6. aprill 2010

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Allpool kommenteerime tööandjate levinumaid küsimusi.

Tööajast ja valveajast

Töötaja töötab viiepäevase töönädalaga, kaheksa tundi päevas. Tööandja soovib teada, kas tal on õigus töötajale kohaldada summeeritud tööaega nii, et töötaja on ühe nädala tööl ja teisel nädalal 7 päeva järjest 24 tundi valves?

Kõnealuse näite puhul ei saa summeeritud tööaega kohaldada, sest töötaja töötab 8-tunniste tööpäevadega. Summeeritud tööaega saab rakendada, kui tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebaühtlaselt, s.t näiteks, et töötaja töötabki 12-tunniste tööpäevadega või vahelduvalt pikkade ja lühikeste tööpäevadega.

Lähtudes töölepingu seaduse § 48 lõikest 2, peab tööandja valveaja kohaldamisel tagama töötajale igapäevase ja iganädalase puhkeaja kasutamise võimaluse.

Töötajale peab lähtuvalt TLS § 51 lõikest 1 jääma iga 24-tunnise ajavahemiku kohta 11 tundi järjestikust puhkeaega ning TLS § 52 lg 2 alusel peab töötajale iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta jääma 48 tundi järjestikust puhkeaega.

Seega ei saa töötaja üldiselt olla 24 tundi valves, kuid TLS § 51 lõiked 3 ja 4 annavad õiguse teha erandeid, kui:

* tegemist on direktiivi 2003/88 art 17 lg 3 nimetatud tegevusega;

* erisus on kokku lepitud kollektiivlepinguga;

*  töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust;

* tegemist on tervishoiu- ja hoolekande¬töötajaga;

* töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.

Töötasu maksmisest  eritingimuste korral

Töötaja A töötab summeeritud tööajaga, tööandja kohaldab kolmekuulist summeerimisperioodi kvartalite kaupa. Töötajale A jaanuaris koostatud tööajakava kohaselt oli tal 24. veebruar esialgu kavandatud vaba päevana.

Töötaja B haigestumise tõttu palus tööandja töötajal A siiski 24. veebruaril, riigipühal, tööle tulla ja töötada ka tavapärasest erinevalt öisel ajal. Töötaja nõustus ja pooled jõudsid kokkuleppele, et see päev hüvitatakse rahas.

Töötaja A töötas 24.veebruaril ajavahemikus 11.00–23.00.

Milliste tegurite eest ja millal peab tööandja täiendavat töötasu maksma?

Kõnealusel juhul võib esineda kolm tegurit, mis eeldavad täiendava töötasu maksmist.

* Ööajal töötamine.

TLS § 45 lg 1 kohaselt tuleb töötajale maksta öisel ajal töötamise eest 1,25-kordset töötasu, kui ei ole kokku lepitud, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest.

* Riigipühal töötamine.

TLS § 45 lg 2 kohaselt tuleb töötajale maksta riigi¬pühal töötamise eest kahekordset töötasu;

*  Ületunnitöö.

TLS § 44 lg 7 kohaselt maksab tööandja ületunnitöö hüvitamisel rahas töötajale 1,5-kordset töötasu.

Ületunnitöö eest tuleb tööandjal maksta vaid juhul, kui summeerimisperioodi lõpus selgub, et ületunnid esinevad.

Üldpõhimõte töötasu arvutamisel on kõnealusel juhul järgmine: baastasu (tunnitasu) arvutatakse üks kord läbi vastavate koefitsientidega ja liidetakse. Näiteks kui tunnitasu on 100 krooni, makstakse riigipühal töötamise eest 100 + 100 = 200 krooni tunnis, ¬ööajal töötamise eest 25 krooni tunnis ja ületunnitöö eest kolmanda kuu lõpus täiendavalt 50 krooni tunnis.

Kokku saaks töötaja kõnealusel juhul 275 krooni tunnis, kui esinevad nii riigipühal ja ööajal töötamine kui ka ületunnitöö.

Kas töölepingus võib kokku leppida,  et töötasu sisaldab tasu ööajal, riigipühal töötamise ja ületunnitöö tegemise eest?

Töölepingu seadus annab õiguse pooltel kokku leppida, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest, kuid seejuures ei saa ööajal töötamise tasu sisalduda valitsuse kehtestud töötasu alammääras 27 krooni tunnis või 4350 krooni kuus.

