Skype’i personalijuht Merle Liisu Lindma: inimesed on minu kirg

Microsofti-Skype’i personalijuht Merle Liisu Lindm
Merle Liisu Lindma: "Personalijuht on siis edukas, kui juhid ja liidrid tema...

Microsofti-Skype’i personalijuhi Merle Liisu Lindma kirg on inimesed ja töö nendega. Kuna pole olemas kaht ühesugust inimest, on personalivaldkonnas töötamine talle suur ja huvitav ülesanne.

Mida olete õppinud ja kus varem töötanud?
Hariduselt olen füüsika-matemaatikaõpetaja. Tegin läbi ka ärijuhtimise magistriõppe, algul finantssuunal, pärast võtsin aineid, mis mulle lihtsalt meeldisid. Mõistsin, et numbrid mulle meeldivad, kuid finantsjuhti minust ei saa.
Mul on olnud tööelus viieaastased tsüklid. Esimene oli Microlink, kus mu valdkonnaks oli logistika. Edasi ravimifirma GlaxoSmithKline’i logistika ja klienditeenindus. Sel ajal elasin aastapäevad Londonis, mis oli väga silmi avav kogemus. See muutis mind tolerantsemaks ja aitas näha asju erinevatest vaatenurkadest, mitte ainult Eesti mätta otsast. Pärast seda töötasin Tallinna Vees klienditeeninduse juhina – see oli suur väljakutse ja elukool muutuste juhtimisel. Edasi tuli Hansapank, kus mõnda aega juhtisin osakonda, mis analüüsis panga osakondade töökorraldust ja toetas juhte muudatuste tegemisel.
Mingil ajal sain aru, et tahan töötada inimestega ja soovin seda teha rahvusvahelises ettevõttes. Mõistsin, et minu kirg on inimesed ja töö inimestega. Pole olemas kaht ühesugust inimest, igaüks reageerib asjadele erinevalt. See on suur väljakutse.
Microsofti tööle saamiseks tegin läbi pika ja põhjaliku valikuprotsessi – neli kuud ja kaheksa intervjuud. Olin väga õnnelik, kui töö sain. Esimene aasta oli väga karm. Oli hetki, mil mõtlesin, et enam ei suuda: uus valdkond, nõudlik ettevõte, suur töökoormus, suured muudatused. Kui lähed personalijuhina uude organisatsiooni, kus toimuvad muudatused ja pead ära teenima usalduse, siis kõnnid tegelikult kui noateral.
Kui olin kaks aastat töötanud, ostis Microsoft Skype’i ära, veel aasta ja hakkasin tööle Skype’is. Müügiorganisatsioon ja inseneriorganisatsioon on mõneti väga erinevad, samas on minu praegune töökoht varasemat töökogemust arvestades loogiline etapp minu elus. Mulle meeldib mu praegune töö ja inimesed, kellega koos töötan. Väga. See on suur õnn, kui armastad oma tööd ja on võimalus töötada koos tarkade ja toredate inimestega.

Milline on personalijuhi roll ettevõttes?
Eestis on tugevaid personalijuhte, kes on ärile kaaluka sõnaga partnerid, aga neid ei ole palju. Tippettevõtete juhtkonnas on tippjuht ja finantsjuht ning põhiprotsessi esindaja, personalijuhti seal tavaliselt ei ole. See paneb imestama, sest ega töö iseenesest valmis ei saa, seda teevad ikka inimesed, kuid inimestega tehtavat tööd ei osata veel täiel määral väärtustada ja personalijuhti eesmärkide saavutamiseks maksimaalselt rakendada.
Personalijuhid ise pole võib-olla ka endale selgeks teinud, millises äris ja miks nad on. Kui ei suudeta rasketööstusest vaimustuda, ei tasu sinna personalijuhiks minna. Personalijuhi roll on olla ärile partneriks ja liidritele toeks.
Liidri vari on pikk. Personalijuht on siis edukas, kui juhid ja liidrid tema ümber on edukad – tahavad tööle tulla, on õnnelikud, silmad säravad. See kõik kiirgab edasi ettevõttesse. Ettevõtte kultuuri kujundab juht ja liider. Hea, kui need kaks omadust on ühes inimeses. Personalijuht peab esiteks aitama olla juhil edukas, teiseks seisma ettevõtte ja töötaja vahel, olles sõnumi edastaja ja tõlkija. Vastastikune usaldus on väga oluline.

