8. november 2010

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

PwC tehtud uuringust  tuli välja, et tippspetsialisti lahkumise kulu ettevõttele on ligikaudu tema aasta palga suurune. Küsitletud Eesti tippjuhid pole küll oma parimate töötajate lahkumisega seotud kulusid kokku löönud, kuid selge on see, et olgu töötaja lahkumine sõbralik või mitte, kulu ettevõttele on ikkagi suurem kui vaid mineja lahkumiskompensatsioon.

Rakvere lihakombinaadi juhatuse esimees Anne Mere sõnab, et uue spetsialisti otsimine, koolitamine ja sisseelamine tähendab ettevõttele umbes üheaastast arengupidurit.

„Meil on vaja tihtipeale väga spetsiifilise hariduse ja oskustega spetsialiste ja töötajaid. Seega juba töötajate värbamisel tehakse valikud parimate hulgast ning lepitakse kokku motivatsioonipaketid, mis rahuldavad mõlemaid pooli,“ räägib ta.

„Loomulikult tekitab töötaja lahkumine ettevõttele täiendavaid kulusid ja mida juhtivam töötaja ning spetsiifilisema ala spetsialist, seda suurem on kulu. Sinna hulka kuulub kindlasti uue inimese otsimise, sisseelamise ja koolitamise kulu, kuid ka uue inimese vale otsus võib ettevõttele tähendada suurt kulu, nii materiaalset kahju kui ka kahju mainele. Lisaks pinge kasv meeskonnas, kes peavad lahkunud kolleegi tööülesanded omavahel jagama, et ei kannataks kogu üksuse või ka ettevõtte töö tulemus.“

 Loe edasi ReklaamAmserv Grupi personalidirektor Hels Mikkal aga sõnab, et vahest on töötaja lahkumise kuludest hoopis kahjulikum, kui tööl on pettunud ja tüdinud inimene, kes ei usu enam ettevõtte eesmärkidesse.

„Oluliselt suuremaks aga hindan negatiivset mõju ettevõttele, kui töötaja , kes on pettunud ja oma tööst tüdinenud, ei usu ettevõtte eesmärkidesse, ega panusta enam pühendunult, jätkab tujutult oma tööd ja ei lahku või teda ei aidata ettevõttest välja,“ ütleb ta.

Palgalisa pole alati kõige olulisem

Kui inimene ikka tahab vahetada töökohta ja on sisemiselt seda juba otsustanud, siis on raske teda palgaga kinni hoida. Seda teab ilmselt iga juht.

Inimeste lahkumise soovide põhjused on erinevad ja isegi siis, kui töötaja ütleb, et selleks on palk, on tihti tegelikud põhjused milleski muus. Oluline on see põhjus teada saada ja siis mõelda, kas saab midagi parandada või muuta, et töötaja ei lahkuks. Samas möönab Hels Mikkal, et kui töötaja on seesmiselt teinud otsuse, et ta soovib lahkuda ja ettevõte nö ostab ta 10-15 protsendise palgatõusuga tagasi, on see väga ajutine lahendus ja head tulemust ei too.

„Mina ei usu ümber rääkimisse, kui avaldus kirjutatud ja lahkumissoov selgelt esitatud. Rahulolematusega tuleb tegeleda varem. Tark juht saab infot igapäevasuhtluses, aga hästi olulisteks kohtadeks on ka aastavestlus ja personaliuuring,“ lisab ta. „Kui töötaja siiski otsustab lahkuda, püüame alati välja selgitada ja mõista lahkumise põhjuseid.

Autoäris aga on Mikkali sõnul ettevõtete vahel samas sektoris töötajate liikumist päris palju. Töökohavahetused aga on sageli seotud muu kui suurema palga pakkumisega: „Olulisteks lahkumissoovide põhjusteks toovad kandidaadid pigem juhtimise ja töökorraldusega seotud mured kui palgateema. Teatud ametikohtadel (tehnikud) oleme pidanud konkureerima ka Soome palgaturuga.“

Nulli lahkumismõtted!

Kõik küsitletud juhid soovitavad lahkumismõtteid ennetada, kuid muidugi ei saa tööjõu liikumist päris olematuks muuta. Selliseid ettevõtteid, kus kaadriliikumine on olematu, pole tegelikult olemas ning head inimesed on alati hinnas ja liikumine ettevõtete vahel päris tavapärane,nendib Anne Mere. Lihatööstus on väga spetsiifiline tootmisala, seega on meile oluline hoida kõiki häid töötajaid, mitte ainult spetsialiste. Töötajatel on oma eesmärgid ja motivatsioonisüsteemid kõikide oma hüvedega, lisaks suurendame motivatsiooni juhtimiskvaliteedi tõstmisega ja ettevõtte kultuuri arendamisega, mille hulka kulub ka iga-aastane parimate tunnustamine, pikaajalise staažiga töötajate tänamine ning tööjuubelite puhul õnnitlemine.

Elioni personalidirektor Janika Kuusik soovitab ennetada väärt inimeste lahkumismõtteid.

„Seetõttu panustame oma tippspetsialistide arendamisse järjepidevalt. On tõeliselt hea meel tõdeda, et Elion on telekommunikatsiooni, IT ja sisuteenuste valdkonna spetsialistidele väga atraktiivne tööandja. Meie alal on areng pidev ja kiire, oleme suundumas uutesse ärivaldkondadesse ning see omakorda meeldib initsiatiivikatele, nutikatele ja tulemuslikele inimestele. Seega soovime oma tippspetsialiste motiveerida tema töötamise vältel ning põnev töö ja tegusemisvabadus on selle üks aluseid,“ räägib ta.

Hels Mikkal toob välja, et masu ajal on töötajatele on üha enam oluline, et töö on ladusalt korraldatud, töötajate muresid kuulatakse ja lahendatakse, spetsialistide arvamust küsitakse, juhid on hoolivad ja innustavad liidrid, et info ettevõtte plaanide ja ootuste kohta töötajatele on kättesaadav.

„Panustame nendesse valdkondadesse . Loomulikult jälgime ka valvsalt palgaturgu ja hoiame oma palgad vähemalt sektori keskmisel tasemel. Samas ei ole ka harv juhus, kui ettevõttest lahkunud töötaja pärast rännakuid tagasi tuleb ja jätkab veelgi suurema innuga,“ tõdeb ta.

Autor: Urve Vilk, Kristina Traks