29. veebruar 2012

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Töösuhete järelevalve tulemused kinnitavad samuti probleeme töölepingu seaduse § 5 lg 1 täitmisega. Tööandjate külastustest kahe kolmandiku puhul on tööinspektor-jurist hinnanud töötaja teavitamise töölepingu andmetest ebapiisavaks. Kuigi kirjalik tööleping on poolte vahel allkirjastatud, puudub seal sageli konkreetne tööaeg, töötasu maksmise põhimõtted ja tööülesannete kirjeldus ehk kolm töölepingu olulisemat punkti.

Tööandjad eelistavad aastast aastasse kasutada kõigi töötajate puhul ühesuguseid dokumendipõhju. Sellest otsusest võivadki probleemid alguse saada, sest siingi kehtib reegel, et see, mis sobib kõigile, ei sobi tegelikult kellelegi.

Selgunud on, et sageli kasutatakse viitelisi töölepinguid ehk töölepingus viidatakse

muudele dokumentidele, näiteks tööülesannete kirjelduse asemel viidatakse,

et need sisalduvad konkreetse ametikoha ametijuhendis, töötasu maksmise

põhimõtted palgajuhendis ja töötaja tööaja korraldus tööandja juures kehtivates

töökorralduse reeglites. Seejuures kinnitab töötaja töölepingu allkirjastamisega,

et on kõigi eelloetletud dokumentidega enne töölepingu allkirjastamist tutvunud.

Puudulikud dokumendid

Sellised kokkulepped ja viited ei ole keelatud, kuid oluline on jälgida, et kõik dokumendid, millele töölepingus viidatakse, ka tegelikult olemas oleksid. Kui lepingus on kirjas, et selle allkirjastamisega antakse kinnitus loetletud dokumentidega tutvumise kohta, siis tuleb tööleasujale need dokumendid enne töölepingu allkirjastamist ka esitada.

Nii järelevalve käigus kui ka töövaidlustes on peamiseks probleemiks kujunenud

see, et viide töölepingus on, kuid viidatud dokumenti tegelikult tööandja koostanud ega kinnitanud ei ole. Esineb ka juhtumeid, kui töölepingus viidatud dokument

koostatakse kiiruga juba töövaidluse käigus, kasutades ära olukorda, et töötaja

on töölepingus kinnitanud dokumendiga tutvumist.

Mõnikord on dokument küll koostatud, aga töötajale edastatud e-kirja teel tööandja allkirjata ehk kirjalikku Töösuhete järelevalve tulemused kinnitavad samuti probleeme töölepingu seaduse § 5 lg 1 täitmisega.

Loe pikemalt ajakirjast Personali Praktik.

Autor: Meeli Miidla-Vanatalu, Urve Vilk