Autor: Tiive Murdoja • 28. jaanuar 2013

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Ann Tiitson:

Nii tähtajatut kui ka tähtajalist töölepingut on alati võimalik lõpetada poolte kokkuleppel ja seda sõltumata põhjusest. Ei eeldata isegi vastastikuste tahteavalduste kirjalikku esitamist. Siiski on edaspidiste vaidluste ärahoidmiseks kirjalik kokkulepe soovitav. Arvestades sellega, et tööandja soovib, et töötaksite kuni 31.12.2013, ei tule teie situatsioonis ilmselt poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamine kõne alla.

Töölepingu seaduse  (TLS) § 85 lg 1 kohaselt võib töötaja tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda, teatades  ülesütlemisest tööandjale ette vähemalt 30 kalendripäeva, kuid sama paragrahvi lõike kaks kohaselt pole see võimalik tähtajalise töölepingu ülesütlemise korral, välja arvatud, kui on sõlmitud tööleping teise töötaja asendamise ajaks. Selgub, et teil puudub ka see võimalus töösuhte lõpetamiseks enne tähtaja saabumist.

Selgitan, et nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu võib töötaja erakorraliselt üles öelda TLS § 91 lg 3 alusel tema isikust tulenevatel põhjustel. Silmas on peetud eelkõige töötaja terviseseisundit või perekondlikke kohustusi, mis ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha. Ei ole välistatud ka muud põhjused, kuid  tööandja peab hindama, kas ta aktsepteerib töötaja põhjust lepingu ülesütlemiseks sellest sättest tulenevalt või mitte.

Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kuid kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades pole mõistlik nõuda lepingu jätkamist etteteatamistähtaja või kokku lepitud tähtaja lõppemiseni. Siiski peaks töötaja kaalutlema, kas niinimetatud päeva pealt töölepingu ülesütlemine on õigustatud või oleks mõistlik järgida mõnepäevast etteteatamisaega.

Loe lisaks tööõigus teemadel SIIT.