2. august 2011

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Inimesed täidavad oma ülesandeid mõlemas olukorras, kuid nende kahe äärmuse vahel on nad enamasti vähem motiveeritud. Tüüpiline töökoht paikneb

just nende kahe äärmuse keskel. Inimese isiklik risk on suhteliselt väike. Ohud

ei ole võrreldavad sellega, kui satutakse silmitsi röövliga või töötatakse tööjõudu

kuritarvitava ülemuse alluvuses. Kui teie ettevõtet ei ähvarda just suuremat sorti

katastroof, ei suuda te mingil moel tekitada piisavat ellujäämisohtu, et hoida üleval

kõrget motivatsiooni, isegi kui te seda sooviksite. Me kõik teame, et ähvarduse

kaudu motiveerimine on tupikstrateegia ja loomulikult köidab meid enam motivatsioonikõvera võimaluse pool.

Samuti on kahetsusväärne tõsiasi, et paljud ülemused kasutavad ähvardusi juhuslikult ja teadvustamata, unustades, et neil pole õigust ega tahtmist kasutada motiveerimiseks ainult hirmu. Ähvardused suruvad inimesed motivatsioonikõvera

ellujäämise poolele, eemale tõeliste võimaluste tekitatava kõrge motivatsiooni

poolest. Üldiselt võib öelda, et tsiviliseeritud töökohal on ähvardused demotiveerivad.

Enamik juhte ütleb, et nad ei kasuta kunagi ähvardusi või teevad seda haruharva.

Kuid suurem osa töötajaid väidab, et nende ülemused ähvardavad neid

regulaarselt. Töötajad tunnevad, et ülemused kasutavad oma võimu, et keelduda

andmast alluvatele võimalusi ja hüvesid ning aeg-ajalt neid aktiivselt karistada

ja neile kahju teha. Suure tõenäosusega on ka teie ettevõtte töötajad veendunud,

et nende ülemused kasutavad ähvardusi sundimaks neid tegema seda, mida ülemused tahavad.

Kui töötajad arvavad, et ülemused kasutavad ähvardamist, siis nii see ongi.

Inimeste motiveerimise (või selle üritamise) juures loeb see, mida nad tajuvad.

Nende käitumist suunab see, kuidas nad Teistmoodi motiveerimine olukorrast aru saavad. Tuleb “töötajate pea sisse pugeda”, et näha, kuidas ülemusi tajutakse – kõik sõltub sellest, mida kuuldakse ja mida sellest arvatakse.

 Enamik inimesi kuuleb järgmisi kommentaare ähvardusena

• Iga-aastased arenguvestlused, kus ülemus ütleb alluvale, mida too on valesti

teinud ja kui palju palk tõuseb.

• Rahalised preemiad ja lisatasud.

• Ka boonusprogrammid moonduvad sageli ähvardusepõhiseks motivatsiooniks.

• Mõnikord ütlevad ülemused nii: “Kui sa ei saa selle projektiga kuu lõpuks järje

peale, siis ma ei tea, mida ma direktorile ütlen. Sa ju tead, et nad otsivad võimalusi

palgakuludelt kokku hoidmiseks."

• Alati, kui edastatakse juhtkonna langetatud otsuseid, kipuvad need, keda

need otsused puudutavad, pidama neid rünnakuteks.

• Kui ülemus läheb “raske” töötaja peale endast välja, kasutab ta tavaliselt

otseseid isiklikke ähvardusi.

Loe pikemalt ajakirjast Personali Praktik.

Autor: Urve Vilk, Personali Praktik