Kuidas määrata õiglast palka?

Ametikohtade hindamine aitab ettevõtte palgasüsteemi õiglasemaks muuta. Kahjuks tuleb üsna tihti ette, et sama laadi tööd tegevad kolleegid saavad erinevat palka. Kui tööandja ei suuda seda vahet põhjendada ning firmas pole tehtud ametikohtade (või tööde) hindamist, ei saa üldjuhul õiglastest palkadest rääkida, kirjutab Tööjõuturg.

Euroopa Liidu alusdokumendiks olevas Rooma lepingus on sätestatud, et mitte ainult võrdse töö eest, vaid ka võrdväärse töö eest tuleb maksta võrreldavat palka. Kuigi sagedamini nähakse probleemi meeste ja naiste palgaerinevuses, kehtib eespool nimetatud reegel kõigi kohta.
Mida see tähendab? Näiteks on firmas kolm osakonnajuhatajat. Nad ei tee küll täpselt ühesugust, kuid siiski võrdväärset tööd: kõik juhivad osakonda, täidavad ettevõtte püstitatud eesmärke ning töötavad enam-vähem sarnastes tingimustes. Seega peaks nende ametikoha palk ehk põhipalk olema võrreldav, kui just tööde hindamise käigus ei selgu, et vaatamata ühesugusele ametinimetusele ja juhtimiskohustusele on tööülesanded ja nende raskusaste väga erinev. Sellest täpsemalt juba allpool. Kui aga üks osakonna juhataja on tööalaselt võimekam ja
ületab oodatud või ettevõttele vajalikke töötulemusi, peaks see vastava boonustesüsteemi puhul kajastuma kas töösooritusest või tulemustest sõltuvas
palgaosas, mitte aga ametikoha põhipalgas.
Muidugi võib määrata palga, mis võtab korraga arvesse nii töökoha nõuded kui ka töötaja oskused-võimed ja tulemuslikkuse, kuid see nõuaks väga tugevat asjatundlikkust nii tööde kui ka töösoorituse hindamises, mida aga enamikul ettevõtetel pole ja milleks ei jätku ka aega.

Levinud probleemid ettevõtetes
Ettevõtte juhtkonna jaoks võiks ametkohtade või tööde hindamise ajendiks olla töötajate rahulolematus, pidevad tõrked ettevõtte töös, mõne töötaja suur ülekoormus (nt pidevad ületunnid, suutmatus tähtaegadest kinni pidada) või vastupidi, ilmne alakoormus. Mõnikord tunnetab tööandja ise probleemi, et ta ei tea, milliseid ülesandeid ja kui suures mahus tema firma töötajad täidavad.
Näiteks on firmas 30 inimest. Selgub, et pika staažiga töötajatele on aastate
jooksul “sujuvalt” ülesandeid ja kohustusi juurde tekkinud. Ühe töökoha asemel tehakse 1,5 ametikoha töö. Seda nii lapsepuhkusele läinute kui ka koondatute arvel. Samas on firmas ametikohti, kus tööd on vähemaks jäänud – näiteks on loobutud teatud teenuste pakkumisest või on mõne suure ja eduka projektiga lihtsalt lõpule jõutud.

Aastaid tagasi ametijuhendis paika pandud ülesanded ja nõuded on selgelt
vananenud. Võib juhtuda, et ametijuhendis määratletud ülesannetel ja
kohustustel pole tegelikkusega kuigi palju ühist.
Ametikohtade “muundumisel” ongi oma osa inimeste isikuomadustel ja oskustel, mis võivad olla paremad, kui töö tegemiseks vaja on. Seega võib juhtuda, et haritum või teistest mitmekülgsem töötaja pannakse täitma ülesandeid, mida tema ametikoht ette ei näe. Peatselt võivad need tööd sujuvalt talle jäädagi, sest teised kas ei taha või ei suuda. Ametikohtade töö väärtuse mõttes võib tekkida olukord, kus madalama ametikoha töötaja teeb tegelikult kõrgema ja paremini tasustavate
ametite väärilist tööd, kuid saab oluliselt madalamat palka.