Milline on Microsoft organisatsioonina?
Skype’i omanikfirmas Microsoftis töötab üle maailma ligikaudu 100 000 töötajat, kellest pooled on toodet arendavad insenerid. Neist paar tuhat arendavad Skype’i ja neljasaja ringis töötab Eestis. Skype’i tootearenduse eest seisavad hea Tallinna kõrval tiimid meie peakontoris Redmondis, Prahas, Londonis ja mujalgi ning ettekujutus, et kogu tootearendus sünnib Eestis, ei vasta enam tegelikkusele.
Personalijuhtimise valdkonnast rääkides on Tallinna arendusmeeskonnas viis personalitöötajat, kellel kõigil on eri juht. Personalivaldkonna töötajad saab jagada kolme rühma: värbaja, kes leiab näiteks insenerioskustega inimesi Londonisse või Prahasse; personalispetsialist, kes hoiab korras asjaajamise – lepingud, töötasuandmestikud jms; koolitusspetsialist, kes toetab Skype’i koolitustegevust üle maailma. Minu amet on toetada juhte Tallinna arendusüksuses ja ärivaldkonnas, mille paarsada töötajat tegutsevad Skype’i kontorites üle maailma.
Minu olulisemad koostööpartnerid, juhid, asuvad geograafiliselt eri paikades. Huvitav on, et Skype’i Eesti arenduskeskuse töötajaid ei ühenda mitte juhtimisahel, vaid tootearendusahel. Olla juht Skype’is on omaette väljakutse – kuidas juhtida, kui sa pole inimeste otsene, vaid funktsionaalne juht, ei asu nendega ühes geograafilises punktis ja võibolla ka samas ajavööndis. Või kuidas juhtida, kui su töötajad on eri riikides ja erineva kultuuritaustaga. See on ülipõnev ja keeruline väljakutse, kuidas sellist olukorda arvestades inimesi innustada, kaasa tõmmata ja ideid müüa.
See võib tunduda kaootiline, samas on see paindlik. Nii mõnegi jaoks võib paindlikkus olla aga piiranguks. Kui start-up?is on kõik muutumises, dünaamiline ja loominguline, siis ühel hetkel, mil organisatsioon on piisavalt kasvanud ja arenenud, peavad tööprotsessid ja kokkulepped sellega kaasa tulema ja uues olukorras korrastuma. See toimub praegu Skype’iga – start-up?ist saab küps ettevõte, kus toimivad küpse ettevõtte mängureeglid, mis aga ei pruugi start-up?i õhustiku eelistajale sobida. Tegevust hakatakse pikemalt plaanima, võib olla muututakse ka konservatiivsemaks ja mingil määral aeglasemaks – enam pole nii, et kui õhtul tuleb huvitav mõte, teed selle hommikul kohe teoks. Eri asjad on omavahel nii tihedalt seotud, et ühe elemendi muutmine võib teise võnkesse viia või sootuks katki teha.

Tundub keeruline õige inimene üles leida?
Suure osa minu tööst moodustab juhtide toetamine inimeste arendamisel ja juhtimisel. Personalijuht on meie organisatsioonis nagu juhi sparringupartner, kes esitab juhile nii meeldivaid kui ka ebameeldivaid küsimusi, on tema parem käsi muutuste juhtimisel ja keeruliste ülesannete lahendamisel. Vaatamata meie töö rahvusvahelisele iseloomule peab igal Skype’i töötajal olema otsene side oma juhi ja teda toetava personalijuhiga. Minu ärivaldkonna juht töötab Redmondis, millega meil on kümnetunnine ajavahe, enamik temale otse aru andvaid inimesi töötab siiski Euroopas. Olen neile lihtsalt kättesaadav ja samas ajavööndis olemas.

