Konfliktide lahendamine koostöös

Kõik konfliktid on probleemid, kuid mitte kõik probleemid ei ole konfliktid.Sageli üritame konfliktidele leida lahendust, ehkki pole ise probleemi täielikult mõistnud.

Kui üritame konflikti lahendada ainult kui loogilist lähenemist nõudvat probleemi (vasak ajupoolkera), ei suuda me tihti lahendust leida. Miks? Põhjuseks on see, et konfliktid on ajendatud emotsioonidest. Seetõttu pole lihtsaid vastuseid. Probleemile on soovitav läheneda loominguliselt, rakendades tööle parema ajupoolkera ja astudes samas kõrvaltvaataja positsioonile.

Miks tekivad konfliktid?

Inimesed on erinevad, ja nii kaua kui eksisteerivad erinevused, tekivad ka konfliktid.Konfliktid tekivad siis, kui me tunneme end ohustatuna kellegi poolt, kes meie meelest:

  • tegutseb teistsuguste väärtussüsteemide ja tõekspidamiste ajel
  • tungib territooriumile, mida peame õigusega enda omaks
  • võtab ära midagi, mida me peame õigusega enda omaks
  • teeb meile mingil moel halba või kahju
  • erineb meist mingil moel
  • põhjustab meile ebamugavust
  • Eeldused konfliktide lahendamiseks koostöös

    • Meie suhtumine konfliktiKõik saab alguse meist endist. Selle asemel, et näha võitlevaid vastandeid, vaatame kaht poolt ühises ringis - see osutab, et vastaspooled sisaldavad tihti osakest üksteisest. Lahendus on nende antagonismis olemas. Nad on üksteisest sõltuvad.
    • Konflikti põhjuste mõistmineTeeme omale selgeks, millised vajadused on vastuolus ja miks see meid häirib. Konflikti mõistmisel on kõige olulisem teadmine - meie instinkt sunnib meid kas võitlema kõigega, mis on tundmatu, mittesoovitav ja ähvardav või selle eest ära jooksma.
    • Motivatsioon ehk soov ja tahe lahendust leidaKui loomulik ja enesestmõistetav olek on lõputu nääklemine ning pidev susimine, siis ilmselt puudub soov ja vajadus teistsuguse seisundi järele.
    • Protseduurireeglite paikapanek ja järgimine
    • Sõltumatu ja kogenud vahendaja kasutamine
    Konflikti kaardistamine ja lahenduste leidmine

    Esimeseks sammuks on olukorrast ülevaate saamine - konflikti kaardistamine ja alles siis saame lahenduste juurde asuda.


    Konflikti kaardistamine

    1. Probleemi määratlemine

  • Mis on see mis meid häirib ehk antud olukorra ja soovitud resultaadi erinevus.
  • Probleemi määratlus ei tohi sisaldada nimesid, oletusi, arvamusi ega lahendusi.
  • See peab olema nii objektiivne kui võimalik.
  • Probleemi määratlust võib täpsustada ja muuta.
  • Tähtis on probleem määratleda nii, et sellest saavad ühtemoodi aru kõik osapooled.
  • 2. Kõikide osapoolte identifitseerimine

  • Asjaosaliste määratlemisel on oluline haarata nii lai pilt kui vähegi võimalik.
  • Ilmselged osapooled on peategelased.
  • Kes veel võivad olla konfliktiga seotud/kaasatud, kas antud hetkel või edaspidi.
  • Asjaosalised võivad olla kliendid, tarnijad, peategelaste perekonnaliikmed jne.
  • 3. Asjaosaliste vajaduste ja probleemide fikseerimine

    • Vajadused: Mida Sa tahad? Milline on sinu huvi?
    • Probleemid: Mis sind häirib?
    Lahenduste leidmine ja rakendamine

    5. Ajurünnak lahenduste leidmiseks

    • Rakendage oma parem poolkera tööle.Siit võib tulla palju ideid. Mõned neist võivad alguses kohtlased tunduda, kuid need võivad olla alguseks väga headele lahendustele või päästikuks teiste nutikatele ideedele.
    • Provotseerimine vallandab mõtteid.
    6. Alternatiivide hindamine

    Nüüd on vaja vasaku poolkera mõtlemist. Leidke kriteeriumid lahenduste hindamiseks. Lahendus peaks:

    • täitma enamuse vajadustest
    • ei tohiks maksta rohkem kui"¦
    • olema õiglane asjaosaliste suhtes
    • võimaldama katsetamist ja tulemuste ülevaatamist
    • pakkuma pikaajalist lahendust
    Andke igale ideele punkte sõltuvalt sellest, kuidas see kriteeriumidele vastab.

