9. veebruar 2015

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Meie igapäevane tegutsemine on otseselt seotud motivatsiooniga. Motivatsioon selgitab inimese käitumist erinevates situatsioonides. Motivatsioon tuleneb inimese sisemistest ja välimistest teguritest, mis tekitavad soovi, annavad põhjuse ja energiat millegi tegemiseks. Võib ka öelda, et motivatsioon on valikud käitumiseks ning kui motivatsiooni ei ole, siis inimene ka ei käitu nii nagu oodatud või isegi nii nagu vaja.

Motiveeriv intervjueerimine

Me kõik oleme oma erinevates eluvaldkondades erineval määral motiveeritud ja oluline on mõista, et inimeste motivatsioon on pidevas muutumises. Seetõttu ei saa motiveerimine olla ühekordne sooritus või arenguvestlus, vaid pigem teadlik ja omandatav pidev suhtlemisstiil.

Motiveeriv intervjueerimine (MI) kui tehnika ja suhtlusstiil püüab motivatsiooni inimesest endast esile kutsuda, sest uuringud näitavad, et inimese enda sisemine motivatsioon on ainus tõhus motivatsioon.

MI toob välja, et selleks, et inimene oleks motiveeritud, peab olema täidetud kolm kriteeriumit. Inimene peab olema nõus, valmis ja suuteline midagi tegema või mingil kindlal moel käituma ning tegutsema, selleks et ta oleks motiveeritud.

Nõus

“Nõus” tähendab seda, et inimene on omaks võtnud, et see, mida temalt oodatakse on ka tema enda soov ja tahtmine. Mingil kindlal moel toimimine või etteantud eesmärgid ühtivad tema sisemiste väärtuste ja maailmapildiga ning tema enda eesmärkidega. Ta tunneb, et tegutsemine on kasulik, vajalik ja oluline. Väga sageli takerdub mõne asja elluviimine selle taha, et omavahel ei jagata sama nägemust ning kellegi teise nägemuse, sõnade või tahtmise järgi tegutsemine ei tekita motivatsiooni.

See on ka üks väga oluline põhjus, miks on kasulik töötajaid kaasata organisatsiooni eesmärkide seadmisesse. Kui neil on võimalus osaleda eesmärkide välja töötamise protsessis, on nad palju enam nõus ning seeläbi motiveeritud nende saavutamiseks.

Nõusoleku puhul mängib suurt rolli hirm muutuste ees ning uue olukorraga kaasneda võivad ebameeldivad kaasnähud (ka väliselt kõige positiivsem muutus võib tuua kaasa ka teatud mittesoovitavaid tulemusi). Meie aju kaalub muutuse poolt ja vastuargumente ning langetab sellest lähtuvalt otsuse, kas ta on vaatluse all olevaga nõus või mitte. Inimese teadvus on see osa, mis on rohkem valmis muutusteks ja uuendusteks, samas kui alateadvus eelistab pigem olukorra samaks jäämist ning stabiilsust.

Võib juhtuda, et inimene oma teadlikul tasandil on asjadega nõus (tavaliselt ratsionaalsem ja teadlik pool), kuid see läheb vastuollu inimese sisemiste ja alateadlike väärtuste, uskumuste ja hoiakutega, mille tulemusel võib pea noogutada jaa, aga hing ütleb ei. Nagu ka varasemalt oleme kirjutanud, siis alateadvus sellistes vastuseisudes ikka võidab ning inimene ei pruugi ise arugi saada, et ta tegelikult nõus ei ole.

Valmis

“Valmis” tähendab eesmärgi, vajaliku käitumise või tegutsemise prioriteetsust ja olulisust ehk et inimene hakkab asju kohe mingil kindlal moel tegema ja eesmärgi saavutamise suunas tegutsema. See osa motivatsioonist väljendab seda, et inimene hakkab reaalseid samme ette võtma. Üks põhjuseid, miks inimesed ei ole motiveeritud millegi tegemiseks, on see, et see ei ole lihtsalt nende jaoks oluline.

Hea küsimus, mida siinkohal küsida on: “Kuivõrd oluline see … Sinu jaoks on?”

Ühe või teise asja olulisuse hindamisel lähtub inimene oma enamasti sisemistest väärtuskriteeriumitest ning talle teadaolevast informatsioonist. Üks võimalus suurendada inimeste valmisolekut, on kindlustada see, et tal on olemas piisav hulk infot olulisuse hindamiseks. Teine võimalus on aidata inimesel näha, kuidas muutuse tulemus on seotud tema sisemiste väärtuskriteeriumitega.

Suuteline

“Suuteline” tähendab, et inimene usub, et tal on olemas vajalikud oskused, teadmised, võimed või väljaõpe, mida ta saab, tahab ja oskab kasutada. Vahel on olukord selline, et tõepoolest inimesel puuduvad teatud vajalikud oskused, et tegutseda. Sellisel juhul on võimalik inimest või inimesel iseennast motiveerida puuduolevaid kompetentse omandama. Ehk sisuliselt mida tehakse on see, et suurema eesmärgi saavutamine jagatakse väiksemateks tegevusteks, mille üheks osaks on vajaliku suutlikkuse saavutamine.

Teisalt võib olla kitsaskoht hoopis selles, et inimene ei usu oma võimetesse oodatud eesmärgi saavutamisel. Sellisel juhul on vaja toetada tema enesehinnangut ning aidata näiteks läbi motiveeriva intervjueerimise jõuda seisundini, kus eneseusk on piisavalt kõrge, et inimene hakkaks tegutsema.

Selleks, et inimene tunneks, et ta on suuteline mingit eesmärki saavutama või tegevust ette võtma, on oluline, et seatud eesmärk oleks realistlik ja saavutatav.

Siinkohal tasub meelde tuletada eesmärkide seadmise SMART mudelit ehk eesmärk peab olema:

• Specific ehk konkreetne

• Measurable ehk mõõdetav

• Acheivable ehk saavutatav

• Relevant ehk oluline

• Time-bound ehk ajaliselt määratletud

Motiveeritud inimene oskab, tahab ja tegutseb ehk on nõus, valmis ja suuteline!

Ehk kui Sa näed, et Sinu meeskonnas on inimesi, kes ei tee päris seda, mida nad peaksid, siis küsi endalt (ja miks mitte ka nende enda käest) kas küsimus on selles, et :

1) nad ei ole nõus etteseatud eesmärkide või tegutsemisviisidega

2) eesmärk või tegevus ei ole nende jaoks oluline või prioriteetne

3) neil puuduvad vajalikud oskused, teadmised või muud ressursid, et oodatud viisil käituda.

Loe lisaks www.personalidisain.ee/personalijuhtimine-blogi.

Autor: Tiive Murdoja, Reet Hindus