See tähendab paindlikkust igas mõttes?
Muidugi. Näiteks töötame Skype’is igal pool paindliku tööajaga. Keegi ei pea käima oma töölauda valvamas, seda ei varasta keegi ära. Kui tööks pole otsene kliendisuhtlus, on inimese valida, kas ta tuleb tööle kell 9 või mitte. Oluline on, et asjad on korras, lubadused ja eesmärgid täidetud. Ma ei saa aru organisatsioonidest ja juhtidest, kes valvavad, millal uksekaart infosüsteemis kaardilugejas registreeritakse. Samas peitub paindlikes töövormides risk, et suure saavutamisvõimega inimene võib end “katki” töötada. Personalijuht saab ja peab jälgima, et seda ei juhtuks ning vajadusel nõustama ja toetama. Kui keegi töötab pühapäeval, siis miks ei võiks ta teisipäeval kinno minna. Kindlasti on inimesi, kellele see ei sobi, aga kellele sobib, need ei oska enam üheksast viieni töötamisele tagasi minna.
Teine paindlikkust eeldav asjaolu on raskesti omaksvõetav uus normaalsus, et homme on teistmoodi kui täna. See on nii looduses kui ka inimese elus. Võib tunduda stabiilne ja turvaline, kui kõik toimub iga päev samamoodi, aga nüüdisaegne maailm seda enam ei võimalda. Inimesed muutuvad, olukorrad muutuvad. Nõuab tugevat enesejuhtimist, et luua tasakaalupunkt ja see enda sees hoida, sest kõik muu on pidevas muutuses.

Mida on muudatuste kergemaks tegemiseks võimalik teha?
Rääkida, rääkida rääkida. Kõik tahavad olla õnnelikud, tublid ja võimaluse korral muutustes kaasa rääkida, mitte olla mahajäänud. Tuleb luua siht, kuhu ja miks minnakse ja mis ajaks tahetakse kohale jõuda. Mõni ei tahagi minna, see on normaalne, et astutakse rongist maha. Neile tuleb luua tugisüsteem – pakkuda ümberõpet või koolitusi. Samas tuleb tunnistada, et aeg-ajalt lihtsalt ei saa strateegilisi tulevikukavasid väga selgelt ja arusaadavalt edasi anda, oleme oma äris väga konkurentsitihedas maailmas.
Olen märganud, et muudatuste tegemisel sõidetakse ikka päris tihti vastu seina. Näiteks luuakse visioon, aga unustatakse või ei osata seda inimestega õigel ajal jagada või ei pruugi visioon olla kõigile meelepärane. Või ei ole kommunikatsiooni piisavalt – seda, milleks ja mida tehakse, peab ikka mitu korda rääkima. Ja kuulama ning laskma inimestel jagada oma muresid, skepsist ja hirme. Inimesed on erinevad, teinekord võib kohata tahtmatut vastupanu, mis muutustega kaasneb, täiesti loomulik ja inimlik kaasnähe. Oleme mõnikord kärsitud, ka mina. Õpin kannatlikkust ja seda, kuidas anda aega oma teekaaslastele asjade läbimõtlemiseks.
Muudatuste elluviimisel on oluline, et liider ja juht ise usub. Kui eestvedaja teab, mida ja milleks tehakse ning sellesse usub, tulevad inimesed kergemini kaasa.

Te aitate töölt lahkujatel edasisi samme seada, ilma pahameeleta?
Jah, aitame. Hoolima peab. Meid ei ole Eestis palju, iga inimene loeb. Mõni on hingelt start-up?ikas ja talle ei sobi nö valmis, suur ettevõte. Kui meil on äraminejaid või ringivaatajaid, siis võimalusel aitame, kui teame, et sära silmis on kustunud. Aitame CVd uuendada ja uut kohta leida ettevõtte sees, näiteks mõnes teises meie organisatsiooni kontoris, ja kui meelepärast ei leia, siis ka ettevõttest väljaspool. Personalijuhid suhtlevad omavahel ja on asjadega kursis. Eestis oleme kõik ühel ja samal turul. Inimesed saavad eri ettevõtetest erinevaid kogemusi, liikumine on kahesuunaline. Sildu ei põletata ja lahkujaid oodatakse tagasi. Jagame kõiki 20 000 turul olevat head ITinimest. Seda lihtsam on neil ka tagasi tulla.

