Autor: Tiive Murdoja • 1. oktoober 2013

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:

Küsimus on ajendatud tõenäoliselt varasema tööseadusandlusega sätestatud seisukohtadest. Nimelt, enne 01.07.2009.a. kehtinud töölepingu seaduse (TLS 1992) § 107 lõike 2 kohaselt pidi tööandja töövigastuse tõttu ajutiselt töövõimetuks jäänule säilitama töökoha tema tervenemiseni või invaliidsuse kindlaksmääramiseni. Kehtiv töölepingu seadus (TLS) taolist regulatsiooni ette ei näe ning tööõnnetusest põhjustatud pikaajalist haigestumist erandina töölepingu ülesütlemisel välja ei too.

Kuidas reguleerib aga taolist olukorda hetkel kehtiv tööseadusandlus? TLS § 88 lõike 1 punkti 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul.

Töötaja terviseseisundi hindamisel tuleb vaadata, kas töötaja tervislik seisund on võimaldanud tal tööülesandeid senini täita ja kas ta on tulevikus võimeline tööülesandeid täitma. Seadus eeldab töövõime vähenemisel terviseseisundi tõttu pikaajalisust, ehk siis vaadatakse, kas tööülesannete täitmine on takistatud nelja kuu jooksul. Neljakuulist perioodi saab arvestada nii järjestikku kui summeeritult.

Enne töölepingu ülesütlemist peab tööandja pakkuma töötajale võimalusel teist tööd (TLS § 88 lõige 2). Taolise kohustuse eesmärk on hoida ära töösuhte ülesütlemine ning võimaldada töötajal jätkata töötamist, tagades seeläbi tema sissetulek. Kuna teise töö pakkumise kohustuses väljendub selgelt töötaja ülesütlemiskaitse õiguse realiseerumine, tuleb kohustust tõlgendada laiemas tähenduses. Ülesütlemine ei ole lubatud, kui tööandjal leidub tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Pakkumine ei saa piirduda seega üksnes töötaja erialase tööga. Selline on olnud ka Riigikohtu seisukoht. Riigikohtu 8. novembri 2006. a otsuse nr 3-2-1-103-06 järgi ei saa tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd piirduda vaid kitsalt töötajale erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda ka võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida ta on võimeline tegema. Lisaks tuleb tööandjal pakkuda enne töölepingu ülesütlemist töötajale ka töökohti, mille puhul tuleks tal korraldada täiendusõpet, kohandada töökohta või muuta töötingimusi, kui see võimaldab töötajal töösuhet jätkata. Tööandjal lasub kohustus siiski juhul, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja teise töö pakkumine on asjaolusid arvestades mõistlik.

Loe lisaks tööõiguse teemadel siit.