Tark ettevõte värbab täna ja mürtsuga?

Muutunud majanduskeskkond on muutnud nii tööjõuturgu kui värbamisvajadusi ja -reegleid. 27. jaanuaril toimus Meriton Conference & SPA Hotelis Tallinna Konverentside korraldatud seminar "Personali valik ja värbamine majandustõusu ootel", mis teemat valgustas.

Nii mõnelgi võib tekkida oodatud küsimus, et kes on need, kes tänapäeval värbamisega tegelevad? Seminar ei vastanud mitte ainult sellele küsimusele, vaid ka sellele, kuidas nad seda teevad.

Personali planeerimise traditsioonidest ja võimalustest rääkis Ülle Matt. Ülle motoks on, et tuleb ujuda õiges suunas, mitte vooluga kaasa! Peamine strateegiline tööriist muutuste elluviimisel on sisekommunikatsioon.

Kui info liigub, on ka muudatusi valutum ellu viia. Lisaks loob tõhus ja regulaarne
sisekommunikatsioon töötajatele turvatunde.

Veel mõni aeg tagasi valitsenud tööjõupuuduses oli värbamises trend, kus
lahkunud töötaja asemele otsiti kohe uus, kartuses, et äkki ei leidugi sobivat
töötajat. Ülle leiab, et sellega on tehtud suur viga ning koondatute arv oleks võinud sellevõrra väiksem olla. Ericssonis juhindutakse põhimõttest, et iga töötaja peab olema 110% tööga kindlustatud. Töötajate tööga rahulolu on väga oluline ning kui inimestel on ebavõrdselt tööd, ei toimi ka hästi välja töötatud motivatsioonisüsteemid.

Optimaalse töötajaskonna loomiseks tuleb tööd analüüsida, et kindlaks teha, kus töökoormus ebavõrdselt jaotub. Kui ilmneb tõsiasi, et keegi osutub ettevõttes üleliigseks, tuleb karm otsus paratamatult ettevõtte jätkusuutlikkuse nimel teatavaks teha.

Märksõna personali planeerimisel on ka paindlik töötajaskond. Eesmärgiks tuleb seada see, et inimene oleks suuteline mitut tööülesannet täitma. Loomulikult
tuleb see ka tasusüsteemis ära märkida.

Sisemine planeerimine võiks olla eelistatud välisele hoidmaks ettevõtte võtmeisikuid ning soodustamaks järelkasvu. Matti kogemus ütleb, et keskmine
töötaja ei ole erinevatel põhjustel eriti huvitatud oma teadmiste täiendamisest, mis muidugi valdkonniti erineb.

Üks põhjusi on see, et naised ei soovi endale täiendamisega kaasnevat suuremat vastutust võtta ning mehed soovivad koolitusel osalemise asemel raha teenida. Järelkasvu kindlustamiseks tuleb koostada talendijuhtimisprogramm, et introvertsete inseneride potentsiaal märkamata ei jääks.

Leidmaks ettevõttesse inimesi, kes firma ka tegelikult õitsengule viiksid, tuleb värbamises loovaid lahendusi leida. Eriti, kui kandidaate on palju. Tiina Saar rääkis oma tähelepanekutest ja kogemustest populaarse “Tööotsija” saate näidete varal. Saar on märganud, et tööandja otsustab esialgse favoriitkandidaadi asemel ligikaudu 80% juhtudest teise kandidaadi kasuks. Määravaks saab see, et traditsioonilise 45-minutilise töövestluse asemel veedetakse kandidaatidega terve päev. Inforohke päeva jooksul mitmete vestluste ja erinevate prooviülesannete kaudu tulevad esile kandideerinute head ja vead.

Loov värbamisprotsess aitab teha õigemat otsust ehk välistab tõenäolisemalt
juhukandideerijad, ilukõnelejad (kes vestlusel oskavad ennast hästi presenteerida) ja muud sobimatud kandidaatide tüübid. Nüüd ongi värbamise
üks suuremaid dilemmasid, kas värvata oskusi ja teadmisi või isiksust. Põhitõde
on lihtne – ettevõte saab sellise töötaja, mis nägu ta ise on.

“Tööotsija” saatejuhi Toomas Luhatsi sõnul pole põhjust kaamerahirmuks, sest maailmas on ju üldine suund virtuaalsetele töökuulutustele ja CVdele. Uudseid lahendusi pakuvad ka sotsiaalvõrgustikud. Toomasele jääb mulje, et olukord Eesti tööturul ei olegi nii hull kui tundub. Saate tegemise ajal on olnud olukordi, kus kolmest finalistist on üks puudu. Ja seda mitte töökoha pärast, vaid seetõttu, et kardetakse televisiooni. Luhatsi ettekande kokkuvõtte leiab: http://luhats.blogspot.com/2010_01_01_archive.html

Värbamisprotsessi efektiivsust tutvustas Agu Vahur, kes käsitleb värbamist kui tootmistsüklit. Halvasti defineeritud nõudmised töökuulutuses võivad tekitada kandidaatide ülevoolu. Teisalt on jälle kasulik oma elu raskeks teha ning võimalikult palju kandidaate koguda, nii on tõenäosus parima töötaja leidmiseks suurem. Olenemata sellest, kas kandidaate on 10 või 100, sooviks kohtuda ikkagi 3–5 inimesega.

