Autor: Kaija Teemägi, Elisa personalivaldkonna juht • 9. aprill 2024

Mida rohkem on organisatsioonis töötajaid, seda enam on ka erinevaid soove, arvamusi ja mõtteid. Kui inimeste meeleolu ja motiveeritust järjepidevalt ei mõõda või tagasisidet ei küsi, hakkab üsna varsti viltu vedama. Andmeteta tegutsemine on tänapäevases juhtimises võrreldav silmaklapid peas autorooli istumisega. Numbrid ja statistika aitavad saada ettevõttes toimuvast parema ülevaate, mõista, miks midagi ei toimi või toimib, samuti osades olukordades ka oma kõhutundele kinnitust leida.

Võtame näiteks tööle tulekute ja lahkumiste suhte ehk voolavuse, millega kõik tööandjad paratamatult kokku puutuvad. Kui voolavuse number on aastast aastasse stabiilne, ei pöörata sellele suurt tähelepanu. Häirekella hakatakse lööma siis, kui ilmneb suuri kõikumisi. Tegelikult pole see lihtsalt mõõdik iseenesest, vaid paljude tegevuste või tegevusetuse tulemus. Seetõttu tuleks ühe üldise numbri kõrval vaadata sügavamale ja otsida mustreid, jättes kõrvale eeldused ja arvamused. Kas voolavus on suurem teatud aja perioodil, esimese tööaasta jooksul? Kui jah, siis mida see info meile tegelikult ütleb? Juhi esimene reaktsioon oleks ilmselt, et värvatud on valesid inimesi. Aga kas me eeldame või suudame sellele ka numbrilised näitajad juurde tuua? Oleme Elisas aastaid kaardistanud põhjalikult töötajate värbamise ja sisseelamise protsessi, tuginedes andmetele ja faktidele. Siin on meie kogemusel kolm sagedast komistuskohta, mis võivad esimesel aastal töölt lahkujate arvu kasvatada:

• Stereotüüpsed värbamisotsused. Tööturg on viimastel aegadel olnud väga väljakutseline. Selleks, et mõista, miks inimesed meile tööle soovivad tulla, aga ka miks nad meilt lahkuvad, oleme palju aega pühendanud kaardistamaks, kes on meie sihtrühmad. Selleks oleme analüüsinud, keda näeme ideaalsete kandidaatidena ja milliseid inimesi teatud ametiprofiilid vajavad. Kõhutunde pealt võiks ju öelda, et klienditeeninduse valdkonnas töötavatel inimestel peavad olema väga head suhtlemisoskused. Andmetesse kaevudes ja katsetades jõudsime aga selgusele, et seda tüüpi inimesed ei pruugi olla alati head kuulajad, kuna nad tahavad vestluse valdavalt oma mõtetega täita. Kui aga ei kuula, ei suuda ka kliendile parimat lahendust pakkuda.

• Uue töötaja laual on liiga palju kohustusi. Teine levinud viga on äsja alustanud töötaja üle kuhjamine uue info ja tööülesannetega. Kui inimene peab liiga lühikese aja jooksul õppima korraga palju asju ning ta jäetakse sisseelamise käigus üksi, mõjub see segadust ja ebakindlust tekitavalt. Siin aitab kohe algusest peale eesmärkide ning töö sisus kokku leppimine. Kõik soovivad ju teada, mida neilt oodatakse ja kuhu välja jõuda soovitakse. See võimaldab ka tõhusamalt prioriteete seada ning koormust hajutada. Juhi ülesanne on see koostöös töötajaga välja selgitada ja teda sisseelamise perioodil järjepidevalt toetada. Ka Elisa onboarding´u tagasisidest on välja tulnud, et uued töötajad väärtustavad alguses enim oma tiimi ning juhi tuge ja aega.

• Offboarding´ut alatähtsustatakse. Töölt lahkumine on töötaja elukaare sama oluline osa kui tööle tulek. Olenemata äramineku põhjusest, tuleb aega pühendada ka neile inimestele ja töötada selle nimel, et protsess oleks sõbralik ja rahumeelne. See hõlmab lahkumise igat etappi, alustades töövahendite tagastamisest kuni töökogemuse tagasisidestamiseni. Lahkumisvestlused on offboarding´u protsessis olulised nii tagasivaateks kui andme- ja infokogumise allikatena. Need aitavad kaardistada murekohti ja leida võimalusi, millest juhtidena ja organisatsioonina õppida. Tagasisidet lahkumisvestlusel saavad nii tööandja, juht kui ka töötaja. Kasu on mõlemapoolne. Teame ju, et kõige mõjukamad soovitajad on endised töötajad ning nemad määravad väga palju, milliseks kujuneb ettevõtte maine tööandjana.

Siiski tuleks kogu mõõtmise, kaardistamise ja analüüsimise taustal silmas pidada veel kahte aspekti. Esiteks seda, et kõikvõimalikud uuringud ja mõõtmised oleksid kooskõlas aastate jooksul aina rangemaks muutunud andmekaitse nõuete ehk GDPR-iga. Inimesed peavad saama oma arvamust jagada hoitud ja psühholoogiliselt turvalises keskkonnas ning olema veendunud, et nende mõtteid või arvamusi ei kuritarvitata. See on usaldusliku koostöösuhte alus. Samuti ei tohiks andmete turvalist käsitlemiseks ära unustada AI kontekstis. Näeme, et Chat GPT kasutamine on aina tavapärasem ka tööelus, näiteks kokkuvõtete, analüüside jms tegemisel. Seetõttu on oluline iga tegevuse puhul kuklas hoida mõtet, kas ja mis andmete interneti avarustesse saatmine on lubatud ja mis selle infoga edasi saab.

Ja lõpetuseks – personaalsus peab säilima. Inimene ei tohi jääda tehisintellekti varju või kaduda numbrijadasse. Mida rohkem tehnoloogiat või andmeid oma töösse kaasata, seda enam kerkib esile silmast silma kontakti tähtsus, inimestega rääkimine, nende murede ja rõõmude kuulamine. Numbrid jutustavad väga palju põnevat, kuid neist on kasu eelkõige siis, kui oskame andmetega midagi tarka peale hakata ja need reaalseteks otsusteks teisendada.

Artikkel on ilmunud teemaveebis Personaliuudised.