Autorid: Urve Vilk, Urve Vilk, Ehitusuudiste kuukirja toimetaja • 11. mai 2011

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Küsimustele vastab organisatsioonikonsultant ja treener Margus Alviste.

Kas juhtimisvigade iseloom on viimaste aastate jooksul muutunud?

Inimese loomus pole aastatuhandeid muutunud. Kui tutvuda vanemate kirjutistega, siis kõik see, mida kirjutati, vastab ka sellele, mis toimub praegusel ajal. Muutunud on lihtsalt vorm, stiil ja detailid.

Meie häda on see, et meil on liiga palju informatsiooni. Kuna infot toodetakse tonnide viisi, hakkab see töötama desinformatsioonina, mida me ei suuda vastu võtta.

Me elame kontseptsioonide maailmas. Meile ei õpetata koolis mitte fakte, vaid kontseptsioone, mida faktid tähendavad. Ei öelda, et arheoloogid leidsid mingi asja, vaid et elu on sündinud nii ja nii palju aeg tagasi. Kui vaadata õpikuid ja seda, kuidas infot pakendatakse, siis meid hoitakse tegelikult infost kaugel ja pakutakse ainult kontseptsioone. 

Ka inimeste peas, kes võtavad juhi positsiooni ja hakkavad ennast tõestama, on hulk erinevaid kontseptsioone, üks hullem kui teine, mille peale nad hakkavad ehitama omakorda enda kontseptsioone. Nii et reaalsus on kaugele ära peidetud.

Üks peamisi vigu, mida ma näen, on see, et juhtimisotsuseid ei võeta vastu mitte tegelikkuse põhjal, vaid raamatute baasil. Nii on juhtimisotsuste taga sageli valed eeldused ehk puudub kokkupuude tõelisusega. Keskastmejuht on nagu tegeliku elu saadik, kellest sõltub, kas tõelisus jõuab tippjuhtideni või ei jõua. Tippjuhist allpool viiakse tihti suure ressursikuluga asjad ellu, aga inimesed n-ö surevad: kaotavad tervise ja perekonna. Tippjuhtidel on aga ikka selline tunne, et tehtud otsused olid head. Nendega tehakse edust rääkivaid intervjuusid, aga selle taga on laibad. Kui tugevad keskjuhid suudavad viia tegelikkuse tippjuhtideni, on otsused adekvaatsemad.

Teise veana on juhtimisotsuste tulemusena sõnastatud mittetoimivad või ebaadekvaatsed protsessid ja süsteemid, näiteks korrad ja kokkulepped, mille alusel tegutsetakse. Juhtide tegevuse tulemusena käivituvad reaalsused, mis ei ole mitte tegelikkus, vaid virtuaalsus. Juhtimine on tegelikkuse programmeerimine ehk disainimine. Kui programmeerijal programm ei tööta, siis on ainuke variant peeglisse vaadata, sest kuskil on tehtud viga. Kui juht teeb vea, ei vaata ta mitte peeglisse, vaid alluvate poole, et miks asjad ei tomi. Ainsaks jõuks, mis  juhtimisvigadele tähelepanu pööravad, on koolitajad-konsultandid. Kuna vahepeal lõigati see võimalus masu ajal eelarvetest ära, siis mulle tundub, et juhtimisvigade arv on kasvanud.

Kolmandaks juhtimisvigade suunaks on ebaadekvaatne käitumine erinevates olukordades. Siia kuuluvad ühekordsed ja lühiajalised juhtimisotsused – sageli on konflikt kehtestatud protsesside ja süsteemide ning juhtide konkreetsetes situatsioonides tekkivate reaktsioonide vahel. Kui  selletaoline konflikt tekib, avaldub see töötajate segaduses ja tööviljakuse languses.

Meile meeldib rääkida edulugudest ja headest näidetest organisatsioonides, aga reaalsus on selles, et inimestel on raske öelda, et kuningas on alasti.

Kuidas seda olukorda muuta?

Tuleb silmad lahi teha ja vaadata reaalsusele otsa. Inimesed kardavad olla originaalsed, ausad ja kokkupuutes tõelise eluga. Selleks, kuidas jõuda tegelikkuseni, on palju erinevaid meetodeid. Näiteks võtta lihtsalt aeg maha ja minna maale poe taha, kus karvakasvanud mehed õlut joovad, ning kuulata, mis tegelikult maailmas toimub. Või miks mitte korraldada töövarju päev ja minna alluvate hulka ning püüda teha neid töid, mida nad tegema peavad. Üks asi on kontseptsioon ja teine asi see, mis tunne seda ellu viies tekib.

Kas siit pärineb ka juhtide sagedane arvamus, et inimesed tunduvad enne tööle asumist normaalsed, aga pärast värbamist selgub, et nad ei kõlba kuhugi? Paljud tippjuhid on mind kutsunud appi, kuna keskastme- ja esmatasandijuhid ei saa oma tööga hakkama. Kui hakata neid intervjueerima, siis selgub, et vahejuhid ei saa oma tööd teha, sest neile pole selleks loodud kriitiliselt olulisi eeldusi, näiteks pole defineeritud nende rolli. Või siis defineeritakse roll, aga järgmise juhtimisotsusega muudetakse see ära, nii et inimesed on segaduses, kas ametikirjeldus töötab või on määravaks juhi muutuv seisukoht.

Me elame juhtimisvigade maailmas, me oleme nende keskel. Igas ettevõttes on juhtimisvigu. Juba sündides me kogeme, et me oleme sündinud keskkonda, mis sisaldab palju konflikte. Riigi alustalad sisaldavad palju konflikte, mida ametnikud peavad  igapäevatöös kompenseerima. See on reaalsus.

Kõik kontseptsioonid,  millega me kokku puutume, on illusioon ja teatud mõttes pettus. Juhtidel peaks olema julgust vaadata elule otsa ja selles mittetoimivate kontseptsioonide maailmas julgeda tunnistada, mis on tegelikkus ja mis on illusioon.

Inimesed pelgavad kriise. See tähendab, et psüühika peab kogu aeg kompenseerima võmliku kriisi teket. Kui on raske, siis inimene petab ennast, öeldes, et kõik on hästi. Mis tähendab seda, et psüühika tarbib energiat, mis tegelikult peaks minema meie organitele. Ehk siis me põhjustame sellise energeetilise dissonantsi kaudu endale tervisehädasid. Kui me läheme kriisi sisse, selgub, et maailm ei kukugi kokku. Kriis võimaldab meil õppida ja muuta midagi kvalitatiivselt, kas siis oma käitumises või oma ettevõtte tegevuses.     

Kas ka kehv teenidus on juhtimisvigade tagajärg?

Juhi ülesanne on luua keskkond ja tingimused selleks, et organisatsiooni eesmärgid oleksid läbi töötatud ja saavutatud. Kui  juhtimisotsuste tagajärjel on värbamisvaliku süsteem selline, mis ei tooda ettevõttesse piisava või vastava kvalifikatsiooni, omaduste, võimete ja motivatsiooniga inimesi, kui inimesed töötavad valedel ametikohtadel, siis see on juhtimisviga. Juht programmeerib selle, mis toimub.