Appi! Töövaidlus!

 

 

Käesoleva jõulurahukuu alguseks on Tööinspektsiooni jõudnud töövaidlusi juba ca 25% enam kui tervel 2007 a. kokku ning enamuse neist moodustavad rahalised nõuded.

Kujunenud olukorra põhjustajatena saab märkida mitmeid tegureid. Eestis sisulisemaks ja tugevamaks kujunev ametiühingute töö, järsult muutunud tööjõuturg mis ei paku enam ohtralt väljavaateid igale õnneotsijale jne.

Peamiste põhjustena peab aga märkima üldise töötajate teadlikkuse tõusu oma õigustest ning tööandjate hooletuse ja ebapiisava kompetentsi. Kui töövõtjate ehk töötajate teadlikkus on viimaste aastate jooksul tõusnud, siis tööandja tahet ja soove vormistavate töötajate kompetents on jäänud paljudes ettevõtetes ühele kohale sammuma. Aastataguste võtete ja juhtimismentaliteediga tänapäeval enam hakkama ei saa. Puudulikult ja ülepeakaela käsitletud lahkarvamused töösuhetes ei kipu jääma enam ainult töösuhte nõrgema osapoole ehk töötaja õlgadele. Seadusandja tõlgenduse üle töövõtjast kui töösuhte nõrgemast osapoolest võib küll diskuteerida ning kindlasti on sellel eeldusel rohkelt erandeid, kuid üldjuhul peame sellega nõustuma. Justnimelt vastuolude lahendamise puudulik ja fikseerimata menetluskäik ning tööandja poolt määratud sanktsioonide mittevastavus süüteo iseloomule on peamised puudused tööandja käitumises.

ühe olulise mittevastavusena koorub töövaidluste lahendeid uurides välja fikseeritud esmakordse või vähese üleastumise tõttu töösuhte ühepoolne lõpetamine tööandja poolt, mis pahatihti päädib töövaidluskomisjoni poolt ebaseaduslikuks tunnistamisega. Sageli on praktikas töölepingu ühepoolne lõpetamine tööandja puhul inimlikult mõistetav, kuna töötaja ei ole tõepoolest täitnud korraldusi, on puudunud omavoliliselt töölt, ilmunud tööle joobe jääknähtudega vms. Rikkumised on aga fikseerimata ehk piirdutud näpuvibutamise ja moraali lugemisega. Tähtajad nendele rikkumistele viitamiseks möödunud ning viimases hädas ongi kinni haaratud mittemidagiütlevast tühisest üleastumisest, mille iseloom ei ole seaduse silmis töölepingu ühepoolse lõpetamise vääriline. Otsene tulemus - töötaja tööle ennistamine või rahaline nõue tööandja suhtes. Kaudne tulemus - tööandja närvikulu, ajakulu asjaajamiseks, rahaline kulu nõude rahuldamiseks ning ebasoovitav sõnum ülejäänud töökollektiivile.

Tööinspektsiooni juurde loodud töövaidluskomisjoni pöördumine on lisaks kohtule nii tööandjale kui töövõtjale üks võimalustest tööalaste lahkarvamuste lahendamiseks. Lahkarvamused võivad praktikas tekkida alates töösuhteid reguleerivate seaduste (Töölepingu-, Palga-, Puhkuseseadus jne), haldusakti (nt tööandja käskkirjad), tööandja kehtestatud eeskirjade (Nt töösisekorraeeskiri, kodukord vms) või töölepingust ja ametijuhendist tulenevate õiguste ja kohustuste mittejärgmisel või tõlgendamisel.

Erinevalt kohtusse hagi esitamisest on töövaidluskomisjoni pöördumine riigilõivuvaba. Oluline on teada, et töövaidluskomisjonis ei lahendata vaidlusi rahaliste nõuete üle, mis ületavad 50 000 krooni (Individuaalse töövaidluse lahendamise seadus ?§ 1??).

Mida siis tööandja peaks järgima, et töövaidlused tema asutust ei puudutaks ning võimalikud vastuolud ja vaidlused saaksid lahendatud poolte kokkuleppel ja läbirääkimiste teel enne töövaidluskomisjoni või kohtusse jõudmist?

