KUIDAS töötajaid motiveerida?

Tallinna Tehnikaülikooli organisatsiooni ja juhtimise õppetooli professor Milvi Tepp tõdes, et isegi kui meie noor ettevõtlus loodab sellele küsimusele lihtsaid vastuseid leida, siis kahjuks neid ei ole...

"Töömotivatsioon on keeruline nähtus, alati seotud emotsioonidega. Seetõttu ei ole põhimõtteliselt võimalik anda lihtsaid "tööriistu", mis sobiksid kõikidele ettevõtetele," sõnas organisatsiooni ja juhtimise õppetooli professor Milvi Tepp.

"Kõikidest ettevõtmistest, mis tehti kulude kärpimiseks, tõuseb tulevikus tulu ainult siis, kui jääjad uues olukorras hakkama saavad ja ettevõtte kriisist välja veavad," selgitas Tepp.

Moraal mõraneb

Suure tõenäosusega on kulude kärpimise ja koondamiste tagajärjel töömoraal langenud. "See, et töötajad kirjutasid alla töötasu vähendamise kokkuleppele või loobusid seni kehtinud lisatasudest, ei tähenda sugugi, et nad oma tööd innuga teeksid. Lisaks peab kindlasti arvestama nn ellujääjate sündroomiga: neid vaevab inimlik süütunne koondatute suhtes, nad peavad hakkama saama suurenenud töökoormusega ning tegema seda sageli väiksema tasu eest."

"Arukate tegevuste kavandamiseks tuleb asju nimetada õigete nimedega. Töömotivatsiooni hoidmine ei tähenda pelgalt motiveeriva boonussüsteemi loomist. Probleem on tegelikult töötajate usalduse taastamine oma juhtide suhtes," tõdes Tepp.

Raha võimalused piiratud

Invicta meister-treener Mihkel Pärjamäe sõnul on inimeste motiveerimise rahalised võimalused alati piiratud. "Olen ka mina proovinud pakkuda inimestele raha töö eest, mida nad ei taha teha (näiteks lastele raha aia värvimise eest) - ei ole motivatsiooni tekkinud. Praktikas toimivad motivaatorina teised asjad. Küll on selge, et raha põhjal võivad inimesed teha järeldusi ja kui me maksame raha ebaõiglaselt, siis see võtab ära tahtmise tööd teha ehk demotiveerib inimesi."

Kommentaarid Raivo Kütt, Amserv Auto juht

Meil on 11 esindust, kus me oleme ühtlustanud kõikide töötajate boonussüsteemid. Ja seda mitte ainult automüüjatel, vaid ka tehnikutel, nõunikel ehk kõikidel tasanditel - ka juhtidel. Enne olid meil esindused suhteliselt iseseisvad ja palgatingimused kõikusid päris kõvasti.

Reaalpalk on kukkunud 10-15% sõltuvalt ametikohast. Automüüjate palk on koosnenud kogu aeg kahest osast - põhipalk ja boonuspalk. Praegu oleme põhipalka vähendanud ja oleme püüdnud boonusssüsteemi atraktiivsemaks teha, et suurem müük oleks nende jaoks huvipakkuvam.

Tehnikute boonussüsteem seotud töötunni hinnaga ja efektiivsusega. Mida efektiivsemalt nad suudavad oma töötunde välja müüa, seda rohkem on neil võimalus ka teenida.

Boonussüsteem muudeti ära selle aasta alguses. Julgen öelda küll, et kõik töötajad on selle vajadusest aru saanud, sest küsimus on ju igas firmas praegu eksistentsis ning selle tulevikus. Teenida täna palju, kuid homme olla töötu ei ole ka ju meeldiv perspektiiv.

Ma ei alatähtsustaks ka moraalset premeerimist, ma arvan, et inimeste jaoks ka hea sõna on väga oluline. üritame oma paremaid töötajaid ikka kõigi ees esile tõsta - kindlasti ka õlale patsutus on vahel vajalik.

