Konstruktiivse negatiivse tagasiside andmine

Tagasiside inimeste tehtud töö, käitumise või (eba-)edu kohta on ülimalt olulise tähtsusega, sõltumata töötaja ametipositsioonist, erialast või töökohast. See on tema jaoks oluline informatsioon, kuna aitab tal mõista oma tegevust. Kui me ei anna töötajale tagasisidet, jätame ta ilma võimalusest ennast arendada.

Negatiivset tagasisidet antakse tavaliselt spontaansemalt ning sagedamini, kui positiivset tagasisidet, eeldades, et kui töötaja tööga ollakse rahul, pole seda kommenteerida vaja. Seevastu negatiivse tagasiside andmisel kehtib sageli vanasõna: "Kus viga näed laita, seal mine ja laida! Ning tee seda kohe!"

On tavaline, et negatiivset tagasisidet antakse hinnangulises vormis, mis alandab aga töötaja enesetunnet, eneseaustust ja tekitab trotsi ja/või viha ütleja vastu- seega demotiveerib töötajat. Kindlasti ei aita selline mitteefektiivse negatiivse tagasiside edastamine parandada töötaja töösooritustaset või ettevõttesisest kommunikatsiooni, pigem mõjub noomimine stiilis "Sa oled üks üdini laisk ja lohakas sekretär!" isetäituva ennustusena. Sellise spontaanse kriitika andmise teadvustamata eesmärk ongi eelkõige soov vabaneda oma sisemisest pahameelest, kallates oma "emotsioonide solgiämbri" teise inimese kraesse. Kui selline mitteefektiivne negatiivne tagasisidestus oleks kasulik ja motiveeriv, siis oleks kõik suurepärane, kuna seda kasutatakse üldjuhul väga sageli. Töötajate vead aga ei anna juhtidele õigust selliseks agressiivseks lingvistiliseks käitumiseks.

Mille poolest selline kriitika ei ole hea?

Mitteefektiivne negatiivne tagasiside info väärtus on oma ebaselguse tõttu madal, sest see:

  • on suunatud eelkõige inimese isiksusele, mitte tegevusele;
  • kriitika eesmärk on läbimõtlemata, hinnanguline ja kontrollimatute emotsioonidega;
  • puudutab (alandab) inimese eneseväärikust;
  • on suunatud juba toimunud sündmusele, käitumisele või tegevusele;
  • ei anna selget ülevaadet sellest, mida tegelikult tahetakse (muutust).
  • Kuna tagasiside andmine on üks olulistest suunamise, mõjutamise ja juhtimise viisidest, peab konstruktiivne negatiivne tagasiside:

    • olema hästi ettevalmistatud,
    • olema alati suunatud tuleviku muutustele (mitte tegelema ainult juba toimunuga),
    • olema hinnanguvaba, see ei tohi riivata inimese väärikust, kahjustada tema enesehinnangut ega tekitada temas süütunnet või häbi ning
    • sisaldama täpset infot selle kohta, mida temalt tulevikus oodatakse.
    Konstruktiivse negatiivse tagasiside andmise eesmärk on motiveerida inimest saavutamaks veelgi paremaid tulemusi, muutes tema töö teostamise/täitmise viisi või mingit tööalast aspekti.

    Oluliste probleemide ja eksimuste puhul võta kasutusele

    Negatiivse tagasiside mudel

    1. samm: ettevalmistus

    Enesekontroll: kas ma suudan inimest aktsepteerida? Kas kriitika on spetsiifiline ega ründa isiksust? Mis on temas positiivset?

  • Miks? Mis on kriitika eesmärk? Mida ma tahan selle kaudu saavutada?
  • Millal ja kus võik vestlus toimuda?
  • Mille kohta täpselt ma tahan tagasisidet anda?
  • Kuidas ma tagasisidet annan?
  • Kuidas ma käitun tagasiside saaja vastupanu või meelehärmi korral?
  • Mida ma tahan negatiivse tagasiside saajalt kuulda?
  • millist kokkulepet (võimalikult konkreetselt!) ma tahan temaga saavutada?
  • 2. samm: sissejuhatus

    Koostöövalmiduse kujundamine

  • lepin kokku kohtumise
  • tutvustan ennast ja loon kontakti
  • annan ausalt infot selle kohta, millest ja miks ma tahan temaga rääkida
  • 3. samm: negatiivse tagasiside andmine