    7. Valikute planeerimine

    Oleme valinud välja sobivamad lahendused ja nüüd on küsimus - kuidas neid teostada.

    Teisiti öeldes, rada on leitud ja mõelda on vaja selle üle, kuidas seda kõige efektiivsemalt läbida. Lõpliku otsuse tegemine sõltub ülesandest, inimestest ja organisatsioonist.

    Koos on soovitav mõelda järgmiste teemade üle:

    • ülesanne: komplekssus, takistused, tagajärjed
    • inimesed: aeg, kompetentsus, ootused, vajadused, tõekspidamised
    • organisatsioon: kultuur, ressursid, väärtushinnangud, struktuur
    8. Lahenduste rakendamine

    Nüüd on aeg asuda tegudele. Kui te võtate uute konfliktilahendamise ideede rakendamist tõsiselt, siis on vaja koostada selge tegevuskava, kus on määratud kindlad ülesanded kindlatele inimestele ning ajalimiit nende sooritamiseks.

    9. Tagasiside ja tulemuste jälgimine
    Kui tegevuskava on saanud kõikide osapoolte heakskiidu, tuleb järgmise sammuna paika panna mõistlik ajapiir kontrolli teostamiseks. Kokkulepitud ajal tulevad kõik osapooled taas kokku, et koos tulemused üle vaadata. See on tähtis samm. Ilma tagasisideta, toetuseta ja ülevaatamiseta probleemid ei lõpe.

    Koostöös konfliktide lahendamise mõju töösuhetele

    Eelneva üheksa punkti kaudu on positiivne mõju ilmselge.

    • Konflikti kaardistamisel ja lahenduste leidmisel kaasatakse põhilised osapooled ja see on võimalus asju arutada avalikult, igaühel oma arvamust avaldada ja ärakuulatud saada.
    • Tunne, et ma olen oluline, minuga arvestatakse, tõstab eneseväärikust ja seeläbi maandab negatiivset emotsionaalset laengut.
    • Konfliktidega konstruktiivne toimetulek õpetab ja arendab.
    • Kaardistamine aitab üksteise vajadusi mõista, lahenduste väljatöötamine loob ühise eesmärgitaju.
    Kas meepoti kõrval on ka tilk tõrva? Kindlasti on. Konfliktide koostöös lahendamine on aega nõudev, võivad toimida grupimõtlemise negatiivsed aspektid.

    Siinkohal on õige aeg tulla alguse juurde tagasi - kõik sõltub sellest, kuidas suudate emotsionaalse ja ratsionaalse poole iseendas ja grupis toimima panna.

    Osale arutelus

    • Marju Käärst

    Raadio ettevõtlikule inimesele

    Hetkel eetris

    Jälgi Sekretäri sotsiaalmeedias

    RSS

    Peopaik

    Strand SPA & konverentsihotell trumpab konkurendid üle rikkaliku kogemustepagasiga

    Lääne-Eesti suurimal konverentsikeskusel on 25 aastat kogemusi ürituste korraldamises. See fakt saadab kindla sõnumi klientidele – võimekas ja usaldusväärne, professionaalne ja kvaliteetne. Just selline koostööpartner on Strand.

    Värske ja erakordselt särav koht stiilseks firmapeoks – Olympic Casino Olümpia

    Smokingus härrad, õhtukleitides daamid, bigbänd, kabaree, särisev pinge Black Jacki lauas ja erutav kõlin automaadisaalis – ei, see pole James Bondi uue filmi treiler, vaid firmaüritus Tallinna kõige põnevamas peokohas, Olympic Casino Olümpias.

    Küsitlus

    Millal plaanid suvel puhata?

    • Juunis
      17%
      17%
    • Juulis
      83%
      83%
    • Augustis
      0%
      0%
    • Ei puhkagi suvel
      0%
      0%
    • Muu
      0%
      0%

    Valdkonna tööpakkumised

    Uudised

    Teabevara

    Sekretär.ee uudiskirjaga liitumine