Andres Parts, MicroLink Eesti AS juhatuse liige

Kõige olulisemad ja sisulisemad boonussüsteemi muudatused on olnud müügiinimestel. Nende puhul on muutuste tegemine üsna tavaline protseduur ja nad on sellega harjunud. Teine valdkond on konsultatsioon, kus on süsteemi muudetud.

Süsteem on muutunud eelkõige nendes funktsioonides, kus klientidega kokkupuutumine on oluline või kus siis on objektiivselt võimalik mõõta seatud eesmärgi poole liikumist.

MicroLinkis on boonussüsteemid selgemini seotud eesmärkidega ning muudetud objektiivsemalt mõõdetavaks. Oleme üritanud indiviidi tasandil lahti selgitada firma eesmärgid konkreetse inimese või ametiposti eesmärgiks.

Püüdsime standardiseerida erinevate ametite boonussüsteeme. Varem tuli pahatihti ette erandeid ja erisusi inimesest lähtuvalt.

Uue süsteemi võtmesõnaks on selgem arusaam, mida töötajalt tahetakse, mida ta peab tegema, et tema tööga oldaks rahul. Töötasu skeemide muutmise tõttu on paarisajast inimesest lahkunud üks.

Kertu-Liis Terk, Standardi personalijuht

Standardi boonussüsteemi muutus puudutas inimesi tootmises, müügis on süsteem samaks jäänud. Majanduse kõrghetkel välja töötatud motivatsioonisüsteemi polnud ühel hetkel võimalik maksta. Süsteemi taastamise osas konkreetsed kokkulepped puuduvad, pigem vaatame, kuidas ettevõttel läheb.

Arvestades majanduses toimuvaga, ei tulnud töötajatele boonuse maksmise lõpetamine üllatusena ja sellesse suhtuti mõistvalt. Arvan, et võimalusel süsteem taastatakse. Töötajatele mitterahaliste boonuste jagamist pole me kaalunud.

Irene Metsis, Skanska EMV ASi administratsioonijuht

Olulisi muudatusi boonusstüsteemide üldises loogikas tehtud ei ole. Küll aga on süsteemid kriitilise pilguga üle vaatamisel ja planeeritavad muudatused tegemisel. Plaanime muuta kõikidel ametikohtadel tasustamise aluseid. Töötajatele tehtavate ürituste, pakutavate koolituste osas on suund ressursside optimaalsele ja eesmärgipärasele kasutamisele.

Samas ei ole me loobunud ettevõtmistest, mis on töötajatele motiveerivad ega ka koolitustest, mis suurendavad töötajate kompetentsi, küll aga teeme seda kõike minimaalsete kuludega ning hästi läbimõeldult.

6 nippi Motivatsiooni toetamine

* Invicta meister-treener Mihkel Pärjamäe soovitused motivatsiooni toetamiseks eriti raskes situatsioonis 1. Lepi inimestega kokku selged, kuid reaalsed eesmärgid. Tee selgeks, kui palju on tegelikult võimalik saavutada, ja ära nõua rohkemat, kuid ära lepi vähemaga. 2. Kindlusta, et igüks teab täpselt, mida tema peab tegema. Raskes olukorras on konkreetsus olulisem. 3. Ole valmis töö käigus inimesi aitama, toetama, õpetama - igaüks peab tundma, et ta saab hakkama. Inimest toetada on raskes olukorras oluline. 4. Suhtle inimestega rohkem kui tavaliselt. Kindlusta, et töötajad saaksid oma töö tegemise kohta piisavalt tagasisidet. 5. Kindlusta, et palgakokkulepped oleksid selged ja kindlad vähemalt mingiks perioodiks. Õiglus on oluline.

6. Tunne huvi inimeste endi vastu. Kindlusta, et sa mõistad neid. Inimlikkus on oluline raskes olukorras.

Samm-sammult Usalduse taastamine

* Aus kommunikatsioon

Usaldus saab tekkida vaid aususe pinnalt. Töötajad peavad teadma ettevõtte või siis vähemalt oma vastutusvaldkonna olukorrast ja võimalikest arengutest tulevikus sel määral, et nad saavad aru, miks tehtud ja tehtavad otsused vajalikud on. Vältida tuleb tühja retoorikat ja õõnsaid üleskutseid suuremale pühendumisele. Tähtis on, et probleemide väljatoomisel oleks juhtidel pakkuda ka läbimõeldud lahendused - poolikute ideedega väljatulemine (ja sellest tulenev lahenduste korduv muutmine) vähendab juhtide usaldatavust. Eri allikatest saadav informatsioon peab töötajatele andma edasi ühesuguse ja võimalikult sarnaselt mõistetava sõnumi.

