Autor: Rivo Sarapik • 27. märts 2012

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Küsimus: Töötasin ettevõttes ettekandjana tähtajatu töölepingu alusel. Tööandja lõpetas minuga töölepingu erakorraliselt järgmisel põhjusel. Kõikidele töötajatele anti kliendikaardid, millega töötajad said toidult ja alkoholilt allahindlust. Kui minule kaart anti, siis tööandja ei selgitanud reegleid, mis selle kaardiga kaasnevad ja minu töölepingus selle kohta punkti ei ole. Veebruarikuu keskel saadeti kõikidele töötajatele e-kiri, et kaarti tuleb kasutada ainult enda tarbeks ja toitu saab võtta tund aega enne tööd, töö ajal ning tund aega peale tööd. Peale e-kirja saamist ma käitusin ka vastavalt. Märtsikuu alguses kutsus aga ülemus mind enda kabinetti ja ütles, et olen vallandatud, kuna kasutasin kaarti vabal ajal ning enda kaaslase tarbeks. Tegu oli juhtumiga, mis leidis aset veebruaris enne juhendava e-kirja saabumist. Tööandja ütles, et varastasin ettevõttelt ja see on lubamatu. Soovin nõu, mida on mul antud juhtumil võimalik enda kaitseks ette võtta.

Vastab tööinspektor-jurist Sirje Aava: Juhtumil, kus töötajaga on tähtajatu tööleping erakorraliselt üles öeldud, on töötajal võimalus töölepingu ülesütlemine vaidlustada, kui töötaja leiab, et töölepingu ülesütlemine oli põhjendamata ehk ebaseaduslik.

Vastavalt töölepingu seaduse § 104 lõikele 1 juhul, kui tööleping on üles öeldud seadusest tuleneva aluseta või ülesütlemine on seadusele mittevastav, siis loetakse, et ülesütlemine on tühine. Seega olukorras, kus tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles ilma seadusliku aluseta, on tegemist tühise ülesütlemisega.

Töölepingu seaduse § 107 lõige 1 sätestab, et kui töövaidluskomisjon või kohus tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Seega juhul, kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles seaduslikku alust omamata, tuvastab töövaidluskomisjon või kohus, et ülesütlemine on tühine ning tööleping ei ole erakorralise ülesütlemisega lõppenud.

Töötajal on võimalus enda tööle ennistamist nõuda. Kuid kuna praktikas ei ole töösuhte jätkamine pärast ennistamist enamikul juhtudel pooltevaheliste lahkarvamuste tõttu võimalik, siis ennistab töövaidlusorgan töötaja tööle vaid juhul, kui mõlemad pooled sellega nõus on. Poolte n-ö sundimine töösuhte jätkamiseks ei ole kokkusobiv lepinguvabaduse põhimõttega, millest tulenevalt ei saa pooli nende vaba tahte vastaselt sundida jätkama töösuhet kui kestvussuhet.

Kui töövaidluskomisjon või kohus tuvastab, et töötaja tähtajatu töölepingu erakorraline ülesütlemine osutub tühiseks ning töötajal ei ole võimalik töösuhet tööandja juures jätkata, lõpetab töövaidluskomisjon või kohus töötaja taotlusel töölepingu, töölepingu seaduse § 107 lõike 2 alusel ning mõistab tööandjalt töölepingu seaduse § 109 lõike 1 alusel välja hüvitise töötaja kolme kuu töötasu ulatuses. Töövaidluskomisjon või kohus võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Nimetatud regulatsioon kuulub kohaldamisele juhtudel, kus õigusvastaseks on osutunud töölepingu ülesütlemine tööandja poolt.