Kuidas andekaid inimesi leida?
Iga inimene on milleski andekas. Andekad teavad väga hästi, mida nad teha tahavad ja milline toode ning millises keeles programmeerimine paneb silmad särama. Oleme ammu aru saanud, et ühel hetkel jääme jänni inimeste leidmisel – 20% meie inimestest on välismaalased. Meil töötab rohkem kui 30 rahvusest inimesi. Meil on oma värbamistiim, mis pidevalt paneb tähele häid tegijaid ja võtab huvitavamate inimestega ühendust. Sealtkaudu tuleb meile inimesi mujalt.
Kui inimene on leitud ja tal on huvi Eestisse tulla, tehakse 4–5 intervjuud, kus vaadatakse üle erialased oskused ja väärtuste pool. Lõppintervjuu tehakse Eestis, sest inimene peab aru saama, kuhu ta tuleb, kaasa võetakse siis ka juba pereliikmeid. Sellele järgneb lõplik otsus.
Meil on mitu nn kodustatud eestlast, kes on õppinud ära keele ja võtnud ka kodakondsuse. Värbajad teevad tänuväärset tööd, kohendades ootuste latti. Primadonnatsemist olla ei saa. Värbajad sätivad ootuste lati õigeks, selgitades, millised on meie tingimused, millised on meie koolid, milline on meie elatustase, maksusüsteem.
Meil on väga äge riik. Kuigi meil on pime ja külm talv, ei värise meil maa, pole sõda, meie maksundus on lihtne, meie riik on paindlik ja õpib inimesega üha enam arvestama, meil on e-riik. Meil on väga lihtne elada, ütlevad tulijad.

Mis inimesi Eestisse meelitab?
Eelkõige äge töö. Oleme ka edukas Euroopa Liidu riik. Vaadates kolmandatest riikidest, on Eesti ahvatlev – oleme stabiilne ja meil läheb tegelikult väga hästi. Juhin tähelepanu, et kõik riigid väljastpoolt ELi on kolmandad riigid.

Kui palju tulijaid algul aitama peab?
Meil on tugisüsteem – aitame kolimisel, õigusbüroo aitab töölubade vormistamisel. Väljastpoolt tulnutele on meil oma kommunikatsioonikanal, kus tulijad üksteisele nõu annavad, samuti on kohalik kolleeg, kes teistest riikidest tulijat nõustab, nii tekib kiirelt oma suhtlusringkond ja sotsiaalne võrgustik. Tekib kodutunne.

Milline on teie töökeskkond?
Töökeskkond on meil parim võimalikest – tööl peab olema hea olla ja töökoht peab olema atraktiivne. Vaadates ITfirmasid Eestis, siis sellest on kujunemas uus normaalsus. Meil on hoole ja armastusega ehitatud maja, kus on loodud kõik tingimused, et koju nagu ei peakski üldse minema. Maja on lahti 24/7, tule millal tahad. Meil on õdus kohvik, kus saab hommikul ja lõunal süüa ning kogu aeg olemas võimalus kiirelt keha kinnitada. Olemas on võimalused töötada eraldi, kohad ja võimalused aktiivsete puhkepauside tegemiseks, toetame sportlikke eluviise ja liikumisharrastusi.

