Tööandja võib endale ise kahju tekitada

Seadus aitab neid, kes ise õigeaegselt tegutsevad.
Seadus aitab neid, kes ise õigeaegselt tegutsevad.

METI personaliabi OÜ juhatuse liige ja tegevjuht Tiit Kruusalu selgitab, miks peab töösuhetes valvas olema ja milliseid olukordi peaks tööandja vältima, et endale teadmatusest mitte kahju tekitada.

Töösuhetes võib kahju tekkida ka tegevusetuse tõttu. Näiteks lasi üks ettevõtja endale teadmatusest kahju tekkida. Just nimelt tekkida, mitte tekitada, sest tööandja vaatas millestki aru saamata käed rüpes pealt, kuidas kahju justkui iseenesest tekkis. Kuna selliseid olukordasid võib tekkida ka teistel tööandjatel, siis väärib lugu lahtikirjutamist.

Juhtum kasutamata jäänud puhkusehüvitisega

Küsimus:
METI poole pöördus ettevõte küsimusega, kuidas arvutada töölt lahkuvale töötajale kasutamata jäänud puhkusehüvitist. Töötaja oli 11-kuulise tähtajalise töölepinguga tööle asudes saanud tööd teha napilt alla 3 kuu, kui ta jäi tõsiselt haigeks ja enam tööle ei ilmunudki. Viimane haigusleht esitati tööandjale neli kuud peale haigestumist, sealt järgnevaid jätkulehti aga enam mitte. Kui haigus oli kestnud juba pikemat aega, siis andis tööandja töötajale teada, et viimane võiks kirjutada avalduse töölepingu lõpetamiseks, aga töötaja seda ei teinud.  Nii lõppes tööleping tähtaja saabudes ise ära ja tööandjal tekkis küsimus, kas ta peab tõesti maksma töötajale puhkusehüvitist 11 kuu eest, kuigi töötaja tegi reaalselt tööd ainult 3 kuud? 

Vastus:
Vastus sellele on “jah“, sest seaduse mõistes teenis töötaja välja puhkusehüvitise 11 kuu eest. See ei tundu õiglane, aga nii see tõesti on, kui tööandja  suhtub probleemi nagu poliitik: ärme tee midagi, ehk läheb ise üle.

Seadus aitab neid, kes ise õigeaegselt tegutsevad

Seadus annab võimalused niisuguse olukorra vältimiseks, aga see eeldab aktiivset ja õigeaegset tegutsemist. Esimese võimaluse lasi tööandja juba siis mööda, kui ta ei lõpetanud töötajaga töölepingut juba katseaja jooksul. Nimelt annab seadus tööandjale võimaluse katseajal hinnata muuhulgas ka töötaja tervist. Katseajal töölepingu lõpetamiseks tuleb teisele poolele esitada ülesütlemisavaldus 15 kalendripäeva ette, kusjuures seda võib teha isegi katseaja viimasel päeval - sellisel juhul lõpeb tööleping 15 päeva peale katseaja lõppu. Nii talitades oleks tööandja pidanud maksma töötajale puhkusehüvitist ainult nelja kuu eest, millest 3 kuud oli töötajal „ausalt“ välja teenitud.

Paraku hakkas tööandja töösuhte lõpetamisele mõtlema alles siis, kui töötaja oli juba 4 kuud haiguslehel viibinud, ehk alles 7 kuud peale töösuhte algust. Oleks tööandja oma mõtte koheselt teoks teinud, siis pidanuks ta „tühja“ maksma puhkusehüvitist töötaja 4 haigusekuu eest. Siin tegi ta aga järjekordse vea, pakkudes, et haige töötaja kirjutaks lahkumisavalduse. Töötaja seda võimalust ei kasutanud ja nii kogunes „tühje“ kuid, mille eest puhkusehüvitist tuleb maksta, kokku 8 kuud, kuni lõppes tähtajaline tööleping.

Tööandja võib lepingu lõpetada ka haiguslehel töötajaga

Nii nagu paljud teisedki tööandjad, kartis ka see tööandja sanktsioonide hirmus ise töölepingut lõpetada, eriti veel olukorras, kus töötaja on haiguslehel. Tegelikult lubab seadus protseduure järgides lõpetada töötajaga ühepoolselt tööleping töövõime vähenemise tõttu, kui töötaja ei ole oma terviseseisundi tõttu pikemat aega võimeline täitma tööülesandeid. Samuti on seaduses selgelt välja toodud, et töövõime vähenemist eeldatakse, kui töötaja ei ole suutnud tööülesandeid täita nelja kuu jooksul.

Tööandja võib töötajaga töölepingu üles öelda ka siis, kui töötaja viibib haiguslehel- oluline on, et ülesütlemisavaldus toimetatakse töötajale kätte. Vastavalt korduvale praktikale töövaidlustes loetakse ülesütlemisavaldus kättetoimetatuks, kui see on tähitud kirjaga saadetud töötaja töölepingus märgitud aadressile. Seda isegi juhul, kui kiri tuleb tagasi- siis ei tohi seda avada, vaid hoida alles ja esitada võimaliku töövaidluse korral avamatult töövaidlusorganile, kes veendub isiklikult töötajale saadetud kirja sisus.

Alati tasub tähitult saadetud ülesütlemisavaldust dubleerida võimalusel e-kirjaga ja isegi SMS-iga. Kuigi SMS-i teel teate saatmine on tülikas, tuleb siiski arvestada, et tööandjal on kohustus ülesütlemist põhjendada. SMS-i puhul ei ole vaja seda teha väga põhjalikult vaid viidata e- kirjale ja tähitud kirjale.

Õigesti talitades oleks tööandja pidanud maksma töötajale ainult ühe kuu eest, millal töötaja tööl ei olnud, puhkusehüvitist. Halvimal juhul nelja kuu eest, aga kukkus välja nii, et maksta tuleb hoopis 8 kuu eest.

Kuidas selliseid asju vältida? Seda saate teada juba 21. jaanuaril toimuval praktilisel loengul Kuidas töölepinguseadus enda heaks tööle panna? Lisainfo ja registreerimine SIIN.

Osale arutelus

  • Tiit Kruusalu, METI personaliabi

    Tiit Kruusalu, METI personaliabi

Seotud lood

Jälgi Sekretäri sotsiaalmeedias

RSS

Küsitlus

Millal plaanid suvel puhata?

  • Juunis
    17%
    17%
  • Juulis
    83%
    83%
  • Augustis
    0%
    0%
  • Ei puhkagi suvel
    0%
    0%
  • Muu
    0%
    0%

Valdkonna tööpakkumised

EVR Cargo otsib JUHIABI

EVR Cargo AS

28. juuni 2017

Uudised

Käsi­raamatud

Sekretär.ee uudiskirjaga liitumine