleemide ära hoidmise ja lahendamisega. Seega oled logistiliste ja igapäevaste murede lahendaja. Probleemi teine pool seisneb selles, et tunned, justkui sinu tööd ei hinnata. Ja ilmselt ei pakugi assisteeriv töö sinu jaoks piisavalt sisemist rahuldust, hoolimata asjaolust, kas sind selle töö eest tunnustatakse küllaldaselt või mitte. Siin on juba vastuolu. Seda tunnetab ka juht ja ta eeldab sinult siiski nende ülesannete tasemel olemist, mida ta sinult ootab. Kui vaadelda kogu pingerikast tööle valimise protsessi, siis jääb mõistmatuks, miks oli vaja teha selline kadalipp, kui tegelikult juhid sinu nõu ja kogemust sisuliste küsimuste lahendamisel üldse pole vajanud. Oht on töötaja valimise protsessis põhifookusest (st millisele ametikohale töötajat vajatakse) kõrvale kalduda. See võib viia edaspidi suurte pingete ja mõlemapoolse rahulolematuseni, kuna üksteisest on mööda räägitud. Jääb mulje, et mõlemad pooled panid rõhu isiksusliku klapi väljaselgitamisele, seega konkreetne roll ja ootused jäid ähmaseks. Veelgi enam, tundub, et need on siiani selgeks rääkimata.  

Eks juhid ootasid oma meeskonda sellist liiget, kes oskaks abstraktselt mõtelda ja asjadest aru saada, kuid kes ei kipuks igal teemal kaasa arutama. Aga see on just see, mida sina vajad. Usun, et õige samm oleks juhile omapoolestest vajaduste selgitamine. Tark oleks rääkida kõikide juhtidega korraga ja analüüsida mõlemapoolseid ootusi. Ka seda, milline on täna sinu positsioon ja milline oli see tööle kandideerides. Kuidas on keegi asjadest aru saanud. Kui sina tahaksid, et juhid sind rohkem sisulistesse probleemidesse pühendaksid, siis tähendab see nende jaoks asjade ümberhindamist, uut moodi lähenemist ja reageerimist, mis võib osutuda üsna valulikuks. Iseenda muutmine on ikka valus."

Liisi:
"Siin jõuamegi probleemi tuumani - mina tahan, et mind hinnataks kõrgemalt. Järelikult on mul selleks vaja ka tugevamat positsiooni ja imagot, et tunneksin ennast hästi ja suudaksin maksimumi anda. Ma ei tea, kuidas astuda samme selle suhtumise saavutmiseks, sest praegu nähakse minus vaid tehnilise töö ärategijat. See tähendakski juhi suhtumise ja ka töö ümber hindamist. Kui ma ei saa rohkem ja sisukamaid tööülesandeid, siis ma ei saagi keegi minu potentsiaali näha."?

E-M Talts:

"Situatsioon iseenesest ei muutu. Kardan, et ka juht on fikseerunud sellesse olemasolevasse mudelisse, mis siiani on töötanud - mida nad sinult antud ajahetkel reaalselt ootavad ja vajavad. Juhid arvatavasti ei jõua ka sinu igapäevast tööd kontrollida. Ja mõelda sellele, et su potentsiaal on hoopis laiem. Ainus võimalus on oma vajadustest juhiga konkreetselt rääkida. Selleks proovi järgmist: mõtle rahulikult läbi oma tööd puudutavad plussid ja miinused ning sõnasta need kirjalikult. Millised oleksid ülesanded, milles firma saaks sind efektiivsemalt rakendada? Millised on need ülesanded, mida oled sujuvalt täitnud seni ja kuidas see jutuajamine juhiga edukalt enda kasuks lahendada? Kindlasti tasub see paber kohtumisele kaasa võtta ja rahulikult positiivsetest asjadest alustades probleemi tuumani jõuda. Sina oled isiksus. Ja inimene on iseendale kõige olulisem. Kas sinu väärtushinnangud ja arusaamad vastanduvad sinu tööülesannete ja organisatsioonikultuuriga? Või püüad end kohandada vastavalt sind ümbritsevale keskkonnale?

Alati ei pea kõiki asju omaks võtma ja end välisega kohandama. Stressiseisundis inimesele näivad asjaolud siiski sageli reaalsest hullemad, nii et aus ja avameelne vestlus juhiga võib juba iseenesest lahenduseks olla. Oluline on ennast ja oma põhimõtteid väärtustada ja püüda adekvaatselt analüüsida, mis on sulle antud olukorras kõige sobivam."?

Liisi:
"Kui oled töötanud pikemat aega ühel ametikohal, võid ühel hetkel tunda, et töö on end sinu jaoks ammendanud. Kindlasti on iga organisatsioon võimeline end arendama ja tööd parandama. Olukorra hindamine nõuab aega. Ja ka koolitused on olulised. Mida teha olukorras, kus juht näeb sinus vaid konkreetse töö tegijat ja ei pea sinu uuenduslikke mõtteid prioriteetseks. Ometigi on näiteks sekretär organisatsiooni võtmeisik, kes näeb kuidas inimesed tööd teevad, oskab hinnata detaile, elementaarseid inimsuhteid, vigu jne. Tal on nägemus, kuidas saaks asju paremini teha. Miskipärast ei küsita sekretärilt nõu ja ei oodata initsiatiivikust."?