Te tahate, et inimesed ei lähekski üldse koju?
Soovime, et inimese elu on tasakaalus ja nad ei elaks tööl, soovime, et inimesed oleksid heas füüsilises ja vaimses vormis ning motiveeritud. Vaatame kogu motivatsiooni- ja kompensatsioonipaketti kui tervikut. Meil on konkurentsivõimeline palk ja boonussüsteem. Pakume tasuta toitu, toetust sportimiseks ja terviseteenuseid. Anname vajadusel eesti keele õpet. Oleme töötajad ettevõtte kulul kindlustanud, seda hinnatakse eriti kõrgelt. Pühendumise ja motivatsiooni poolest olen aga veendunud, et eelkõige peab siiski köitma toode ehk töö, mida tehakse.

Kas te palkate noori ka otse koolipingist?
Oleneb positsioonist. Juhi puhul eelistame küpsust, elukogemust, paindlikkust ja avatust, loomulikult ka väga häid tehnilisi teadmisi.
Teeme ülikoolidega koostööd ja toetame ülikoolides õppijaid ning mõnele paneme silma peale küll. Aga massiliselt koolipingist ei värba, sest väärtustame kogemust. Aga midagi ei välista, erand kinnitab reeglit.

Kui palju te oma inimesi koolitate?
Kõik meile tulevad inimesed läbivad sisseelamisprogrammi. Igapäevasest erialasest õppest on suur osa veebipõhine ja osa sellest ka kohustuslik. Lisaks korraldame juhtidele erinevaid temaatilisi rühmakoolitusi. Harva, kui inimene ei leia oma koolitusvajadusele sobivat lahendust. See on suure ettevõtte pluss, et võimalused õppida ja areneda on väga laiad. See ei lase laisaks muutuda, võrreldes ülejäänud turuga on areng kiirem.

Suuremas ettevõttes on ehk ka aega õppimiseks rohkem?
Seda ma ei usu. Võimalused on loodud, aga aega tuleb ikkagi ise võtta. Olen iseenda jaoks asja nii läbi mõelnud, et ma pole liinitöötaja ja mul ei pea olema igaks õhtuks kõik töö tehtud. See, kuidas teha iseendaga rahu, et kõik töö ei ole kogu aeg tehtud, võib osutuda keeruliseks. Paljudes ettevõtetes ongi algoritmi vaikimisi sisse kirjutatud suurem töökoormus kui inimene suudab teha, see õpetab ennast fokuseerima ja prioriteete seadma – eristama olulist ebaolulisest. Iga ettevõte genereerib mingil hetkel asju, mis ei loo väärtust ja mille eest klient pole valmis raha maksma. Mida suurem ettevõte, seda suurem on risk. Kerge ülekoormuse korral langeb osa ressurssi raiskavat tegevust iseenesest olulise esikohale seadmise ja pühendumise tulemusel ära.

Tekst: Urve Vilk
* Intervjuu ilmus ajakirjas Personali Praktik. Ajakirja kohta loe täpsemalt siit.

Osale arutelus

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Seotud lood

Jälgi Sekretäri sotsiaalmeedias

RSS

Peopaik

Tallinna Õpetajate Maja – väärikas peo ja koolituskoht vanalinna südames

Tallinna Õpetajate Maja on raekoja platsi ääres asuv kolmest majast koosnev kompleks, kus on võimalik korraldada pidusid, konverentse, koolitusi, vastuvõtte, kontserte ja palju muud.

V nagu vesi ja vaba aeg – V Spaa- ja Konverentsihotellis

V on veemõnude ja vaba aja veetmise element, mis märgib kõike võrratut ja vajalikku. Hotellist, spaast, restoranist, kohvikust ja konverentsikeskusest koosnev kompleks on koht, kus unustad kõik üleliigse ja pühendud vaevata kõigele, mis elus tegelikult oluline on. Hea tervis. Head inimesed. Hea tuju.

Küsitlus

Kuidas Sinu firmas suvepäevi peetakse?

  • Kahepäevased suvepäevad linnast eemal
    28%
    28%
  • Ühepäevased suvepäevad linnast eemal
    17%
    17%
  • Meeskonnaüritus töökoha lähedal
    10%
    10%
  • Suvepäevi ei peeta
    45%
    45%

Valdkonna tööpakkumised

Teabevara