8. november 2010

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Meeskond on ühiste eesmärkide nimel tegutsev rühm inimesi. Meeskonda iseloomustavad kindel rollijaotus ning töösuhted.

Traditsiooniline juhtimisviis on hierarhiline: tipus olev juht kontrollib, piirab ja määrab teiste tegevust. Lähtutakse pigem sellest, mida on saavutatud, mitte sellest, mida ja kuidas võiks saavutada.

Meeskondlik juhtimisviis rajaneb paindlikul ja vahelduval rolli ning ülesannete jaotusel. Organisatsiooni juhi peamine siht on luua õhkkond, milles inimesed annavad vabatahtlikult oma parima ning tegutsevad koos: püstitavad koos eesmärke, määravad tööga seotud probleemide lahendamise viisi ning juht delegeerib neile vajaliku vastutuse.

Tulemusliku meeskonnatöö eeltingimused, mis annavad võimaluse parimate ja loovamate tulemuste saavutamiseks ühtsena, on:

*liikmete vastastikune usaldus

* rühmaidentiteet – grupis osalejate tunne, et nad kuuluvad ainulaadsesse ja väärtuslikku tiimi

* efektiivsuse tunne – usk, et koos tegutsedes ollakse tõhusamad kui üksinda.

Nende põhitingimuste südamikuks on rühma liikmete jagatud emotsioonid: tunnete väljendamine ja mõistmine, et need mõjutavad koostööd.

Hea meeskonnatöö on võimalik organisatsioonis, kus tippjuhtkond väärtustab meeskondliku töö ideed ning see on vastuvõetav kõigile juhtimistasanditele. Juhi positiivne või negatiivne hoiak määrab, kas administratiivsetel alustel toimivast töörühmast saab ühtne meeskond või mitte.

Eduka meeskonna tunnused:

* kindlad eesmärgid ja selged sihid

* asjatundlikud otsused ja võime nende otsuste järgi kiiresti tegutseda

* vaba suhtlemine ning kiire ja täpne teabevahetus

* tugev ja efektiivne juhtimine, mis seisneb eelkõige tiimi liikmete oskuste õiges tasakaalustamises ning nende arengut soodustavate tingimuste loomises.

Ülesannete täitmise kolm põhimeetodit edukas meeskonnas:

* kindel rollijaotus korduvate ülesannete täitmisel

* kooskõlastatud tegevus uute projektide koostamisel ja juurutamisel

* partnerlust ja avatud suhtlust õhutav koostöö loovat lähenemist nõudvate uute ülesannete korral (viimast töövormi eelistavad enamasti vanemad juhid).

Edukas meeskond võib koosneda 2–25 inimesest.

Võimalikud tulemused ühiste sihtide ja jagatud emotsioonide korral:

* produktiivsuse kasv – kui tulemustes on kokku lepitud, suunatakse energia nende saavutamisele, rollid on jagatud ja ülesanded selged

* paindlikkus muudatustega kohanemisel ja neile kiire reageerimine

* suurenenud võime probleeme lahendada

* teabe kiire ja täpne liikumine meeskonnas ja sellest väljapoole

* liikmete pidev õppimine üksteiselt ja enesearendamine.

Seda, kui pühendunult meeskonna liikmed töötavad, mõjutab suurel määral juhi hoiak. Pühendumist ei saa peale sundida, küll aga võib luua selleks soodsad tingimused. Inimesed pühenduvad meeskonnale, kui nad tunnetavad oma panust ja väärtust selle sihtide saavutamisel, kui nad kogevad, et nad osalevad (“on võetud mängu”). Meeskonna sihtide poole püüeldakse sel juhul nagu ettevõtja ja omanik.

Siht on tulemus, mida on vaja saavutada. Sihid kirjeldavad:

– tingimusi, mis on olemas siis, kui tulemus saavutatakse

– ajakava, mille jooksul tulemus saavutada

– vahendeid, mida organisatsioon kavatseb tulemuse saavutamiseks käiku lasta.

Standard tähendab kriteeriume, millele tulemus peaks vastama.

Sihid ja standardid peavad olema saavutatavad, kuid nõudma parajat pingutust. Töötajate sihid seatakse nende endi osavõtul, et tagada vastutuse võtmine nende täitmise eest. Sihtide saavutamiseks on vaja võimalusi – õigusi ja volitusi, koolitust ning väljaõpet.

Meeskonna kujunemise etapid

Inimesed on loomult seltsivad, kuid seda alles siis, kui nad saavad üle esialgsest kinnisusest ja õpivad tundma üksteise tugevaid ning nõrku külgi.

Meeskonnad muutuvad ja arenevad tegevusaja jooksul.

Arengus tuuakse välja neli etappi:

I kujunemine ehk sõltuvus juhist

II tormilised muutused ja konfliktid

III reeglite kehtestamine ja eraldumine

IV koostööle tuginev tegutsemine.

I Sõltuvuse faas

Rühma liikmete tunded ja tegevus:

* ebakindlus, kahtlused ja kõhklused: kas saan hakkama, kas sobin siia, mida ja kuidas tuleb teha, et mind aktsepteeritaks ja omaks võetaks

* orienteerutakse rühma kokku kutsunud juhile, teda idealiseeritakse ning usutakse, et ta teab kindlasti kõike, temalt oodatakse selgeid juhtnööre, abi ja toetust

* liikmed ei näe veel võimalust toimuvat mõjutada ja kontrollida ega tunne toimuva eest vastutust

* liikmed annavad end juhi hoolde ning lasevad temal määrata, kuidas edasi minna.