    Spetsiifiline negatiivne tagasiside, lähtudes konkreetsetest kahjudest

  • kirjeldan hinnanguvabalt konkreetset tegevust, mille kohta annan tagasisidet
  • käsitlen selle tegevuse, käitumise vms mõju teistele või organisatsioonile:
  • kirjeldan soovitud muutust, mida ma tahan näha senise käitumise/tegevuse asemel.
  • 4. samm: tagasiside saaja arvamuste ja ettepanekute küsimine 

    Küsin tagasisidet ja ettepanekuid kokkuleppe osas muutusele viivas tegevuses

    1. palun vastust oma negatiivsele tagasisidele
    2. küsin soovitud muutuste ellukutsumiseks temapoolseid ettepanekuid
    3. vajadusel kuulan teist osapoolt ja reflekteerin tema mõtete ja tunnete sisu
    5 samm: kokkuvõte edaspidistest võimalustest

    Motiveeriv-innustav lõpetus

    1. teen kokkuvõtte meie vestlusest
    2. kordan üle saavutatud kokkuleppe (vajadusel määran uue kohtumise)
    3. lõpetan motiveerivalt-innustavalt, tuues välja konkreetsed kasud, mida kriitika saaja muutustest saab ning toon välja tema positiivsed ressursid (1. samm).
    4. tänan negatiivse tagasiside saajat ja lõpetan kontakti.
    Vähemoluliste probleemide/eksimuste puhul võite kasutada n.n. "tagasiside hamburgerit".

    Tagasiside hamburger

    1. Mida teine tegi või teeb hästi?
    2. Mida teine võiks teha teisiti või veel paremini?
    3. Mis üldiselt hästi on ?
    Juhul, kui tagasiside andmisel osutab kriitika saaja vastupanu, tuleb algusest peale vältida nn leeride (võitja - kaotaja) teket. Iga rünnak toob kaasa vasturünnaku negatiivsus tekitab vaid uut negatiivsust. Selle asemel, et teine osapool kaitsepositsiooni suruda, kasutage vastupanu korral aktiivset kuulamist, reflekteerimist (vestluse sisu, inimese tunnete ja olukorra ümbersõnastamist). Kuulamine ja kordamine ei tähenda veel nõustumist! Peale peegeldamist korrake aga taas oma kehtestav sõnum, väljendage selgelt ja üheselt, millist muutust te soovite näha ja sõlmiga konkreetne kokkulepe.

    Konstruktiivse negatiivse tagasiside andmise kordamisküsimused

  • Millist tagasisidet (kas positiivset või negatiivset) antakse kõige sagedamini ja miks?
  • Millist tagasisidet annan tavaliselt mina?
  • Kuidas ma seda olen tavaliselt teinud?
  • Mille poolest ei ole spontaanne, enesele teadvustamata kriitika andmine esimesel ettejuhtuval võimalusel ja kohas ettevõttele/ kriitika saajale/ kriitika andjale kasulik?
  • Millised on konstruktiivse negatiivse tagasiside 5 sammu?
  • Millisest koosneb tagasiside hamburger?
  • Kuidas oleks mul õpitut võimalik koheselt rakendada
    • Minu töökohas?
    • Kodus?
    • Sõpradega suheldes?

    Allikas:

    Stern koolitus

    Osale arutelus

    • Andres Kahn

    Jälgi Sekretäri sotsiaalmeedias

    RSS

    Peopaik

    Kuninglik Saku mõis – pealinnast vaid 11 km kaugusel

    Tallinnast vaid 11 km kaugusel rohelusse mattunud Saku mõis sobib suurepäraselt nii koosolekute, seminaride, konverentside kui firmapidude korraldamiseks. Väärika ajalooga Saku mõisa peahoone pärineb 1820. aastast ning on oma rikkaliku-luksusliku dekoori ja laemaalingutega üks Eesti kaunimaid.

    Järveveere puhkekeskus ootab külastajaid nii suvel kui talvel

    Maalilisel Võrtsjärve kaldal Valma külas asuv Järveveere puhkekeskus on suurepärane paik suveürituste, seminaride, pulmade ja talvepäevade korraldamiseks.

    Küsitlus

    Millal plaanid suvel puhata?

    • Juunis
      17%
      17%
    • Juulis
      83%
      83%
    • Augustis
      0%
      0%
    • Ei puhkagi suvel
      0%
      0%
    • Muu
      0%
      0%

    Valdkonna tööpakkumised

    Uudised

    Teabevara

    Sekretär.ee uudiskirjaga liitumine