Eeskätt peavad tööandja ja töövõtja suutma suhelda. Seda mitte ainult erimeelsuste tekkides, vaid kogu töösuhte vältel. Sisekommunikatsiooni kvaliteet avaldubki reeglina alles probleemsetes olukordades. Probleemi lahenemiskiirust hakkab vastuolude ilmnedes dikteerima eelnenud perioodil valitsenud suhtluse kvaliteet ja intensiivsus. Praktikas ärgitavad tekkinud erimeelsused aga pahatihti pooli vastanduma, mistõttu positiivse lahendi saavutamine poolte kokkuleppel muutub keeruliseks. Unustatakse ühine eesmärk, solvutakse, eiratakse faktipõhist lahenduskäiku.

Tööelus on tavapärased näited ka sellest, et tööandjal on töötaja rikkumine korrektselt fikseeritud, tunnistajate ütlused dokumenteeritud ja tähtaegadest karistuse määramisel kinnipeetud. Õigus jääb aga ikkagi töötajale. Miks? Näiteks on tööandja toetudes töösisekorraeeskirjas sisalduvale sättele määranud eeskirjas sisalduva rikkumise eest töötajale distsiplinaarkaristusena noomituse vastavalt Töötajate Dist. Vastustuse seaduse ?§ 3 lg 1 ?´le. Asjaolud on fikseeritud ja korrektselt vormistatud. Võimatu on aga tuvastada töötajale töösisekorreeskirja tutvustamist (puudub praktikas enamlevinud tõend - allkiri koos tutvumisaega kinnitava kuupäevaga). Kui tööandja ei suuda muude tõenditega näidata töötajale dokumendi tutvustamist, võibki töötaja süütegu jääda karistamata.

Seega on oluline eeskätt süsteemsus terves asjaajamises ja seda iga ettevõtte ja asutuse puhul.

Soovitused probleemi ilmnemisel.1. Vestle alati töötajaga - kasuta tagasisidet2. Rikkumise puhul fikseeri see alati ning küsi töötajatelt kirjalikku seletust3. Probleemsed teavitused jms püüa alati teha moel, millest jääks jälg järele (e-mail, tel. kõne kuupäevaline fikseerimine ja vestluse lühikirjeldus jne) 4. Hoolitse enda või oma vastutavate alluvate erialase täiendkoolitamise eest

5. Hoia kinni tähtaegadest

Oluline teada:

Töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumiseks on neli kuud, välja arvatud töölepingu lõpetamise õigsuse vaidlustamise (1 kuu) ja palga maksmise nõude esitamise puhul (3 aastat).

Seletuskiri Oü pakub erinevaid isiksuse arengu ja professionaalsuse tõusule orienteeritud koolitusi hinnates eelnevalt Teie organisatsiooni eripära ja vajadusi: www.seletuskiri.ee; marko@seletuskiri.ee

Osale arutelus

  • Marko Torm

Jälgi Sekretäri sotsiaalmeedias

RSS

Peopaik

Strand SPA & konverentsihotell trumpab konkurendid üle rikkaliku kogemustepagasiga

Lääne-Eesti suurimal konverentsikeskusel on 25 aastat kogemusi ürituste korraldamises. See fakt saadab kindla sõnumi klientidele – võimekas ja usaldusväärne, professionaalne ja kvaliteetne. Just selline koostööpartner on Strand.

Kuninglik Saku mõis – pealinnast vaid 11 km kaugusel

Tallinnast vaid 11 km kaugusel rohelusse mattunud Saku mõis sobib suurepäraselt nii koosolekute, seminaride, konverentside kui firmapidude korraldamiseks. Väärika ajalooga Saku mõisa peahoone pärineb 1820. aastast ning on oma rikkaliku-luksusliku dekoori ja laemaalingutega üks Eesti kaunimaid.

Küsitlus

Millal plaanid suvel puhata?

  • Juunis
    17%
    17%
  • Juulis
    83%
    83%
  • Augustis
    0%
    0%
  • Ei puhkagi suvel
    0%
    0%
  • Muu
    0%
    0%

Valdkonna tööpakkumised

Uudised

Teabevara

Sekretär.ee uudiskirjaga liitumine