Ametikohtade hindamine aitab ka selgitada, kas ja kui palju tuleb ettevõtte
töökorraldust ja sellega koos ka palgasüsteemi muuta. Ettevõtte tõhusat toimimist võib hakata mõjutama ka see, et mingil kiire arengu etapil värvati üksikuid töötajaid
märksa kõrgema palgaga. Mõne aja pärast võib nende ametite osatähtsus
väheneda, kuid liiga suur palgaerinevus võib tekitada ettevõttes jätkuvalt
pingeid ja motivatsioonipuudust. Mõningaid spetsialiste on aga Eestis (ja
ka maailmas) teatud etappidel teistest ülemaks peetud. Siin võib tuua näiteks juristid, ärijuhid, logistikud, IT spetsialistid jne. Ettevõtte tööde väärtust või nõudlikkust hinnates ei pruugi aga need tööd sugugi teistest keerukamaks
osutuda. Sel juhul on ka rahvusvaheliselt aktsepteeritud turuväärtuse lisatasu
maksmist, mis just rõhutabki, et tegu on n-ö kõrgemalt tasustatud spetsialistidega,
keda tavapalgaga ei saaks ettevõte endale värvata.
Kahjuks on Eestis, nagu ka ülejäänud Ida-Euroopas küllalt levinud sõbrapalgad
või tuttavate värbamine kõrgema tasu eest, mida aga ei taheta tunnistada.
Tihti pole seda võimalik tuvastada, sest kõigi töötajate palgad on rangelt salastatud ning mingisugust palgasüsteemi pole kehtestatud. Mõnel pool keelatakse isegi töötajal oma tuttavatele palga või hüvede suurust avaldada.
Siin tulebki esile Eesti üks suuremaid erinevusi võrreldes Lääne-Euroopaga, kus kolleeg ei pruugi küll teada täpselt kolleegi palka, kuid palgatasemed teatud ametite lõikes on kõigile teada. See tähendab, et ei ole aktsepteeritav ega mõeldav, et tavaline palgatööline saaks mõnes ettevõttes teistest sama ameti esindajatest mitu korda kõrgemat palka.

Loe täpsemalt ametikoha hindamise võimalustest infolehest Tööjõuturg

 

Osale arutelus

  • Kaire Uusen, Urve Vilk

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Sekretäri sotsiaalmeedias

RSS

Peopaik

Eesti Vabaõhumuuseum – ajal on lugu!

Rocca al Mares, Tallinna kesklinnast kõigest 15-minutilise sõidu kaugusel asub imeline paik – Eesti Vabaõhumuuseum. Ürituste korraldamiseks leiab siit erinevaid peo- ja seminariruume, kauni looduskeskkonna ning meeliülendavad maitseelamused.

Aasta suurejooneliseim sündmus Radisson Blu Sky Hotelis!

Jõulupidu, kui üks ettevõtte olulisemaid sündmusi, on oodatud nii töötajate kui ka koostööpartnerite poolt. Radisson Blu Sky Hotel pakub peohõngulist atmosfääri ning erakordset elamust, mida elevusega oodatakse ja soojusega meenutatakse. Meie eesmärgiks on täita teie soovid ja ergutada maitsemeeli hõrgutistega, milles traditsioonid kohtuvad mitmekesise tänapäevaga.

Küsitlus

Kuidas Sinu firmas suvepäevi peetakse?

  • Kahepäevased suvepäevad linnast eemal
    28%
    28%
  • Ühepäevased suvepäevad linnast eemal
    17%
    17%
  • Meeskonnaüritus töökoha lähedal
    10%
    10%
  • Suvepäevi ei peeta
    45%
    45%

Valdkonna tööpakkumised

Teabevara