E-M Talts:

"Loomulikult on sekretär-juhiabi positsioon tunduvalt raskem ja komplitseeritum, nõudes oskust erinevatele probleemidele läheneda. Vajalik on nii juhi kui ka sekretäri usaldus ja tahe. Kui juhil on oma töötaja suhtes kindel hoiak, siis töötajal on väga raske läheneda selliste ideedega, mis nõuaks hoopis teistsugust positsiooni. Edu saavutada pole aga võimatu. Juht ei tohiks tajuda vestlust rünnakuna. Oluline on tekitada foon, et juht suudaks vastu võtta sõnumi sisu. Fooni loomiseks sobib hästi alustuseks teha lühike kokkuvõte sinu jaoks positiivsetest asjadest. Probleemid, vajadused jm kriitilised teemad on hea esitada ratsionaalselt ja argumenteeritult. Kindlasti tuleks hoiduda süüdistavast stiilist, isiksuse ründamisest. Sõnumi eelnev ettevalmistamine on väga oluline ja kindluse mõttes pole paha oma mõtted enne kellegi lähedasega läbi arutada ja tunnetada õhkkonda, mis tekib probleemi analüüsides.

Tuleb meeles pidada, et situatsioonis on kaks inimest või rohkemgi. Mõnikord tundub, et asjad on iseenesest mõistetavad, aga inimesed saavad ühest ja samast asjast fantastiliselt erinevalt aru, sellepärast ongi töötaja asi küsida tagasisidet ja uurida, millised on juhi konkreetsed ootused. Tihtipeale pole juht ka neid ootusi enesele konkreetselt selgeks mõelnud ja kogu töötajasse suhtumine kujuneb välja töö käigus, millest tekibki siis kogum repliike, ütlemisi ja ka valesti mõistmist. Probleem võibki olla selles, et keegi polegi täpselt lahti mõtestanud, mida sa tegema pead ja millised on sinu õiguste ja kohustuste piirid."

Milline käitumine aitab luua positiivset enesehinnangut ja millised on mittesõnalised märgid, mis annavad signaale enesekindlusest? Kuidas reageerida lüüasaamistele?

E-M Talts:

"Enesehinnang on keeruline konstrukt ja käitumine pigem peegeldab kui loob seda. Siiski on võimalik läbi olukordade soodsa tõlgendamise ja enesekehtestamise oma sisemist kindlust hoida ja turgutada. Abiks on ka kehakeel. Längus õlad, altkulmu põrnitsemine ja jalgade lohistamine on ühelt poolt märk stressist ja depressiivsusest, teisalt aga aitab iseendal rõhuvat olekut säilitada. Sirge rüht, püstine pea ja lahke nägu muudavad seevastu olemise kergemaks nii iseendal kui kolleegidel. Enesekindlalt mõjuvad sõltuvalt situatsioonist toimekad ja rahulikud liigutused. Ärevust ja ebalust väljendavad rabistavad ?›estid ja näoväljendused, näiteks sõrmede ragistamine, sagedad näopiirkonna puudutused, kiired näotõmblused, pastaka plõksutamine jne. Faktist, kas lüüasaamist tunnistada või mitte, on olulisem pigem selle väljendamisviis. Solvumine, uste paugutamine, karjumine on ebaküpsed reaktsioonid, mis tõmbavad inimese hinnangut allapoole nii iseenda kui teiste silmis. Sõnumi edastamisoskus on oluline enesekindluse märk - sõnumi juures püsimine ja selle selge väljendamine on tähtsaim. Kui sinult vajatakse infot olukorras, kus seitse asja korraga käsil, ei pruugi asjakohane info sul esimesel hetkel meenuda, mis on ka absoluutselt inimlik. Kiire "Ei tea"? või "Ei mäleta"? võib luua mulje ebakompetentsusest. Selle asemel tasub paluda hetke mõtete korrastamiseks ja lubada vastust viivu pärast. Sirge selg, lahke nägu ja julge silmavaatamine lisavad oma panuse. Nii on olukord sinu kontrolli all ja enesetunne kindlam."?

Osale arutelus

  • Ingrid Stahl

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Sekretäri sotsiaalmeedias

RSS

Peopaik

Tallinna Õpetajate Maja – väärikas peo ja koolituskoht vanalinna südames

Tallinna Õpetajate Maja on raekoja platsi ääres asuv kolmest majast koosnev kompleks, kus on võimalik korraldada pidusid, konverentse, koolitusi, vastuvõtte, kontserte ja palju muud.

Kuninglik Saku mõis – pealinnast vaid 11 km kaugusel

Tallinnast vaid 11 km kaugusel rohelusse mattunud Saku mõis sobib suurepäraselt nii koosolekute, seminaride, konverentside kui firmapidude korraldamiseks. Väärika ajalooga Saku mõisa peahoone pärineb 1820. aastast ning on oma rikkaliku-luksusliku dekoori ja laemaalingutega üks Eesti kaunimaid.

Küsitlus

Millal plaanid suvel puhata?

  • Juunis
    17%
    17%
  • Juulis
    83%
    83%
  • Augustis
    0%
    0%
  • Ei puhkagi suvel
    0%
    0%
  • Muu
    0%
    0%

Valdkonna tööpakkumised

Maxima is looking for a MANAGING BOARD ASSISTANT

Maxima Eesti OÜ

13. märts 2018

Teabevara

Sekretär.ee uudiskirjaga liitumine