Autorid: Tiina Saar-Veelmaa, Tiina Saar-Veelmaa, psühholoog, tööõnne uurija • 6. märts 2006

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

"Pakume võimalusi paindlikumalt mõnes projektis osaleda ning töötada väiksema töökoormusega," rääkis KPMG Balti regiooni personalidirektor

Piret Laur.

üks selline noor ema, kes nädalase imiku kõrval tööd hakkas tegema, on TNT personali- ja kvaliteedijuht

Katrin Alujev

Alujev ütles, et põhimõtteliselt oli ta kogu see aeg töö sees ega ole eemal olnudki. "Meie firma tegevus on stabiliseerunud ning paljud asjad toimivad juba isereguleeruvalt. Kontoris ei olnud vaja käia ja kõik sai korda arvuti vahendusel," kirjeldas ta. Kuna väikese lapse kõrval ei saanud Alujev endale kindlat tööaega võtta ega lubada firmale, mida ja kui palju ta teeb, siis oli toimetamine käsitletav rohkem kui hobi, mitte igapäevane kindlapalgaline töö.

Esimene üritus, mille ta büroos läbi viis, oli aprillikuine sisekoolitus. Selleks ajaks oli 25. jaanuaril sündinud Gretel kolmekuuseks saamas. Päriselt tööle tuli Katrin Alujev siis, kui tütar oli üheksakuune. Teisi nii väikeste laste emasid peale Alujevi TNTs tööl ei ole, nemad eelistavad olla kuni kolm aastat kodus.

Kuna firmad ootavad värsketelt emadelt paindlikkust ja avatud koostööd, on ka nende poliitika muutunud hoolivamaks ja paindlikumaks. "Me kutsume emapuhkusel olevaid töötajaid osalema koolitustel, firmaüritustel ja tellime neile ka kampaania korras ajalehti koju käima," rääkis Olympic Casino Eesti ASi personalijuht

Häli Siimaste

üsna sage on ka sünnitoetuste maksmine nii ühekordse kui kuutasuna ema tööle naasmiseni. ASi Tallinna Vesi personalijuhi Ilona Loti sõnul saavad nende lapsehoolduspuhkusel olijad ettevõttelt igakuist 0,75 miinimumpalga suurust rahalist toetust. Suuremates firmades kavandatakse mängutubasid, kus pisem pere saaks vanema tööl olles aega veeta - näiteks Auma Expo plaanib ehitada lapsesõbralikke ruume.

Hooli ja märka

Hoolimine ja märkamine teenib oma eesmärki. Kodus olles on naisel aega mõelda ka oma karjääriplaanide peale. Võib tekkida mõtteid õppida midagi juurde, kandideerida vahelduseks mujale, keerata elus uus lehekülg. Kui firma hoiab töötajat n-ö kuumana, pakkudes koolitusi, jättes ligipääsu siseinfole, tellides talle koju ajalehti ning oodates teda üritustele, säilib emotsionaalne side tööandjaga. See on oluline konkurentsieelis hea töötaja endale hoidmiseks.

Sama kehtib lapsepuhkuselt tulija tagasi aitamise kohta firmasse. Tööandjad pakuvad osalist tööaega ja võimaldavad kodus töötamist, täiendkoolitust, et end uuesti teemadega kurssi viia. Enamasti tulevad naised tagasi varem: aasta-pooleteise möödudes. Küll aga on üha levinum, et ühe lapsepuhkuse sisse mahub rohkem kui üks beebi. Seda olulisem on firma jaoks lapsepuhkusel olevate naiste karjääri planeerimine.

Läbi tuleks arutada, kas ja kui palju naine soovib ja tahab tööd teha, kui palju firma tegemistele kaasa elada, end täiendada ja millal naasta. Avatud dialoog aitab leida sobivat koostöövormi mõlemale poolele. Enam pole me olukorras, kus koju jäävad naised tingimata manduvad. Vastupidi, nad õpivad juurde ja arenevad edasi.

Uuri töötaja plaane ja loo endale asendajate reserv

* Kuidas beebibuumis piisav töötajate varu tagada beebibuumi ajaks on firmas hea korraldada pidev personaliotsing ja luua n-ö asendajate baas (värbamisfirma abiga)* arenguvestlusel võib paluda naisi varakult oma plaanidest teada anda* kaasata neid uue väljaõppe protsessi* kui ametikoht võimaldab, kaasata just noori, kes vajavad kogemusi* luua paindlik koostöövorm emapuhkuse ajaks ja sobivad tingimused naasmiseks

Allikas: intervjuud PARE liikmetega

Autor: Tiina Saar