Autor: Helen Roots • 19. detsember 2023

Jaanika tegi väikest viisi aastastatistikat ning selgus, et juhtide ja meeskondade arenguprogrammides oli kõige aktuaalsemate teemade TOP-is tagasisidestamine. "Korjasin koolituste käigus jagatud kogemuslugudest ja praktilisest grupitöödest kokku parimad pärlid ja lennukad mõtted, mis annavad lugejale värvikalt kätte suurepärased võimalused ja tööriistad tagasisidestamise pekki keeramiseks."

Kui sa ei ole sel aastal tagasisidestamisega veel piisavalt katsetanud, siis nüüd, aasta lõpus, on selleks viimane aeg, et proovida ja katsetada – ehk õnnestub sul see ikkagi kuidagi pea peale keerata.

10 VÕIMALUST, KUIDAS TAGASISIDE ANDMINE MÜHINAL PEKKI KEERATA

1. Tark ei torma ehk tagasisidestamise süsteemi ja protsesside loomise pealt saad kindlasti aega säästa. See võtab tõesti kohutavalt palju aega ja sa ei saa samal ajal kiirete ja oluliste asjadega tegeleda. Pealegi, kui teeksid seda järjepidevalt, võiksid töötajad seda sinult ka regulaarselt ootama hakata.

2. Tagasiside ei sõltu ajast ega keskkonnast, seepärast võid anda tagasisidet just siis, kui sul see meelde tuleb. Võib muidugi juhtuda, et töötajale ei sobi koht või aeg ja tema tähelepanu on mujale suunatud. Ära lase end sellest heidutada – vähemalt on sinul asi tehtud ja võid oma to-do listist maha tõmmata.

KULDNE NÕUANNE!

Iga lapski teab, et vähem on rohkem! Seega tee tagasisidestamist nii vähe kui võimalik, just nii sageli, kui sul meelde tuleb.

3. Suurepärane võimalus on anda konkreetsele inimesele tagasisidet siis, kui teisedki seda pealt kuulevad. See vähendab kindlasti su „jalavaeva“, sest nii kuulevad ja näevad nemadki, millega sa rahul ei ole. Nõnda säästad oma energiat ega pea korrutama sama juttu teistele.

4. Kindla peale minek on kohtumiste ettevalmistus üksi ära teha, sellega säästad ennast kaasamise vaevast. Samuti pole mõtet töötajale eelhäälestuseks mingeid küsimusi saata, sest äkki valmistub ta enesekaitseks ja sul pole siis võimalust teda piisavalt suunata.

5. On täiesti põhjendamatu alustada vestlust ootuste, kokkulepete tegemise ja hea keskkonna loomisega (ega sa pehmo ole!). Võib juhtuda, et töötaja on avatum, mõtleb kaasa ja soovib oma arvamust väljendada, sinul on aga niigi kiire, tahad olla efektiivne ja see oleks justkui ajaraiskamine, eks?

6. Ära jända tagasiside tasakaalustamisega ja ega alusta positiivse esiletoomisega (ei, sa ei ole endiselt pehmo ning tunded ja töö ei ole omavahel seotud). Ole hästi konstruktiivne, too välja kõik probleemid, mida mäletad ja meenutada suudad, ning nõua nende lahendamist.

Heleni Tähtis Märkus

"Minu meelest on hästi oluline, et tagasiside saaja saaks võimalikult hea ettekujutuse sellest, mida ta valesti teeb, aga veel parem, kui tal oleks arusaam, kuhu tal jõuda tuleb. Et see talle võimalikult ilmekalt selgeks teha, too tagasisidet andes eeskujuks kolleege, kelle tööga sa rahul oled, kirjelda, mida nad paremini teevad, ja ära unusta mainida, et tänu sellele on ka nende tasu suurem. Olen kindel, et see motiveerib!"

7. Teooria on nõrkadele! Mõistlik on kujundada reegel 20:80 nii, nagu õige on – sina räägid 80% ajast ja annad 20% ajast töötajale võimaluse rääkida (mis sellest, et räägitakse vastupidist, sina ära usu!). Ära väga hooli, et töötaja tahab areneda ja ise oma vigadest õppida. Sina oled ikkagi vestluse juht ja pead oma mõtted välja käima! Töötaja kaasamine ja kaasamõtlemine on teisejärguline.

8. Kaval mõte on ise ka lahendused ja ootused ette öelda, sest tõenäoliselt pole töötajal endal selleks piisavalt ressurssi. Pealegi võib juhtuda, et ta tahab minna oma lahendustega hoopis vales suunas, mis ei sobi sinu plaanidega, eksimisruumi siin aga lubada ei saa.

KULDNE NÕUANNE!

Eduka tagasisidestamise võti on isiklike edulugude jagamine. Too hulgaliselt näiteid, kuidas sul endal on õnnestunud sarnastes olukordades paremini toimida. Ise eeskujuks olemine on samuti tohutult inspireeriv!

9. No ja kui tundub, et töötaja vajab pärast sinu konstruktiivseid ettepanekuid meeleolu tõstmist, siis sellele aitab tõhusalt kaasa, kui ütled talle lihtsalt, et „no sa oled ju tegelikult tubli ka“. See on kindlasti hea sisend, mis toetab tema arengut ja tulemuslikkust ning annab talle vajaliku tunnustuse. pole mingit tarvidust eraldi välja tuua, milles töötaja hea oli, see annaks üksnes põhjust nina püsti ajada. Sa olid hea juht ja kiitsid teda – sellest peaks piisama!

10. Üks, mis kindel - sul ei ole mingit mõtet iseendale tagasisidet küsida. See oleks puhas ajaraisk, sealt ei tule niikuinii midagi mõistlikku! Enamik töötajaid ei tea ju sinu tööst midagi, pealegi nad ei ütle kunagi midagi. Sa tead ise ka, kuidas pead tegutsema, milleks torkida midagi, mis hästi toimib! Äärmisel juhul, ja kuigi sulle tundub see ehk ajaraiskamisena, küsi lihtsalt: „Kas sul on mulle ka midagi öelda?“ Saadki vastuseks kena jah või ei ja võid vestluse kiirelt lukku lüüa.

KULDNE NÕUANNE!

Kui oled siiski apsaka sisse lasknud ja pead nüüd kuulama kriitikat iseenda aadressil, on hea mõte panna käed kõrvadele ja ruumist väljuda, hüüdes samal ajal kõvasti "La-la-la-la-la", kuni uks on sulgunud. Kriitikal on kohutavalt halb komme jääda mõtetesse uitama. Püüa seda võimalusel vältida.

Hea lugeja, kas oled ka saanud täiesti pekkis tagasisidet või oled ise selle andmises osav olnud? Aita kolleegidel õppida teiste vigadest ;)

Hea, kui keerukaid teemasid osatakse läbi huumoriprisma vaadata! 😀 Lugeja võib võtta seda rubriiki kui muhedat lugemist sügiskaamosesse ja pimedate talveõhtute valgustamiseks, küll aga võib tõsisem enesearendaja keerata omakorda siin pakutu õigeks ja saada osa soovitustest, kuidas muuta enda, inimeste ja töökorralduse juhtimine tõhusamaks ja tulemuslikumaks.

Artikkel on ilmunud teemaveebis Persoanliuudised.