4. oktoober 2010

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Õigesti lahendatud olukord suurendab meeskonnaliikmete omavahelist usaldust. Samuti loob see eelduse avatud õhkkonna tekkeks, kus arutatakse ka neid teemasid, millest muidu konfliktihirmus hoidutakse. Mida saab juht teha, et tekkinud konflikti mitte ainult lahendada vaid ka meeskonna arengu huvides ära kasutada?

1. Märka. Sekku kohe. Tee konflikt nähtavaks.

Konfliktidel on kalduvus lumepallina kasvada. Väikesest arusaamatusest võib aja jooksul tekkida hävitav tüli, mille ainsaks lahendamiseks saab olla vaid ühe osapoole lahkumine.

Konflikti osapooled suudavad üksteist näha vaid halvas valguses, seetõttu  leiavad nad üksteise käitumisele või tegevusele alati kõige negatiivsema selgituse. Ja nad hakkavad seda tõeliselt uskuma!

Kaua varjul püsinud või lahendamata konflikti osapooled jõuavad teise ebakompetentsuse või lausa kuritahtlikkuse kohta koguda nii suure hulga tõestusmaterjali, et selle ümberlükkamine võib osutuda ülimalt aeganõudvaks või lausa võimatuks.

2. Tegele emotsioonidega. Keskendu probleemile, mitte isikutele.

Kõrvaltvaatajale võib ka tõsine konflikt paista tormina veeklaasis. Siiski tuleb arvestada sellega, et konflikti osapoolte jaoks on asi ülimalt tõsine. Selleks, et emotsionaalset temperatuuri alandada, vajavad mõlemad pooled ärakuulamist ja mõistmist. Seetõttu on tähtis, et kumbki osapool saab katkestamata esitada oma versiooni kogu loost. Sageli on mõlema poole pilt konfliktist väga erinev. Tihti mängivad suurt rolli irratsionaalsed argumendid. Jälgi sealjuures, et räägitakse probleemist, mitte ei keskendutaks teise osapoole kritiseerimisele.

3. Aktsepteeri mõlema poole argumente. Kuula, kuni jõuad konflikti tegelike põhjusteni.

Olulisim, mida selle sammuga teha, on kõnelejat aktsepteerida. Te ei pruugi tema väidete või nõudmistega nõus olla, kuid selleks, et pinged saaks alaneda tuleb tema pilti konfliktist aktsepteerida.

Liigu kuulates üha sügavamate tegelike põhjuste poole. Hea kuulamine on nagu sibula koorimine. Kaebused, millega kõigepealt pöördutakse, on sageli vaid konflikti kõige pealmine kiht ja tegelike põhjusteni jõutakse vaid siis, kui rääkija tunneb, et ta on mõistetud ja aktsepteeritud.

4. Nihuta fookust lahendustelt vajadustele

Enamik konflikte saab alguse põrkuvatest huvidest. Probleem seisneb selles, et enamasti ei räägita mitte vajadustest vaid vaidlus käib lahendustes üle.

Emotsionaalse pinge kasvades unustatakse sageli lihtne küsimus „miks sul seda vaja on“? Just see küsimus aitab jõuda vajadusteni. Seda küsimust tuleb küsida niikaua, kui on selgunud nõudmiste taga olev tegelik vajadus. Alles siis, kui vajadus on selgunud, on võimalik hakata toimivaid lahendusi otsima.

5. Hoidu oma lahenduste pakkumisest. Jäta vastutus konflikti lahenduse eest konflikti osapooltele

Olles pooled põhjalikult ära kuulanud, võib tekkida kiusatus „õige“ lahendus välja pakkuda. See võib tekitada aga sõltuvuse, kus iga probleemi korral hakatakse lahenduse saamiseks juhi poole pöörduma. Seega tasub pigem oma lahenduste esitamisest hoiduda ja hoolitseda õhkkonna eest, kus konflikti osapooled saavad ise välja pakkuda neile sobiva lahenduse.

Autor: Urve Vilk, Kristo Kiviorg