Rühma juhi ülesanded:

* turvalisuse kujundamine ja tagamine

* reeglite ja normide kujundamise algatamine

* liikmete omavahelise suhtlemise soodustamine selleks, et igaüks leiaks üles oma tugevad küljed ja väheneks n-ö ülekannete hulk (siin: ülekanne = enda enamasti negatiivsete ja endale teadvustamata omaduste omistamine rühma liikmetele).

II Konfliktide faas

Rühma liikmete tunded ja tegevus:

* juhi käitumist käsitletakse oma tegevusvabaduse piiramise ja kitsendamisena

* tekib vajadus vabaneda juhist sõltumisest, kuid liikmed pole veel valmis iseseisvalt vastutama. Selline vastuolu tekitab emotsionaalse rahulolematuse, mis kantakse üle juhile

* rahulolematuse väljendamise viisiks on esialgu passiivne vastuseis: hilinemine, vaikimine, info endale hoidmine; hiljem pikad teemavälised sõnavõtud, lahmivad hinnangud ja agressiivsus

* liikmed peavad ennast näitama ning otsivad oma kohta ja rolli grupis (kellele ma meeldin, kes mind ründab, keda toetan, kes haarab initsiatiivi), seades kahtluse alla rühma juhi rolli, eesmärgid ja grupi normid

* mõned liikmed moodustavad omavahelisi liite – kas juhi tegevuse poolt või vastu

* töö produktiivsus kahaneb; energia suunatakse põhitegevuse asemel võimuvõitlusele.

Rühma juhi tunded ja roll:

* juhile võib tunduda, et grupp provotseerib või ründab teda asjata. Tal võib tekkida soov end kaitsta või vastu rünnata

* grupi arengu määrab juhi suutlikkus hoiduda destruktiivsest jõukatsumisest ning oskus lahendada konfliktid konstruktiivselt – neid summutamata või vältimata. Tähtis on arusaamade selge väljendamine ja põhjendamine ning partneri kuulamine

* juhul kui juht lahendab olukorda autoritaarselt, võib rühm langeda tagasi sõltuvuse faasi ja alistuda juhile. Vastutust ei võeta ja tulemuste poole ei püüelda

* kui juht talub pingeid ja lahendab konfliktid, arvestades osapoolte huvide ja vajadustega, kui ta pole üleliia hoolitsev ega ka eralduv, siis on grupi liikmed valmis iseseisvumiseks.

III Eraldumise faas

Rühma liikmete tegevus:

* liikmed räägivad oma vajadustest, raskustest, ootustest ja seisukohtadest

* produktiivsus kasvab, võetakse rohkem isiklikku vastutust, energia suunatakse põhitegevusele

* liikmed piiritlevad oma osa ja rolli grupis ning tegelevad selle kindlustamisega, orienteerudes oma soovidele ja vajadustele

* arengut pidurdavad tegurid arutatakse omavahel läbi. Sõnastatakse grupi normid, mis peaksid aitama jõuda soovitud tulemusteni

* kujundatakse oma seisukohad, mida enam ei vastandata, vaid pigem kõrvutatakse juhi seisukohtadega.

Juhi roll ja ülesanded:

* soodustada rühma liikmete enesemääratlemist: võimaldada neil oma arvamusi avaldada ja positsiooni väljendada

* soodustada ühistegevust ja koos tegutsemist

* pöörata tähelepanu ja tõsta esile ka rühma tagasihoidlikumate liikmete arvamusi.

IV Koostöö faas

Rühma liikmete tegevus:

* kõigi arvamused kuulatakse ära ja võetakse teatavaks, üksteise eripära aktsepteeritakse

* kujuneb selge tööjaotus vastavalt selle liikmete võimetele ja oskustele

* probleemidele otsitakse mitmeid kõiki rahuldavaid lahendusi

* suheldakse avatult ja pingevabalt

* vaidlused pole mitte isikute-, vaid pigem seisukohakesksed

* kritiseeritakse hinnanguvabalt ning seda talutakse hästi

* oma vajadusi piiratakse rühma huvides

* vastutus võetakse nii enda kui ka rühma tulemuste eest

* rühm analüüsib igaühe ainulaadset panust. Ühiselt püütakse leida sellest õppimist väärivat.

Juhi ülesanded:

* hoida rühma ja selle liikmete ning organisatsiooni eesmärgid kooskõlas

* soodustada suhtlemist teiste rühmadega, et vältida suletud grupi teket

* soodustada uute ideede juurdevoolu.

Mõne aja möödudes võib rühmas uuesti tekkida aktiivsuse langus seoses saavutatud rahulolu ja tulemustega. Liikmed võivad uuesti kogeda oma individuaalsuse piiramist ning hakata otsima võimalust keskenduda ainult oma vajadustele ja seisukohtadele.

Rühma lisanduvad uued liikmed või juhi vahetumine toob kaasa pingeid. Rühm langeb enamasti tagasi konfliktifaasi, milles igaüks võitleb iseenda eest. Tsükkel läbitakse uuesti, kuid see toimub kiiremini tänu mõne normi kehtimajäämisele, suhtlemisoskuse kasvule ning rühma enamiku liikmete eripära tundmisele.

Meeskonnatööst pikemalt Äripäeva „Juhiabi käsiraamatus“.

Autor: Urve Vilk, Taimi Elenurm