Autor: Signe Ventsel • 5. märts 2024

On käes huvitav aeg, kus ühe kliki kaugusel on Harvardi ülikooli e-kursused, erinevad tasuta veebiseminarid ja mitmesugused õpiampsud ning raamatumüügi edetabelites troonivad endiselt enesearenguraamatud. Sellest hoolimata märkan meeskondade koolitusi tehes, et inimesed vajavad abi siiski nende teemadega, mis puudutavad isiksuse ja indiviidina kasvamist. Sagedased on küsimused, kuidas luua selgust visioonis ja leida tasakaal kõikide eesmärkide, nii tööalaste tegemiste kui ka muude eluaspektide vahel. Kuidas üldse eesmärke seada?

Märkan, et paljud organisatsioonid tegelevad inimeste ekspertsuse lihvimise ehk meisterlikkusega. Inimestest saavad sel moel valdkonna spetsialistid – mis ongi ehk väga oluline, kuid tihti jääb puudu oskusest arendada iseennast kui indiviidi, keskenduda isiklikele eesmärkidele ja elule.

Inimestena me teame, et iseenda arenguga tegeleda on oluline, aga siiski ei tee seda või kipume edasi lükkama. Minu tähelepanek on, et me ei pruugi olla täielikult teadlikud aspektidest, mida arendada sooviksime. Eneseteadlikkuse puudumine võib olla takistus, millest alustada. Ja tõesti, kui ma küsin meeskonnakoolitustel, kellel on olemas isiklik arengu- või tegevuskava, tõstab vaid väike protsent inimesi käe. Ma ei räägi, et kõik inimesed peavad oma eesmärkidega kõrgele ja kaugele tormama, aga eesmärgid on üks heaolu komponente. Osa inimesi ei tea täpselt, kuhu isikliku arenguga püüdlema peaks või kuidas sellega alustada.

Kui inimesel puudub toetus, julgustus või juhendamine, võib tal olla keeruline asuda isikliku arengu teele. Samuti võib juhtuda, et vajalikud ressursid, nagu koolitused või mentorlus, ei ole kergesti kättesaadavad.

Kuidas siis Eesti organisatsioonide juhid saaks eneseteadlikust tiimis arendada?

Juhitud õppimisviisi jagamine meeskonnas on oluline, et aidata inimestel mõista, kuidas isikliku kasvu ja arengu protsessid võivad mõjutada nende tööd ja elu üldiselt.

Jah, sõna eneseareng on väga laia tähendusega ja erinevalt mõistetav. Isegi kohati ülekasutatud märksõna, aga siiski – tooge inimestele välja selle olulisus ja kutsuge neid iseenda enesearengule mõtlema.

Mida ma märkan oma töös, on see, et kui anda inimestele kätte enesearengu tööleht, siis see täitub see harva sisuga. Inimesed vajavad oskuslikku toetamist sellel teel, selget juhendamist kas coach’ilt või koolitajalt. Isegi lühikesed inspiratsioonikoolitused enesearengu teemal muudavad palju, kui fookuses on üks kindel teema.

Kui meeskonnaliikmete arengut toetavaid tegevusi on erinevaid – laiapõhjalised arenguprogrammid, mis on kokku pandud just teie meeskonna arenguvajadusest –, siis saab meeskonna sees teha juhitud töövarjutamist, projektide vahel liikumist, teha erinevatel teemadel häkatone, pakkuda e-koolitusi või siis toetada inimeste tasemeõpet.

Misugune potentsiaal on aga organisatsioonides sageli täiesti kasutamata? Igas meeskonnas on rohkem kui üks väga hea ekspert omas valdkonnas. Pakkuge talle võimalust olla sisekoolitaja ehk teadmiste edasi andja, see nügija, kes on teie meeskonna sees.

Lisaks on veel üks võimas meetod, mida inimeste arengu puhul saab kasutada – mastermind grupi meetod, kus kokku tulevad enesearengu fookusega inimesed ja kes soovivad üheskoos kindlate eesmärkide poole teele asuda. Infot meetodi kohta leiab internetist.

Kuidas aga saavad juhid inimeste arengu teekonda toetada?

Esimene asi, mida tööandja saab teha, on luua selle arengu jaoks aeg töönädala või -kuu sees. Üha rohkem kuulen, kuidas tublimad organisatsioonid on arengu ja õppimise aja tööaja sisse planeerinud. See on ka tööandja väärtuspakkumise üks osa.

Seejärel võiks teha ka enne korralist koosolekut jagamisi, mida keegi on õppinud, millised uued taipamised loonud ja mida ellu rakendanud. Ma isegi julgustaks tegema korra kuus ametliku õpihommiku, kus julged ja haavatavad lood saavad lahti rulluda, mis tekitab kohalolijates tunde, et tahan ka oma elu muuta ja võtan vastutuse iseenda arengu eest.

Näiteks mina koolitajana räägin igal koolitusel iga teema juures vähemalt ühe julge loo. Miks ma seda teen? Sedasi suudavad inimesed integreerida selle teema iseenda konteksti.

Paraku ütlevad inimesed meeskonnas, et me teame, et see arenguga tegelemine on oluline, kuid meil pole aega. Saan vaid öelda, et sul pole kunagi nii kiire, et pole aega iseenda jaoks. Kui meil pole aega iseenda jaoks, siis see peegeldub iseenda mitte väärtustamises, konfliktides, kahtlustes jne.

Näiteks, tihti keskendub oma valdkonna tipptegija vaid tööle ja tööalastele eesmärkidele ning ütleb, et kui tal see “kiire aeg” mööda saab, siis hakkab taas trennis käima või jätkab harjumuste arendamist. Kui sul on see “kiire aeg”, siis seda olulisem on paigutada oma ajaplaani lauluring või treening ja sellest plaanist ka kinni pidada, sest niisugusest tegevusest tulebki produktiivsus ja vastupidavus.

Kindlasti ei saa kõrvale jätta ka arengut ja uute oskuste omandamist karjääris. AI on meie elu mõjutamas veel ja veel. Küsimus sulle: milliste oskuste arendamine aitab sul töömaailmas hakkama saada ca 5–8 aasta pärast? Sellele küsimusele ei peagi kohe vastust teadma, kuid selgust võiks siiski looma hakata ja selgus tekib kindla teema jaoks teadlikult aega võttes.

Kokkuvõtvalt

Organisatsioonid, kes panustavad oma töötajate isiklikku arengusse, näitavad, et hoolivad nende pikaajalisest edust ja heaolust ning omavad organisatsioonina ka selget visiooni. See võib aidata vähendada töötaja lahkumist ja loob ettevõttes tugeva töökultuuri.

Kultuuri osaks peavad saama julged jagamised, haavatavad lood, isikliku arengu toetamine ja juhendamine, kindel päev või tund reflekteerimiseks, õpimomentide ja taipamiste jagamine meeskonnas ning õpiampsude pakkumine tööandja poolt.

Meeskonnas regulaarne tagasiside andmine ja jagamine on ka isikliku arengu vundament. Olen näinud organisatsioone ja toetavaid kolleege, kus koostöös meeskonnaga edendatakse üksteise arengut ja julguse muskel kasvab kõigil meeskonna liikmetel.

Artikkel on ilmunud teemaveebis Personaliuudised.