Autor: Tarvo Tendal • 20. juuni 2023

Keerukust lisab olukorrale seegi, et konflikt organisatsioonis lõhub koostööd ja usaldust ning mõjutab oluliselt töö tulemuslikkust.

Konflikt ja selle roll organisatsioonis

Konflikt annab märku, et miski ei sobi omavahel kokku. Konflikt ise ei ole probleem, vaid viitab mingisugusele vastuolule, millega puutume kokku ehk iga päev. Küsimus on selles, milliseid konflikte oskame käsitleda ja milliseid mitte. Kas oskame konflikti sõnumi ja olukorraga midagi peale hakata või läheb see kontrolli alt välja ehk teisisõnu konflikt eskaleerub?

Oluline on teadvustada sedagi, et kuigi konfliktid väljenduvad inimeste vahel – justkui isikutevahelise konfliktina, siis sügavamale vaadates näeme sageli, et see on jäämäe ülemine osa. Kuigi konfliktidel võib olla erisuguseid põhjuseid, on töökontekstis nende tagamaad seotud enamasti töökorralduse ja vastutusega seotud küsimustega, väljendamata ootuste või muu organisatsioonilise taustaga.

Konflikt ei lahene iseenesest

Üks muster, mida paljude organisatsioonide näitel võib välja tuua, on see, et kui konfliktolukord on juba tekkinud, siis oodatakse liiga kaua – loodetakse, et probleem laheneb iseenesest, aga ei lahene. Iga lahendamata jäänud konflikt jätab jälje ja aja jooksul konfliktid eskaleeruvad. Mida aeg edasi, seda rohkem inimesi on sellesse kaasatud.

Teine levinud, kuid mittetoimiv viis on selline, kus püütakse konflikt kiiresti summutada. Üht või teist viisi kasutades tekib olukord, kus probleem, millele konflikt viitab, jääb lahendamata. Mõlemal juhul tekib olukord, kus selle asemel, et sõnumile koht anda – otsib probleem ja sellega kaasnev emotsioon väljapääsu läbi teiste töötajate, keda konflikti kaasatakse.

Nii võib lõpuks tekkida olukord, kus töötajad on passiivsed ja iroonilised ning halvemal juhul jaguneb kogu meeskond kahte leeri või on siis ühe töötaja vastu. See kõik toimub enamasti ilma erilise kärata. Tulemuseks on see, et üks töötaja ei taha teisega koostööd teha, fookus on sellel, mida nn vastasleeri inimesed teevad või kuidas käituvad. Info ei liigu ja energia liigub eesmärkide saavutamiselt oma positsioonide kindlustamisele ja oma arusaamadele kinnituse leidmisele – on tekkinud negatiivne ja destruktiivne ring, millest inimesed enam omal jõul väljapääsu ei leia. Sellises olukorras organisatsiooni seest keegi enam enamasti aidata ei saa, sest on organisatsiooni konteksti ja suhetega liiga seotud.

Konflikti mõju organisatsioonile

Pingelisele õhkkonnale, motivatsiooni vähenemisele, töölt puudumisele ja vahel ka töölt lahkumisele lisaks kaasnevad konfliktidega otsesed majanduslikud kahjud. Konfliktsituatsioonis väheneb töötajate tööviljakus drastiliselt. Saksamaal on välja arvutatud, et konfliktide tõttu kaotab Saksa majandus igal aastal ca 6 protsenti SKT-st, sealjuures ei ole sellesse arvestatud haigusrahasid. Eestis ei ole sellist uuringut tehtud, kuid ei ole põhjust arvata, et siingi oleks konflikti mõju väiksem. See tekitab omakorda küsimuse, kuidas seda kahju vältida.

Konflikte ei ole võimalik vältida, kuid neid saab ennetada. Üllatava faktina võib veel välja tuua, et erisuguste uuringute kohaselt tegelevad juhid 18–25 protsenti ajast konfliktide lahendamisega ja 78 protsendil meeskondadest esineb konflikte.

Juhid eeldavad sageli, et kui neil on „uks lahti“ ja igal nädalal toimuvad koosolekud, saab kõik oluline jagatud ja väljendatud. See arusaam on aga tegelikkusest kaugel. Miks see nii on? Põhjus on loodud kontekstis. Töistel koosolekutel arutatakse sageli asiseid teemasid, näiteks kuidas mõni projekt õigeks ajaks valmis saada, ja väga keeruline oleks öelda: „Mul on raske selle projektijuhiga koos töötada – tegelikult ma väldin seda nii palju kui võimalik. Ja selle tagamaad on, et ….“ Sellise asise konteksti all on kõigil teatud suhestumised, mis mõjutavad kogu meeskonna dünaamikat. Ja seda ei ole mõistlik ignoreerida, kui tahame jõuda avatud, usaldusliku ja üksteist toetava tiimini.

Mis aitaks?

Selleks, et konflikte ennetada ja koostööd toetada, on vaja töötada selliste dünaamikatega, mis puhastavad tiimi vanadest probleemidest ja takistustest. Igapäevasest asisest keskkonnast tuleb minna sügavamale, avada tasand, mis on päriselt inimeste jaoks oluline, luua selgust omavahelistest suhestumistest ja takistavatest olukordadest ning mõista üksteise ootusi. Kui see õnnestub, jõuab tiim lõpuks selguse ja üksteise mõistmiseni ning selle kaudu ka teineteise toetamiseni. Siis toimub päriselt üksteisega kohtumine ja üheks tervikuks saamine.

Erisuguste uuringute tulemusedki kinnitavad, et inimene saab oma potentsiaali täielikult rakendada alles siis, kui ta tunneb end turvaliselt gruppi kuuluvana.

Võimalused konfliktide lahendamiseks

Väiksema konflikti korral võiks suunata osalised omavahel avatult rääkima, et nad leiaksid ise lahenduse.

Kui omavaheline suhtlemine ei anna tulemust ja kui tajute, et suudate protsessi hallata, teil on pädevus ja olete piisavalt neutraalne, siis saate olla vahendaja rollis ning püüda mõista mõlema poole vajadusi ja konflikti esialgset põhjust.

Kui konflikt on suur ja näha on, et konflikti lahendada ei õnnestu, võiks kaasata professionaalse organisatsiooni konfliktivahendaja.

Konflikt on väga õrn ja võib isegi öelda, et intiimne teema. Kui sellega tegeleda oskamatult, on väga suur võimalus, et kasu asemel sünnib kahju. See tähendab, et konflikt läheb suuremaks ja haarab kaasa veel inimesi. Halvemal juhul kaob inimestes usk, et keegi võiks neid selles olukorras aidata ja kaob ka lootus.

Usun, et paljud soovivad saavutada head, usalduslikku ja motiveerivat keskkonda, kus inimesed tunnevad, et neil on võimalus oma talenti maksimaalselt kasutada ning kuhu nad tahavad kuuluda ja soovivad panustada. Kuigi juriidilised aspektid töötaja ja tööandja vahel on kahtlemata olulised, ei ole võimalik eesmärke saavutada läbi nende. Vaja on oluliselt pehmemat lähenemist. Usun sellesse, et me ei ole ainult professionaalid, vaid eelkõige oleme inimesed, koos oma suhtumiste, suhestumiste, uskumuste, vajaduste ja emotsioonidega.

Artikkel on ilmunud teemaveebis Personaliuudised.