14. veebruar 2011

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Küsimustele vastab Pro Konsultatsioonide juht Mait Raava.

Kuidas talente ära tunda ja keda talendiks pidada?

See, kas tegemist on talendiga, on kohe selgelt näha. “Talent on terane ja asjatundlik äriinimene, tehnoloogiliselt haritud, globaalselt mõtlev ja kiire tegutsedes,” iseloomustas talenti 1998. aastal McKinsey direktor Edward G. Michaels, raamatu “TheWarforTalent”üksautoritest. Selles tähenduses ei ole talent mingi varjatud anne. Ta ei püsi vait, vaid sekkub, uurib ja küsib, leiab loovaid lahendusi.

Me kutsume talente koju, kuid kõik need, kes välismaale õppima on läinud, ei pruugi ärilises mõttes talendid olla. Ainuüksi heast väljaõppest ei piisa. Samavõrd tähtis on oskus panna oma valdkonna teadmised raha teenima ning kiirelt tegutseda. Sest äris käib pidev võidujooks. See kehtib talendi kohta põhimõtteliselt, laias plaanis.

Kes on talent, sõltub ettevõtte unikaalsetest võtmetegevustest – tarkvara arendamine, uute klientide võitmine, hinnastamine, maa juhtimine jt. Võtmekohtadel töötavaid talente on enamasti kümnendik kogu töötajakonnast. Ja see kümnendik loob ettevõttele konkurentsieelise. Nende inimeste järele käib jaht. Ülejäänud 90% töötajaskonnast on ka tähtsad, kuid ainult konkurentidega võrreldava taseme hoidmisel, mitte konkurentsieelise loomisel.

Paljud personalijuhid kurdavad, et tööturult pole häid töötajaid leida.

See on ennatlik järeldus, tegelikult vale arusaam asjadest. Nagu läheks kõrbesse, otsiks seal vett ja kurdaks, et seal ikkagi vett pole. Turul on alati ressursipuudus, kuid tark teeb äri seal, kus on piisavalt nõudlust ja talente. Õigesti ülesehitatud äri on selline, kus sul on võimalus valida paljude heade kandidaatide seast, mitte aga selline, kus pead rahulduma ühe hädise kandidaadiga.

Talentide leidmine ja hoidmine eeldab ettevõttelt konkurentsieeliseid. See nõuab aga omakorda põhjalikku turuanalüüsi, nutikat strateegia väljatöötamist ja süsteemset organisatsiooni kujundamist. Talentide leidmine on pigem põneva äri-ülesande oskuslik ja loov lahendamine kui elukauge talendijuhtimise rakendamine.

Kui huvitav on Eesti talentide jaoks?

Eesti on teelahkmel. Seni kiiresti arenenud pangandus ja ehitus on taandunud vana aja ärideks, mis talente enam suurt ei köida. Tõenäoliselt köidavad talente energeetika, tarkvaraarendus, e-kaubandus, toiduainetööstus, mahepõllumajandus, taastusravi. Neis sektorites on meil mingigi ressursipotentsiaal ja kui neisse panustada, võime maailmas tegusid teha. Nagu eespool mainisin, seda ainult siis, kui julgeme neisse suuri ressursse panna.

Suured ja tugevad rahvusvahelised ettevõtted annaksid Eestile uue hingamise, nagu Hansapank tegi seda 1990. aastatel. Hansapank oli ju selge Eesti edumudel! Samas pole majanduses midagi igavest, ettevõtted tõusevad ja hääbuvad. Soomlased ei ole praegu oma Nokia üle just väga uhked. Nii et Eesti atraktiivsus talentidele sõltub rahvusvaheliselt läbimurdvate suurte ettevõtete tekkest. Start-up’idesse panustamine on tore loterii, kuid rahvusvaheline läbimurre tuleb ikka keskmistest ja suurtest ettevõtetest. Ka ses osas tuleks meil teha julged valikud – valida välja mõnikümmend suure potentsiaaliga ettevõtet, keda siis mastaapselt toetatakse. Ja julgeda seda teha teiste arvel, kuna meie ressurss on väga piiratud.

Mis takistab meid õppimast edukate näidetest? Juhid püüavad end väidetavalt harida psühholoogiat õppides, kuid kas sellest on abi?

Tunnustatud juhtimiskonsultant Peter Drucker on tabavalt öelnud, et juhtimine on sisuliselt sama, mis konstitutsiooni järgimine – tuleb ära teha need asjad, mida on vaja teha. Nii lihtne see ongi. Mingit salapära selles ei ole. Juhid peaksid psühholoogia asemel täiendama end oma valdkonnas ja äris.

Enesearengu seisukohast tuleb muidugi endale ausalt otsa vaadata ja teha eneseanalüüs, aga see on igaühele kättesaadav tavatarkus. Juht, kes on südamega asja juures, tunneb valdkonda ja hoolib oma inimestest, ei vaja mingeid psühholoogilisi väntvõlle sinna juurde. Ses mõttes on psühholoogia nagu meditsiingi. Tervislik eluviis ja pisihädade esmaabi on tavatarkus. Kuid professionaalne arstiabi eeldab arstilt äärmiselt sügavat erialast haridust. Nii eeldab ka psühholoogia professionaalne rakendamine sügavat erialast ettevalmistust, et tavainimesel ei maksaks siin end lollitada lasta ja arvata, et temast saab paari-kolme psühholoogilise nipi selgeksõppimisel parem juht.

Loe täispikka intervjuud ajakirjast Personali Praktik.

Autor: Urve Vilk, Tiina Saar