Riigipühal töötamise ja ületunnitöö tegemise hüvitamiseks ei ole antud eespool kirjeldatud õigust, et see tasu sisalduks juba töötasus ning sarnased kokkulepped on algusest peale tühised lähtuvalt TLS §-st 2, mis annab töötajale võimaluse saamata jäänud töö¬tasu või vaba aja hüvitamiseks.

Ülesütlemisavaldused ja lõpparve

Ettevõttes oli vaja 2009. aasta lõpus koondada. Tööandja teadis, et töötajatele on tööd ainult jaanuari lõpuni.

31. detsembril 2009 anti töötajatele erakorralise ülesütlemise avaldused, mille kohaselt oli viimane tööpäev 28. veebruar 2010, sest tööandja arvas, et ta peab igal juhul järgima töölepingu seaduse §-s 97 nimetatud etteteatamistähtaegu. Tegemist oli ettevõttes üle viie aasta töötanud inimestega.

Jaanuari lõpus saigi töö otsa. Töötajatel aga oli 2009. aasta lõpuks palju kasutamata puhkust, seetõttu olid töötajad viimased 28 päeva poolte kokkuleppel puhkusel.

Veebruari keskel avastas tööandja, et töötajad on jaanuaris müünud ettevõtte vara põhjendamatult suure soodustusprotsendiga konkurendile, tekitades sellega tööandjale varalise kahju.

Töötajad aga viibisid puhkusel, seetõttu otsustas tööandja oodata oma nõuetega töötajate puhkuse lõpuni. 1. märtsil 2010 koostas tööandja uued ülesütlemisavaldused, nüüd juba töö¬lepingu seaduse § 88 lg 1 alusel põhjendusega, et töötaja rikkus lepingut. Lõpparvet tööandja töötajatele tasuda ei soovinud, sest tal oli rahaline nõue töötajate vastu seoses tekitatud kahjuga.

Töötajad käisid küll 1. märtsil ettevõtte kontoris, kuid  keeldusid tööandja pakutud uusi dokumente allkirjastamast. Mõni päev hiljem edastas tööandja ülesütlemisavaldused koos kahjuhüvitamise nõudega töötajatele tähitud kirjaga kodusel aadressil.

Mis alusel tööleping lõppes ja kas tööandja peab lõpparve välja maksma?

Tööandja 31. detsembril 2009 antud ülesütlemisavaldus on tööandja tahte väljendus. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 69 lg 1 kohaselt muutub tahteavaldus kehtivaks kättesaamisega. Seega kehtis esimene ülesütlemisavaldus kuni 28. veebruarini 2010 ja tööleping lõppes koondamise tõttu TLSi § 89 lg 1 alusel.

Arvestades tekkinud olukorda ja uusi asjaolusid, oleks tööandja saanud kuni 28. veebruarini tühistada esimese ülesütlemisavalduse, andes töötajale sellest teada uue erakorralise üles¬ütlemisavaldusega TLSi § 88 lg 1 alusel seoses töötaja rikkumisega. Kindlasti oleks teine ülesütlemisavaldus pidanud jõudma töötajani hiljemalt esimeses avalduses märgitud töösuhte viimasel päeval ehk 28. veebruaril 2010.

Kõnealusel juhul on 1. märtsil 2010 koostatud ülesütlemisavaldus tühine, sest tööleping oli nimetatud kuupäeval juba lõppenud.

Lõpparve maksmisest ei saa tööandja keelduda, vaatamata töötaja tekitatud kahjule. Töölepingu seaduse § 84 lg 1 kohaselt muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded töölepingu lõppemisega sissenõutavaks, seega pidi tööandja 28. veebruaril välja maksma lõpparve, sh koondamishüvitise ja kasutamata puhkuse hüvitise.

Töölepingu lõpetamisega seotud segadusele ja koondamise kehtivusele vaatamata on tööandjal siiski võimalus nõuda töötajalt tekitatud varalise kahju hüvitamist, kuid tööandjal ei ole seaduslikku alust teha omaalgatuslikult tasaarvestust töötaja lõpparvest.

 Artikkel ilmus Äripäeva infolehes "Tööjõuturg"

Autor: Lemmi Kann, Meeli Miidla-Vanatalu