30. november 2011

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Suur vahe on, kas töötajad on töökohal vait sellepärast, et neil pole midagi öelda või sellepärast, et pelgavad sõnavõtmise tagajärgi, kirjutab ajakiri Personali Praktik.

Juhtide käitumine võib anda alluvatele signaali, et targem on vaikida. Isegi kui juhid on eeskujulikud, on mõned töötajad ikka väga napisõnalised jagama infot, mida nad peavad riskantseks.

Uuring töötajate veendumuste kohta, millal ja miks on sõnavõtmine tööl liiga julge või kohatu, näitas, et mõnikord kogetakse soovimatust mõtteid avaldada mitte tugeva hirmuna, vaid pigem tuntakse, et see on sobimatu; arvamus tundub

riskantne, sest see näib olevat vale või kohatu.

Miks töötajad vaikivad?

Kokkuvõtvalt võib nimetada viis veendumust autoriteetsete isikute suhtes, mis võivad sundida töötajaid ilmutama enesekaitseks vaikimist.

1. Arvamusel on negatiivsed tagajärjed karjäärile. Kui töötaja soovib võimalust karjääriredelil edasi liikuda, peab olema ettevaatlik osutamisega valdkondadele, kus ülemusel on arenguruumi.

2. Ülemusele ei tohi avalikkuse ees piinlikkust valmistada. Ettepanekud arenemise osas tuleks alati ülemusega eraviisiliselt läbi arutada, enne kui need tööl avalikult jutuks võtta.

3. Ülemusest ei tohi mööda minna. Lojaalsus ülemusele tähendab seda,

et probleemidest ei räägita ülemuse ees.

4. Sõna võtmiseks on vaja vettpidavaid andmeid või lahendusi. Kui ei ole selgeid lahendusi, ei peaks probleemide kohta sõna võtma.

5. Oletatava sihtmärgi tuvastamine. Ei ole hea mõte seada kahtluse alla viise, kuidas asju tehakse. Nende protseduuride loojad võtavad seda suure tõenäosusega isiklikult.

Kui soovite, et töötajad avaldaksid meeleldi oma arvamust, tuleks muuta valiku-, koolitus-, hindamis-, boonus- ja edutamissüsteeme. Soovitav on teha töötajate arvamuste avaldamine oodatud, mõõdetavaks ja premeeritavaks käitumiseks.

Palgake selliseid töötajaid, kes on eelmistel töökohtadel tulnud välja ettepanekute ja lahendustega. Ärge kunagi edutage juhtivale kohale töötajat, kes ei proovinud teha juhtidega koostööd, et oma tööd paremini teha.

Loe pikemalt ajakirjast Personali Praktik.

Autor: Kaisa-Kitri Niit, Urve Vilk