Autorid: Urve Vilk, Urve Vilk, Ehitusuudiste kuukirja toimetaja • 25. november 2010

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Ühiskondlike stereotüüpide ja soorollide mõju on aga nähtav karjääri planeerimisel ja realiseerimisel, kirjutavad konsultatsioonifirma Fontes partner Piret Jamnes ja juhtivkonsultant Chris-Helin Loik värskes Äripäevas.

Soolised erinevused karjääriplaneerimises

Inimesed saab suhtes oma karjääri jaotada planeerijateks ja pakkumistele reageerijateks. Tänases Eestis on tegelikult vähe inimesi, kes keskenduksid karjääriplaneerimisele süsteemselt ja suhtuksid sellesse kui elu loomulikku osasse. Eestis on veel piisavalt arenguruumi, et karjääriõpe jõuaks haridusse ning noored oleksid sellest lähenemisest vähemalt teadlikud.

Naised ja mehed kujundavad oma karjääriteed erinevalt. Selgelt on näha, et naised keskenduvad rohkem perele ja arvestavad enam pere vajadustega. Ühtlasi sõltutakse tihti abikaasa arvamusest. Nii loobuvad naised pere nimel erinevatest vertikaalsetest karjäärivõimalustest. Mehed, kelle õlul lasub aga ka Eesti ühiskonnas domineeriv ülalpidaja rolli täitmise ootus, ei loobu headest vertikaalsetest pakkumistest naljalt ka siis, kui pere peab näiteks kolima.

Eelneva taustal on töökoha kaotus mehele tihti suuremaks tragöödiaks kui naisele, sest hoolimata võrdõiguslikkuse teemal tehtavast teavitustööst eksisteerib selge ühiskondlik ootus, et mehed peavad suutma peret ülal pidada. Lähisuhtes naiste jaoks jääb see enamasti sellises olukorras rohkem eneseteostusküsimuseks, mistõttu töökaotus ei ole sageli sedavõrd traumeeriv.

Sugu ei määra tippspetsialisti värbamist

Spetsialisti- ja juhikandidaatide konkurssidel sugu valikut enamasti ei mõjuta. Tippspetsialiste värvatakse tihti personaliotsingufirmade kaudu ning otsijad on teadlikud kaasaegselt mõtlevad ettevõtted. On näha, et kohalikes väikefirmades on eelarvamused suuremad ning stereotüübid kõnelevad ilma mõistliku põhjenduseta kordades kõvemini. Spetsialistiotsingus taandub küsimus valikute argumenteerimisele. Otsuse langetamisel loevad kandidaadi kompetents, isiksuseomadused ning tööandjale sobivad väärtushinnangud. Mida kõrgem on täidetav ametikoht, seda vähem on sooline küsimus üldse päevakorral.

Esineb siiski teatud erandeid, kuid need ilmnevad vahel ootamatutest aspektidest. Osasid neist saab lugeda ka ilminguteks positiivsest diskrimineerimisest. Näiteks, kui olemasolevas personalis on üks sugupool selges ülekaalus, püütakse eelistada teist poolt. Aga ka selles kontekstis loeb võrdsete kandidaatide puhul eelkõige kompetents.

Üks näide soorollidepõhisest diskrimineerimisest meenub autoärist, kus otsiti müügijuhti, kuid otsiti konkreetselt naist, diskrimineerides mehi. Naiste kahjuks väljendatakse soolisi eelistusi kontekstis, kus naisel on väikesed lapsed, või on kandidaat eas, kus ta potentsiaalselt võiks esimese lapse ootele jääda. Tööandja ei soovi neid riske tihti enda kanda võtta, eriti kui värvatakse spetsialisti või juhti strateegilisele ametikohale.

Rahvusvaheliste korporatsioonide personalipoliitikatesse on võrdõiguslikkus tihti sisse kirjutatud. Skandinaavias ollakse sooliselt tolerantsemad. Lõuna-Euroopa ettevõtted aga defineerivad sooliseid eelistusi tihti väga selgelt. Samas ei hoita neist mõne kandidaadi selgete objektiivsete eeliste korral kinni.

Hirmud ja stereotüübid on sooti erinevad

Huvitav teema on kandidaatide endi sooliselt erinev suhtumine laste teemasse. Näiteks mehed deklareerivad tihti värbamisel julgelt, et neil on nelja lapsega pere ja kogu vaba aeg läheb neile. Naised seevastu tõmbuvad lastest rääkides tihti hoopis kaitsesse ja hobidena eelistatakse välja tuua midagi muud.

Naiste ja meeste karjäärihirmud on erinevad. Meestel lasub ühiskondlik toitjasurve, millega kaasneb eeldus teenida rohkem. Naiste probleemiks on tihti hoopis kodu ja töö vahel ideaalse tasakaalu leidmine. Meestelt eeldatakse vertikaalset karjääri – kaua raamatupidajana pidama jäänud mehe puhul tekib värbajatel vahel küsimus, millised on kandidaadi vead, et ta ei ole juba finantsjuhiks tõusnud. Naisraamatupidaja puhul nähakse seda aga stabiilsuse, korrektsuse ja ekspertiisi märgina.

Kaks väga üldist ühiskondlikku stereotüüpi on veendumused, et tehniline müük sobib paremini meestele ning et raamatupidamises on usaldusväärsemad just naised. Tihti jagavad seda vaadet ka kandidaadid.

Võimalused soorollide vähendamiseks

Olenemata soost on liialt palju näha pakkumistele ja oludele reageerimist. Sageli suhtutakse karjääri planeerimisse negatiivselt, kartes pettumusi, mis võivad saabuda, kui plaanid peaksid luhtuma. Inimesed võiksid senisest rohkem analüüsida, mida nad oma elult üldse ootavad, mida soovivad ära teha, kogeda või soetada. Karjääriotsuste tegemisel saab sel juhul alati kaaluda, kuivõrd suunamuutus soovitud tulevikule lähemale viib. See taandab valikuid karjääritee kavandamisel rohkem inimeste sisemistele eelistustele ning toob nad ühiskondlikest ootustest veidi eemale.

Personaliotsinguga tegelevatel ettevõtetel ja teistel värbajatel on võimalus tõsta tööjõudu otsivate organisatsioonide teadlikkust. Kaks põhilist diskrimineerimiseks alust andvat kategooriat, mida tasub jälgida, ongi sugu ja vanus. Kui on näha kliendi selged eelistused, tuleks küsida, kuidas need põhjendatud on. Alati saab värbajat suunata mõtlema võrdsete võimaluste peale, sest vahel pole selle peale ise lihtsalt tuldud. Otsingufirmad hoiduvad süsteemselt eelarvamustest, keskendudes erialastele kogemustele, isikuomadustele ja oskustele. See võimalus on aga piisava informeerituse korral ka kõikide teistel organisatsioonidel.