Autor: Kadi Kütt, joogatreener ja terapeut • 27. märts 2006

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Tundub, et töötajad on välja koolitatud, ülesanded meeskonnas õiglaselt jagatud ja kõigil sihid selged. Ja siis tuleb alluv ja esitab lahkumisavalduse. Kõik algab otsast peale.

On tuttav? Tahaks, et töötajad oleksid lojaalsed, näitaksid üles pühendumust, võtaksid vastutust ja oleksid aktiivsed osalised eesmärkide saavutamisel.

Superhea on töötada koos inimestega, kes jagavad ettevõtte väärtusi, kes hingavad meiega ühes rütmis, kellele ei pea lihtsaid asju seletama. Kuidas seda saavutada? Alustama peab uue töötaja esimesest tööpäevast.

Olles mõne aja ametis olnud, unustame, mida tähendab olla uuel ametikohal ja võõras keskkonnas. Puudulikud teadmised ja oskused tekitavad ebakindlustunde toimetuleku suhtes; uued standardid ja reeglid on rasked meelde jätta; uus kultuur ja uued suhted panevad kahtlema meeskonda sobivuses.

Ometi on uue töötaja soovid lihtsad: teha oma tööd hästi ja tunda rahulolu ning näidata end hea meeskonnaliikmena.

Lojaalsus organisatsiooni vastu saab tõepoolest alguse juba töötaja esimesest tööpäevast. Kuid mitte siis, kui uustulnuk jäetakse omapäi. Nii on oht, et sisseelamisperiood kujuneb pikaks ja vaevaliseks, töötaja kulutab mõttetult palju energiat ja aega või õpib asju valesti tegema.

Et uus töötaja kiiresti kohaneks organisatsiooni ja inimestega, tuleks tema abistamiseks koostada sisseelamisprogramm. Selveris on lihttöölistele koostatud üldised põhimõtted katseaja tegevusteks, kõik juhid saavad personaalse sisseelamisprogrammi.

Alustama peaks info jagamisest. Töötaja ei saa anda endast parimat, kui ta ei tea täpselt, mida temalt oodatakse. Seega on oluline rääkida põhjalikult läbi tööülesanded ja tööks vajalikud juhendid. Läbiarutamist vajavad kõik standardid, eriti juhul, kui nende järgi hinnatakse hiljem töötaja töösooritust.

Olles mõnda aega ametis olnud, unustame, mida tähendab olla uuel ametikohal ja võõras keskkonnas.

Tutvustada tuleks ka ettevõtte struktuuri, töökorraldust, ärifilosoofiat ning eesmärke. Ettevõtte strateegilistest eesmärkidest ja tegevussuundadest rääkimine on töötajale märgiks, et teda usaldatakse.

See aitab tal mõista juhtide otsuseid ning suurendab osalustunnet. ülevaade organisatsiooni ajaloost ja traditsioonidest kujundab ühtsustunnet.

Info jagamiseks ja teemade läbiarutamiseks viime Selveris läbi uue töötaja infopäeva ja anname igale uustulnukale "Uue töötaja käsiraamatu", kust on hiljem võimalik räägitut iseseisvalt meelde tuletada ja teenindajatel ka atesteerimiseks õppida.

Tähtis komponent on koolitus. Kui koolitust viivad läbi firma enda juhid ja spetsialistid, on see peale teadmiste-oskuste jagamise ka hea vahend soovitud organisatsioonikultuuri kujundamiseks. Samuti suurendab koolitus uue töötaja eneseusku ning näitab ettevõtte tähelepanelikkust.

Väga oluline roll on uue töötaja otsesel juhil. Juht selgitab ülesandeid ja eesmärke, annab töösoorituse kohta tagasisidet, tunnustab edusammude korral ning pakub emotsionaalset toetust. Väga oluline on juhi isiklik eeskuju. Teisi aidata ja innustada jaksab vaid see, kes on ise pühendunud.

Uue töötaja juhendajaks peaks olema tema vahetu kolleeg, kes selgitab jooksvalt ülesandeid, aitab aru saada meeskonna tööstiilist ja juhi juhtimisstiilist, aitab uuel töötajal suhteid luua ja sõpru saada ning on oma käitumisega eeskujuks.

Et juhendamine täidaks oma eesmärgid, oleme Selveris koostanud igale ametikohale uue töötaja praktikaülesanded. Sedasi on nii uuel töötajal kui ka tema juhendajal võimalik ülesannete loetelust näpuga järge vedada, et kõik oluline saaks praktika jooksul õpitud.

Uue töötaja juhendamisest saab kasu ka juhendaja. Uue kogemuse kõrval pakub see vaheldust rutiinile ning võimalust näha oma tööd värske pilguga. Hiljuti küsitletud juhendajad kirjutasid: "Juhendamine andis hea põhjuse oma igapäevatöö luubi alla võtta, seda justkui kõrvalt vaadata ja hinnata", "Juhendamine aitas mõtestada oma tegevusi, andis võimaluse oma töö ja enese analüüsiks".

Olen Selveris kogenud, et juhendajaks valimist võetakse kui tunnustust hea töö eest ja see annab tubli annuse motivatsiooni: "Hea oli tunda, et olen vajalik", "Sain juhendamise kaudu tagasisidet ka oma tööle - ju olen hästi tegutsenud, kui mind juhendajaks valiti".

Iga süsteem muutub kasutuks, kui seda pidevalt ei ajakohastata. Et teaksime, mis vajab sisseelamisprogrammide juures täiustamist, atesteerime Selveris uusi teenindajaid, küsitleme nii uusi töötajaid kui ka nende juhendajaid.

Tulemuseks on tööjõu voolavuse vähenemine ja staažikate töötajate entusiasm. Hea on uute töötajate vastustest lugeda: "Kõige rohkem on olnud abi hoolivast suhtumisest. Sooja tunde tekitab teadmine, et ehkki alles uus ja "roheline", lähen kolleegidele ja firmale korda."

Sisseelamisprogrammi kasu

* uuele töötajale selgemaks saavad tööülesanded ja vastutus, see suurendab kindlustunnet * võimalus õppida teiste kogemusest ja vigadest * kiirem kohanemine organisatsiooni ja meeskonnaga * töötaja tunneb, et temast hoolitakse * organisatsioonile saame selgema pildi uue töötaja hakkamasaamisest ja meeskonda sobivusest * uus töötaja võtab kiiremini omaks põhiväärtused ja käitumisnormid * uustulnuk pingutab ise rohkem, kui tunneb, et organisatsioon ja kolleegid näevad temaga vaeva * hea vahend kogenud töötajatele arenguvõimaluse loomiseks ja motiveerimiseks * suureneb töörahulolu ja väheneb tööjõu voolavus

* tugevneb koostööle ja õppimisele suunatud kultuur

Allikas: Kadi Kütt

Autor: Kadi Kütt