* Juhtide moraal ja motivatsioon

Alluvate moraal ja töössesuhtumine on enamasti juhtide motivatsiooni peegeldus. Juhid, kes tunnevad ennast ebakindlalt ja oma sisemuses ei toeta tehtavaid otsuseid, ei suuda töötajatesse sisendada kindlustunnet ja olla eeskujuks oma töössesuhtumiselt. Juhtide kindlusetunnet ja usku lahendustesse süvendab nende kaasamine erinevate otsuste ettevalmistamise protsessi. Juhtide motivatsioon peab olema pidevalt tähelepanu all ning vajadusel tuleb demotiveeritud juhid välja vahetada.

* Töökorralduse ja igapäevase juhtimise kvaliteet

Kvaliteetne töökorraldus suurendab usaldust juhtide suhtes ja on oluliseks eelduseks efektiivsuse ning tööviljakuse tõusule. Seega on majanduslanguse ajal vaja kulutada aega ja kasutada oma tarkust töökorralduse parandamiseks: see on tähtis töömoraali hoidmise vahend ning paneb aluse ebaefektiivsuse kõrvaldamiseks pikemas perspektiivis.

* Raha on suuremale osale inimestest oluline motivaator

Majanduslanguse tingimustes on töötasuga seonduv olnud pigem demotivaatori rollis. Tehtud otsused võivad olla nõrgendanud seost inimese töötasu ja töötulemuste vahel: inimene teeb sama tööd sama intensiivselt ja kvaliteetselt kui varem, kuid saab selle eest vähem tasu. Tehtud otsused ei ole mitte alati toetunud põhjalikule analüüsile ja tegelikule vajadusele, ilmselt on nii mõneski ettevõttes vähendatud tasusid sellepärast, et kõik teised seda teevad või et need on lihtsalt kõige lihtsamalt mõõdetavad kulud. Suure tõenäosusega tajuvad töötajad tehtud otsuseid ebaõiglusena, ilmselt vaid tööandjate või siis tippjuhtide omakasust (boonused kulude kokkuhoiu eest) lähtuvaid.

 

Osale arutelus

  • Kirjutab Äripäev.ee

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Sekretäri sotsiaalmeedias

RSS

Peopaik

Valma Seikluspark pakub uusi võimalusi konverentsideks ja koolitusteks

Lõuna-Eestis, 55 km Tartust Viljandi suunas ja 23 km Viljandist Tartu poole asuv Valma Seikluspark avas uue kaasaegse konverentsihoone, pakkudes senisest veelgi mitmekülgsemaid võimalusi ühendada seminarid, töötoad või koolitused õhtuse lõõgastusega seikluspargis ning meeleoluka firmapeoga.

Kopra talu – peopaik Mulgimaa ürgses looduses

Turismistaluna hakkas Kopra talu tegutsema 2000. aasta sügisel. Praeguseks on sellest kujunenud populaarne seminaride, konverentside, suvepäevade ja peoürituste pidamise paik. Kopra talu asub Viljandist 22 kilomeetri kaugusel Tuhalaane külas ning on ümbritsetud ürgmetsadest, soodest ja järvedest.

Küsitlus

Millal plaanid suvel puhata?

  • Juunis
    17%
    17%
  • Juulis
    83%
    83%
  • Augustis
    0%
    0%
  • Ei puhkagi suvel
    0%
    0%
  • Muu
    0%
    0%

Valdkonna tööpakkumised

Nelja Energia AS otsib BÜROOJUHTI

Manpower OÜ

19. november 2017

Uudised

Teabevara

Sekretär.ee uudiskirjaga liitumine