Efektiivsuse saavutamiseks on soovitatav planeerida kandideerimise formaat – üks suhtlemis- ja arhiveerimiskeskkond ning ühesuguse formaadiga CVd.

Kandideerija võimalus konkurentidest eristuda on kvaliteetne enesekirjeldus.
Samuti soovitab Agu kohe välja selekteerida need CVd, mis ilmselgelt ei vasta nõuetele ja seda ilma kahetsemata. Suurimateks efektiivsuse hävitajateks
värbamisprotsessis on profiili muutmine protsessi käigus, defineerimata või valesti koostatud tasupakett, erinevate otsustajate ootuste lõhe (personalijuht,
keskastme juht) ning protsessi venimine, sest head kandidaadid ei oota.

Kandidaadid, keda tööandjad tahaksid, hindavad tulevast tööandjat ka selle alusel, kuidas neid kui isiksusi kogu protsessi käigus koheldakse.

Millist infot on tööle kandideerijate kohta õigus küsida, selgitas Indrek Ergma, lähtudes uuest andmekaitseseadusest. Peamise vastuoluna käsitles Indrek põhiseaduse § 31, mis ütleb, et igaühel on õigus tegeleda ettevõtlusega.
Ettevõtluses tegutsemiseks on vaja tööle võtta töötajaid ning teada nende kohta infot. Siin tekib aga vastuolu põhiseaduse § 26ga, mis ütleb, et igaühel on õigus perekonna- ja eraelu puutumatusele.

TLSi § 11 järgi ei või tööandja nõuda andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi. Eelkõige on siin mõeldud eraelulisi andmeid ning muud töökohaga mitteseotud infot. Näiteks hobide alusel valiku tegemine ei ole õigustatud.

Narkotesti tegemiseks on õigustatud huvi olemas, kui ametikohal kaasneb
juurdepääs uimastavatele ainetele, näiteks meditsiinilabori töötajad.

Kandidaatide CVsid tuleb käsitleda vaid värbamisprotsessi raames, infot tuleb küsida nii vähe kui võimalik, planeerida värbamisprotsess nii, et võimalikult vähe inimesi puutuks kandidaadi isikuandmetega kokku. Need on üksnes mõned isikuandmete töötlemise põhimõtted värbamises. Isikuandmete töötlemine on lubatud vaid isiku nõusolekul ning vaikimine ei ole nõusolek.

Õige oleks võtta värbamisel kandidaadilt nõusolek isikuandmete töötlemise kohta, mis peab olema selge ning üheselt arusaadav. Ka andmebaasis andmete säilitamiseks peab olema isiku nõusolek. Tegelikkuses saadetud e-kiri sisuga “säilitame teie andmed” ei ole seaduslik. Isiku sõnaselge nõusolek peab olema vähemalt formaalselt fikseeritud.

Artikkel ilmus Äripäeva infolehe "Tööjõuturg" märtsinumbris.
Loe järge loole "Tööjõuturu" aprillinumbrist!

Äripäeva infolehte "Tööjõuturg" saab tellida SIIN.



Osale arutelus

  • Lemmi Kann, Liis Peet

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Sekretäri sotsiaalmeedias

RSS

Peopaik

Pidupäev ajaloolises Roseni Tornis

Eksklusiivsed peoruumid - Roseni Torni väga hea asukoht südalinna tuiksoonel, kaasaegne esitlustehnika ning suurepärane ajalooline interjöör loovad mõnusa keskkonna erinevateks sündmusteks.

Korralda oma koolitus või konverents tulirelvamuuseumis ja lasketiirus

Taktikalise laskmise keskus suudab teile korraldada unustamatu firmaürituse. Meie konverentsiruum asub tulirelvamuuseumis, kus saab tutvuda tulirelvade ajalooga, viia läbi koolitusi või konverentse.

Küsitlus

Kuidas Sinu firmas suvepäevi peetakse?

  • Kahepäevased suvepäevad linnast eemal
    28%
    28%
  • Ühepäevased suvepäevad linnast eemal
    17%
    17%
  • Meeskonnaüritus töökoha lähedal
    10%
    10%
  • Suvepäevi ei peeta
    45%
    45%

Valdkonna tööpakkumised

Teabevara