29. detsember 2010

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Olete teinud koostööd ettevõtetega, kus mõned personalitöö funktsioonid vajaksid tegemist, kuid pole vastavaid inimesi või teadmisi. Siiski, mõned ettevõtted ei peagi vajalikuks neid tegevusi teha, miks?

Personalitööd (loe: tööd personaliga, mitte personaliarvestust) ei peeta vahel, eriti väike- ja keskmiste ettevõtete seas tähtsaks või mõeldakse, kas ma siis ise ei saa hakkama. See ei anna Exceli tabelisse panduna kohe tunda, kui mingi oluline osa personalitööst jääb tegemata. Samal ajal on just pehmed väärtused need, mida tabelisse on raske panna, aga inimesed tegelikult hindavad – ja mis tööga rahulolu vähendavad, kui nendega ei tegeleta.

Põhiväärtused – inimeste arendamine – on sõnades küll paljudele juhtidele olulised, aga sageli need asjad ettevõtte sees päris nii ei toimi. Vajalikele tegevustele, mis väljaöeldud väärtusi toetaksid, ei pruugi alati juhtkonna toetust olla. Personalijuht võib näha ebakõlasid ja suunata ettevõtet ärieesmärkide kõrval ka inimlikuma näo poole.

Töötervishoiu ja keskkonnateema on personalitöös aktuaalne, kuidas DualTeam selleni jõudis?

Olin sunnitud 2002. aastal ühes mööblitootmisettevõttes kogu tööohutuse ja terviseriskide valdkonna endale põhjalikult selgeks tegema. 2005. aastast hakkasime Juunika koolitusega tegema ka töötervishoiu ja tööohutuse koolitusi.

Seda teemat tollal paljud ettevõtjad ei teadnud, samal ajal vajadus selle järele

oli suur. Kui teist õpetad, siis on see ka endale kõige parem õppimisviis.

Olen saanud end personaliteenuse pakkujana hoida kursis oluliste teemadega,

samas olla objektiivne ja jagada ka klientidele laiemaid teadmisi.

Kui palju on märgata, et pakutakse kodanikuharidust ja pehmeid, töösseotseselt mittepuutuvaid koolitusi?

Suhteliselt vähe. Küll aga harivad end psühholoogilise poole pealt juhid, kes

on juhtimises tugevad ja soovivad ka inimestega toime tulla. Nn kodanikuhariduse koolitustest meenub ID-kaardi kasutamise koolitus, seda ettevõtetesse võeti.

Pereväärtusi antakse pigem edasi ettevõtte korraldatavate ürituste ja

loodud lastetubade kaudu. Oled töötanud nii riigi kui ka erasektoris. Millised on kummagi miinused ja plussid personalitöös, personali värbamise, arendamise ja

hoidmise suunal?

Avalik sektor on väga hästi reglementeeritud, kõik protseduurid on paigas.

Kõik asjad käivad nagu hea personalijuhtimise õpiku järgi, nii et pärast kooli

lõpetamist on hea minna avalikku sektorisse tööle. Samas võib vaielda, kas

dokumenteeritud põhimõtete järgi tegelikult ka personalitöö toimib või on

siin teatud käärid. Erasektoris sõltub paljuski finantsidest ja ressurssidest. Nii täpselt iga reeglit ei jälgita ning vaadatakse pigem põhitegevust.

Minu kogemus Dualteami kaudu teenust osutades on suures osas keskmiste

ja väikeettevõtete baasil, kes samas on Eestis enamuses. Väikeses ettevõttes

märgatakse inimest rohkem, see on nagu perekond, kus suheldakse inimlikul tasandil rohkem ja mõistetakse igaühe vajadusi. Mida võib temalt oodata ja mida mitte. Suhtlemine väikeettevõttes on vahetum, miinuseks aga see, et arendamise

ja koolitamise pool võib jääda tagaplaanile, seda nii ressursside puudumise

kui ka töötaja arengu mitteväärtustamise tõttu.

Ettevõtluses tahetakse näha ikka peamiselt kasu. Mõeldakse, kui ma võtan selle inimese tööle, mis kasu ta mulle toob. Sama on koolituste pakkumisega

töötajatele.

Millele peaks personalialaste tegevuste pealt säästa sooviv ettevõte tähelepanu pöörama, et töötajad oleksid rõõmsad ja äri õitseks?

Inimene peaks saama teha seda tööd, mis talle huvi pakub, siis teeb ta seda

pühendunumalt ja produktiivsemalt. Ta näeb, et tema tehtul on tulemus

ning kui tööandja tema panust hindab, tekib veel suurem tahe õppida ja ettevõttele kasu tuua. Jõuame ikka põhilise väljakutseni tööandja jaoks, milleks on talentide otsimine. Vaata, kes sul tööl on ja milleks ta võimeline on. Kui tal on huvi selle töö vastu, siis teeb ta seda hea meelega ja ettevõttel on sellest kasu.

Töötaja käest võiks küsida nende endi arengusoove. Kui neid soove saab ettevõtte eesmärkidega ühitada, siis on ka koostöö parem. Värbamisel oskuste

ja teadmiste uurimine on üks teema, aga tegelikult on isiksus olulisim. Kui lähtuda Ülo Vooglaiu õpetusest – lill ei hakka kasvama nii, et tõmbad teda ja kamandad: kasva, kasva. Sa pead talle sobiva kasvukeskkonna looma: hea muld, paras pott, piisavalt vett ja valgust. See on kõige suurem väärtus töötajale, et tal oleks võimalus. Pott ei tohi olla kitsas, et töötaja saaks ka ise otsustada. Kui tal on vastutusõigus, siis mõtleb ta ise ka lahendusi välja ja

julgeb teha vigu. Ja see viib edasi.

Kas protseduurilisust võiks eraettevõtetes rohkem olla?

Võiks küll. See oli mulle riigisektorist tulles suur jahmatus väikeettevõtete puhul, et olulised otsused ja lahenduskäigud polegi kusagil kirjas, et teave on kellegi peas ja kui ta ettevõttest lahkub, siis koos teadmistega. Hea, kui see protseduurilisus oleks inimliku vaatega tasakaalus. Kerge on protseduuridega ka üle pingutada, et reegleid on palju, seosed nende vahel aga puuduvad. Piirid peavad olema paigas, see loob turvalisuse ja tagab selguse. Mõned võtavad liiga palju vastutust ja püüavad lahendada probleeme, milleks neil puudub pädevus. Teised arvavad, et

neil pole õigust midagi teha, ootavad ainult kindlaid korraldusi – ka nendega on probleem.

Hea, kui oleks ikka ametijuhendid, kus on kirjas, mida kelleltki oodatakse,

mis on tema vastutuse piirid. Paljudes firmades pole ametijuhendeid ja

inimesed ei teagi, mis on nende õigused ja kohustused.

Loe pikemalt Äripäeva infolehest "Tööjõuturg".

Autor: Urve Vilk, Tiina Saar