28. mai 2013

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Erandina on lubatud üksnes sellised töötaja kahjuks tehtud kokkulepped, mis on otseselt töölepingu seaduses sätestatud. Selle regulatsiooni eesmärgiks on, et töötajale garanteeritakse teatud hüved ning tööandjal ei ole võimalik survestada töötajat seaduses sätestatust kahjulikemaid kokkuleppeid sõlmima.

Nii näeb töölepingu seadus ette tööandjale kohustuse maksta teatud juhtudel töötajale töölepingu erakorralisel lõppemisel hüvitist. Näiteks juhul, kui tööleping lõppeb koondamise tõttu, siis peab tööandja maksma hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Samuti on tööandjal kohustus maksta hüvitist juhul, kui ta teavitab töötajat lepingu ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud.

Eeltoodud põhimõtet on töölepingu lõpetamisega kaasnevate hüvitiste maksmise kontekstis selgitanud ka Riigikohus oma 13. mai 2013. a otsuses nr 3 2 1 24-13. Riigikohtu otsuses on selgitatud, et lähtuvalt töölepingu seaduse §-st 2 võivad tööandja ja töötaja leppida kokku, et tööandja maksab töötajale lepingu lõpetamisel seaduses ettenähtust suuremat hüvitist. Vastupidine kokkulepe, mille kohaselt maksab tööandja töötajale koondamise korral väiksemat hüvitist, kui seaduses sätestatud ühe kuu keskmine töötasu, ei ole võimalik isegi juhul, kui töötaja sellega nõus on. Samamoodi ei saa pooled kokku leppida selles, et töötaja loobub seaduses ettenähtud hüvitisest töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtaja järgimata jätmise eest.

Riigikohus on samas rõhutanud, et seadusega ei ole vastuolus vähendada töölepingus kokkulepitud hüvitiste suurusi juhul, kui need ei muutu kokkuleppe tagajärjel väiksemaks, kui seaduses ette nähtud määrad. Kõnealuses kohtuasjas vaidlesid pooled selle üle, kas töölepingus kokkulepitud hüvitisemäära muutmine on seadusega kooskõlas. Nimelt muutsid tööandja ja töötaja omavahelise kokkuleppega töölepingus varasemalt sätestatud hüvitisemäära ning kokkuleppe tulemusena sai töötaja kokkuvõttes hüvitist väiksemas summas, kui tal oleks olnud algselt õigus saada. Samas leppisid pooled siiski kokku kõrgemas hüvitisemääras, kui seaduses sätestatud, mistõttu ei pidanud Riigikohus ka sellist kokkulepet töötaja kahjuks sõlmitud kokkuleppeks. Riigikohus leidis, et töölepingu seaduse § 2 ei keela sõlmida töölepingus kokkulepitust kahjulikumaid kokkuleppeid tingimusel, et need ei ole töötajale kahjulikumad võrreldes seaduses sätestatuga.

Seega ei pruugi hüvitise vähendamise kokkulepe alati olla seadusega vastuolus ning seetõttu tühine.

Autor: Tiive Murdoja, Kairi Tuulmägi