Autor: Lemmi Kann • 5. jaanuar 2010

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Kuidas on töötaja ja tööandja suhted muutunud?

„Aasta tagasi oli majanduses veel hea aeg, siis olid ka suhted pingevaba­mad. Pingestumist oli märgata eelmise aasta sügisest, kui tööandjad hakkasid töötajaid massiliselt koondama, rakendama neile osalist tööaega või saatma neid sundpuhkusele. Teadmine, et töötajad kardavad töötuks jääda ja nõustuvad töölepingu tingimuste igasuguse muutmisega, on kujundanud tööandjate käitumist ja suhtumist töötajatesse.”

Kas uus seadus on pannud inimesed tööjõuturul halvemasse olukorda või pigem vastupidi?

„Uus seadus on loonud töösuhtepooltele varasemast võrdsemad tingimused, töösuhe on tasakaalustatum. Arvestatud on nii töötaja piisava kaitstuse kui ka tööandja majandushuvidega. Jah, seadus annab suuremad võimalused töösuhe lõpetada, kui majanduslikke eeldusi selle kestmiseks enam ei ole. See on igati mõistlik, sest tööandja ei pea kandma suuri kulutusi töökoha säilitamiseks, kui selleks puudub vajadus. Samas peab tööandja arvestama, et teatud juhtudel eeldab seadus, et tööleping on üles öeldud seadust rikkudes, näiteks kui töötaja on haige, tal on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele või ta täidab olulisi perekondlikke kohustusi.

Seadus annab töötajatele kaitstuse ka töötuse eest, pannes tööandjale kohustuse pakkuda töötajale enne töölepingu ülesütlemist teist tööd ja korraldada vajadusel täiendusõpe. On tõsi, et seadus on kärpinud makstavaid hüvitisi ja lühendanud etteteatamistähtaegu, kuid see ei ole piisav argument väitmaks, et seadus tervikuna on töötajale kahjulikum.”

Millised on levinuimad ebaseaduslikud töötajatest vabanemise võtted?

„Endiselt püütakse töötajast vabaneda alustel, mis ei näe ette hüvitise maksmist. Kui töötajast tahetakse lahti saada, püütakse kõigepealt saada temalt avaldus töölepingu korraliseks ülesütlemiseks. Kui see ei õnnestu, üritatakse talle selgeks teha, et ta ei vasta töökoha nõudmistele ja tema edasine töötamine ei ole mõeldav. Töölepinguid öeldakse üles ka koondamise tõttu, kuigi töömaht ei ole vähenenud, töös ei ole ümberkorraldusi tehtud. Vastupidi endisele töölepinguseadusele on koondamine uue seaduse alusel tööandjale üks odavaimaid mooduseid töölepingut üles öelda. Muidugi ei ole harvad ka juhtumid, kui leitakse, et töötaja on jätnud töökohustused täitmata või tekitanud tööandjale varalist kahju ning sellise töötajaga ei saa töösuhet jätkata.

On selge, et tööandjal on õigus töö­suhet lõpetada, aga ainult siis, kui esinevad erakorralised asjaolud ja seaduses ettenähtud alus. Tööleping öeldakse üles kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, faks). Vorminõude järgimata jätmisel on ülesütlemine tühine. Ülesütlemist peab alati põhjendama.”

Kas töövaidluskomisjonidesse on jõudnud ka haridustöötajate töövaidlused?

„Seaduse kehtimise ajal ei ole haridustöötajate vaidlusi olnud, aga see ei tähenda, et haridusasutustes ei oleks töösuhetes probleeme. Pigem võib arvata, et nii nagu muude valdkondade töötajad, saavad ka haridustöötajad aru praegusest raskest olukorrast, on mõistvad ning kannatlikud.” 

Millele pöörata töösuhetes erilist tähelepanu?

„Seadusega on mõneti muutunud töölepingu ülesütlemise vaidlustamine. Kui enne arvestati avalduse töövaidlusorganile esitamise ühekuulist tähtaega päevast, mis järgnes päevale, mil tööleping lõpetati, siis nüüd hakkab 30-kalendripäevane tähtaeg kulgema päevast, mil teine pool sai kätte ülesütlemisavalduse. See tähendab, et enam ei pea ootama avalduse töövaidlusorganile esitamisega, kuni tööleping on lõppenud, vaid töölepingu ülesütlemise võib vaidlustada sellekohase avalduse kättesaamisel. Kuna seadus ei näe ette töölepingu lõppemise vormistamist, tuleb olla tähelepanelik kuupäeva osas, millal leping lõpeb. Sellele järgnevast kuupäevast on töösuhe lõppenud ja lõpeb töötaja kohustus tööle tulla.”

Kas pärast uue seaduse kehtima hakkamist on inimeste esitatud pretensioonide hulk teie asutusele ja töövaidluskomisjonidele kasvanud või vähenenud?

„Tööinspektsioon tõstis uue seaduse jõustumisel infotelefonis vastajate arvu ja pikendas juristi vastuvõtuaegu. Sellest hoolimata looklesid vastuvõttudel pikad järjekorrad, infotelefon oli punane ja elektrooniline postkast kirjadest pungil.

Ei pöördutud kaebuste ega vaidlustega, pigem taheti teada, kuidas seadus sätestab ühe või teise küsimuse. Kõige sagedamini uuriti, millistel tingimustel võib töölepingut erakorraliselt üles öelda, kuidas arvutada keskmist töötasu või puhkusetasu. Sooviti ka kinnitust küsimusele, kas tõesti lubab uus seadus töötaja haiguse ajal lahti lasta ja kas alla kolmeaastast last kasvatava töötaja kaitse töölepingu ülesütlemisel on alles.

Kuna seadus on eelmisest keerulisemalt sõnastatud, tahetakse teada, mida on ühe või teise sättega tahetud öelda ja millisest seadusesättest leiab konkreetse juhtumi lahendamiseks vajaliku regulatsiooni. Praeguseks on olukord rahunenud ja nüüd esitatakse rohkem neid küsimusi, mis puudutavad lepingupoolte õigusi või kohustuste täitmata jätmist, küsitakse nõu mõnes olukorras käitumiseks. Endiselt on edetabeli tipus pöördumised, milles kurdetakse töötasu maksmata jätmise või ebaseadusliku vähendamise üle. 

Töövaidluskomisjonidele esita­tud avalduste arv kasvas järsult selle aasta esimeses kvartalis – 1777 avaldust (434 avaldust rohkem kui eelmises kvartalis) – ning jätkas kasvu­trendi teises kvartalis – 1891 aval­dust. Juba kolmandas kvartalis vähenes avalduste arv 500 võrra. Nõuded on sisult samad mis pöördumised tööinspektsiooni. Traditsiooniliselt on esikohal maksmata töötasu, lõpparve ja hüvitiste ning töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise nõuded.

Õpetajate Leht