28. november 2006

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Esimene tööpäev

Olles määratud vastutavaks koolitajaks soovitaksin uuele töötajale esimesel tööpäeval tutvustada firmat üldiselt. Alustuseks oleks paslik jalutada läbi töö- ja olmeruumid - tutvustada, kus miski asub - kontoriruumid, puhketuba sh söögiruum ja ka näiteks kohvimasin. Seejärel selgitada missuguse ettevõttega on tegu, missugune on struktuur, mis on põhiline tegevuskava, mis on ettevõtte visioon, eesmärk, missioon. Näidata, kus asub firma ülddokumentatsioon, näiteks sisekorraeeskiri, kollektiivleping jm. Lisaks sellele tutvustada, kus kohas uus töötaja struktuuripõhiselt asub ning kuidas aitab tema ametikoht kaasa firma üldtegevusele.

Kindlasti kaasneb esimese koolituspäevaga kolleegidega tutvumine ning nende tegevuse kajastamine üldiselt - kes millega tegeleb ja kuidas on nende töökohustused omavahel seotud. Hea oleks tutvustada uustulnukale enam isikuid, kellega ta otseselt koostööd hakkab tegema, sh ka inimesi, kelle poole pöörduda igapäeva jooksvates küsimustes - näiteks, kes tegeleb arvutite hooldamisega, kes kujundab ja tellib visiitkaardid jm. Osakondade omavahelist suhtlemist ja infovahetuse skeemi võib kujutada joonis, kuid mismoodi asjad tegelikkuses käivad, oleks mõistlik ka üle rääkida.

Sisseelamisele kaasaaitamine

Koolitaja põhiline funktsioon on esimesel päeval tagada uuele inimesele soe vastuvõtt ja tunne, et teda on sellesse ettevõttesse oodatud. Koolitusprotsess alaku mõõdukas tempos, jagades info etappideks ja lastes inimesel kohaneda. Esimese päeva idee pole uustulnukat väsitada tormaka ja rutaka sõnadevooluga, vaid luua töökas kuid tasakaalukas atmosfäär. Töökoha vahetusega kaasneb niigi väike lisapinge, pigem oleks arukas seda maandada, kui juurde tekitada.

Kannatlikkus

Iga inimene on erinev ning enamikel juhtudel kohtuvad nii koolitaja kui uus töötaja alles esimesel tööpäeval, kui koolitajat pole kaasatud värbamisprotsessi. Sel juhul tuleb koostööd teha isikuga, keda ei tunta. Koolitusprotsess sisaldab endas lisaks ametikohustuste õpetamisele ka isiku tundmaõppimist - kui kiiresti koolitatav omandab uut informatsiooni. Tähtis on antud juhul kannatlikkus ja koolitatava rütmi äratabamine. Ka kõige parem keeleõppija omandab uue sõna võõrkeeles alles siis, kui on kuulnud seda 15 korda erinevas kontekstis. Uus töötaja peab omandama väga palju uut teadmistetulva lühikese aja jooksul. Soovitan kõneleda aeglaselt, lastes tal endal kaasa mõelda ja küsimusi esitada. Samuti aitab vahepauside tegemine kaasa teadmiste kinnistumisele. Lisaks tuleb teda julgustada arusaamatuste korral lisaküsimusi esitama.

Tulemused ei sünni üleöö. Spetsiifilised oskused, nt uue programmi tundmaõppimine, võtab aega, kuigi väga palju oleneb ka isiksusest endast. On inimesi, kes keskenduvad kitsale teemaderingile, kuid ka neid, keda huvitab laiem taustsüsteem- mis on millegi jaoks, kus on ettevõte täna ja kuhu ta suundub homses päevas. Põhiline on, et uustulnuk saaks oma vastused, sest nii motiveerib ta sisemiselt iseend. Kui koolitaja teadmised miskis vallas jäävad vajaka, siis enamasti oskab ta ikka suuna ette näidata, kuidas vastuseid leida: näiteks firma dokumentatsioonist, kolleegidelt, kuid miks mitte ka tööandjalt endalt.

Iseseisvus

Koolitataval peab laskma uusi töövõtteid iseseisvalt omandada. Tuleb meeles pidada, et koolitaja tutvustab protsessi olemust, mitte seda, kuidas inimene peab töötama. Tulemusteni jõuab iga inimene iseenda teed pidi, kuna enamikel on oma loogika. See, kuidas üks asjast aru saab, ei eelda, et teine inimene saab asjale samamoodi pihta. Kui üks teeb ühtmoodi ja teine teisiti, siis ei pruugi viimane variant vale olla. Tähtis on lõpptulemus. Näiteks arvutiprogrammiga töötades on olemas kindel süsteem, kuid kuidas keegi süsteemi enda jaoks rakendab, oleneb isikust endast. Koolitatav võib olla harjunud hoopis teiste töövõtetega, kuid tulemuseni jõuab ta nii või teisiti, võibolla isegi efektiivsemalt.

Sisseelamine võtvat aega neli kuud. On ettevõtteid, kus juhendaja ülesandeks on olla nn tugiisikuks kogu katseaja vältel. Väiksemates firmades üldjuhul koolitab uue inimese välja lahkuv töötaja. Viimasel juhul on tähtis anda edasi teadmine, missuguse võtmeisiku poole pöörduda küsimuste tekkides.Uusi detaile avastatakse iga päev. Kõike ei saagi kohe selgeks, vilumus tuleb ajaga. Kõiki kitsaskohti, mis uuel töötajal tekkida võib, ei saa koolitaja ette näha ega aimata. Ainus, mis viimane teha saab, on edastada oma teadmised ning sisendada julgust küsimuste korral pöörduma kolleegide poole.

Autor: Merle Kuurberg