Raskesti märgatavad lihtsad lahendused

 

Sõbrad - miks me ei tee seda, mida peab? Pani mõtlema? Olgu. Asja lihtsuse huvides küsin teistmoodi: "Miks meil jäävad osad asjad tegemata, teeme neid tähtaegu ületades või mitterahuldava kvaliteediga?

Mõistlikuks tuleb pidada takistuste neljaks grupeerimist:

Nr 1

Kõige tavapärasem põhjus:

"ME EI OSKA"

On igapäevane, et kiires töötempos ei ole töötaja esmasele väljaõppele piisavalt tähelepanu pööratud, mistõttu edasises tööprotsessis vead progresseeruvad ning tekitavad aina suuremaid probleeme. Uute töötajate väljaõppeprotsess ei ole paljudes ettevõtetes prioriteetne tegevus. Puuduvad selleks spetsialiseerunud töötajad või on väljaõpe "koolitajate" lisakohustusena kirjalikult fikseerimata.

Reeglina saavad väljaõpetamiskohustusega "õnnistatud" ettevõtete staažikamad ja/või paremad töötajad, kes teevad seda oma tööajast ning kaotavad selle tagajärjel sageli ka oma töötasus (tükitöö puhul). Lisatasu on sellistel juhtudel sageli vähene, mis ei sunni pingutama, või puudub lisatasu üldse.

Nr 2 "EI TAHA TEHA" (loe: ei ole motiveeritud)!

Nr 3 "EI TEE"

Mis tähendab, et töötajat on küll piisavalt instrueeritud ja motiveeritud (täidetud on p. 2s fikseeritud tingimused), kuid ei "viitsita" teha (suhtumisprobleemid).

Nr 4 "EI SUUDA"

Mida keerulisem (või füüsiliselt väljakutsuvam) on tööülesanne, seda tõenäolisemaks kujuneb see, et töötaja ei suuda oma ülesannetega hakkama saada.

Võimalikud lahendused:

"EI OSKA" - Tuleb õpetada nii kaua kuni töötaja oskama hakkab (kui esmane instrueerimine ei paku soovitud tulemust, on mõistlik analüüsida õpetuse sobivust töötaja natuuri ja senise kogemusega. Jälgima peab instrueerimiskiirust, keelekasutust, emotsionaalsust ning soovitav on vältida erialakesksete sõnade lahtiseletamata jätmist. Oluline: kontrolli, et töötaja oleks aru saanud. Laske tal ette näidata või oma sõnadega üle rääkida.

"EI TAHA" -

Lihtsuse huvides võtan kasutusele järgmise motivatsiooni kriteeriumi: õiglane tasu, töökeskkond ja kutsumusele vastav töö (P. Vain). Vastavalt Katri Soe Äripäevas ilmunud artiklile motiveerivad nt Saksa töötajaid eelkõige raha, pere heaolu (samuti seotud sissetuleku määraga, vahetuste pikkuse ja paindlikkusega jne) ning korras tervis (töökeskkond, soodustused sportlike eluviiside harrastamiseks jpm). Oluline on meeles pidada, et õiglane tasu kätkeb eneses nii materiaalset (töötasu) kui immateriaalset (kiitus, tunnustus) poolt. Töökeskkonna all saab silmas pidada nii olmeruume, kus töötatakse kui ka meeskonda ja suhteid kollektiivis.

Kui inimene ei ole motiveeritud, tuleb teda motiveerida! Juhid kipuvad unustama, et töötajate motiveerimine on osa nende igapäevatööst, mitte kvartalis korra praktiseeritav tüütu lisakohustus.

"EI TEE!" - distsipliini küsimus. Elu on näidanud, et mida loovam on töökeskkond seda vähem on vaja rakendada distsipliini ning vastupidi , st mida konkreetsemalt on kehtestatud ootused tulemusele, seda enam on vaja juhtkonna poolt töötajate kõrvalekaldumistel rakendada distsiplineerivaid meetmeid, alates probleemi analüüsist ja vestlusest kuni töötaja isikliku kasu mõjutamiseni (motivatsiooni- või tulemustasu vähendamine, töövahetuste roteerumine, kollektiivi vahetamine, tööülesannete muutmine - mugavuse lõhkumine, edasiste vastutulekute kahandamine nt puhkusekava koostamisel, töötaja harrastustest tulenevate vabade päevade soovidega arvestamine jne). Rusikareegel ütleb, et järgmises "Ei tee" olukorra eelses situatsioonis on töötaja, arvestades eelnevat kogemust ja juhi käitumist, sunnitud vaagima oma edasist käitumist. Enamusel juhtudel valib töötaja edaspidi korrektse ja ettevõtte eesmärkidega ühtiva käitumise. Vastupidistel üksikjuhtudel oleme saanud aga kinnitust, et meie eelmine käitumine oli sihipärane ning peame hakkama langetama otsuseid töötaja sobilikkuse kohta ettevõttes.

"EI SUUDA" - Olles jõudnud faasi, kus on tuvastatud töötaja suutmatus on praktikas kaks teed. Lõpetada töötajaga töösuhe võttes aluseks töölepingu seadusest tuleneva sätte töötaja mittevastavusest tehtavale tööle või pakkuda viimasele sobilikumat tööd, kuna ühe kohal sobimatu töötaja võib osutuda teisel kohal asendamatuks.

Seletuskiri Oü pakub meeskonna juhtimise, -motiveerimise ja -distsiplineerimise koolitusi hinnates eelnevalt Teie organisatsiooni eripära ja vajadusi: www.seletuskiri.ee; marko@seletuskiri.ee

 

 

 

 

 

 

Osale arutelus

  • Marko Torm

Jälgi Sekretäri sotsiaalmeedias

RSS

Peopaik

Strand SPA & konverentsihotell trumpab konkurendid üle rikkaliku kogemustepagasiga

Lääne-Eesti suurimal konverentsikeskusel on 25 aastat kogemusi ürituste korraldamises. See fakt saadab kindla sõnumi klientidele – võimekas ja usaldusväärne, professionaalne ja kvaliteetne. Just selline koostööpartner on Strand.

Krahv Mannteuffeli suvemõis (Kursi jahiloss)

Eestimaa keskel, käänuliste Pedja ja Kaave jõgede vahelisel alal on ellu ärganud üks vana ja majesteetlik hoone. See on krahv Mannteuffelile kuulunud suvemõisa peahoone aastast 1888, rahvasuus tuntud kui Kursi jahiloss. Seda maja võiks nimetada ka Eesti jahilosside krooniks, ajaloole on väärikas koht tuttav juba 130 aasta jooksul.

Küsitlus

Millal plaanid suvel puhata?

  • Juunis
    17%
    17%
  • Juulis
    83%
    83%
  • Augustis
    0%
    0%
  • Ei puhkagi suvel
    0%
    0%
  • Muu
    0%
    0%

Valdkonna tööpakkumised

Uudised

Teabevara

Sekretär.ee uudiskirjaga liitumine