Autor: Kaisa-Kitri Niit • 16. aprill 2024

Tulemuslik delegeerimine on juhtidele ülitähtis oskus, aga üllataval kombel on see paljudele neist raske. Miks? Üks levinud väärarusaam on see, et delegeerimise sisu on puhas ülesannete jagamine. Tegelikult on selle mõte palju sügavam. Tõhusa delegeerimise eesmärk on teiste võimestamine ja oma kollektiivi potentsiaali suurendamine.

Andes teistele otsustusõigust ja vastutust koos kohustustega, saate juhina pühendada rohkem aega põhitööle ja sellega seotud otsustele. Sellel taustal saab välja tuua mitu strateegiat tõhusaks delegeerimiseks tiimi kasvamise ja arendamise soodustamise nimel.

Hinnake oma delegeerimist

Väga tähtis on hinnata ise, kui hästi te ülesandeid delegeerite. Küsige endalt, kas olete delegeerimises edukas. Kas kõhklete konkreetsete projektide delegeerimise juures, sest pole kindel, kas meeskonnal on olemas vajalikud oskused? Kas leiate, et kellegi väljaõpetamiseks kulub liiga palju aega, nii et võtate ülesande enda peale? Kas teistele delegeeritud ülesanded tulevad teile tagasi? Kui nii, siis miks?

Aga ärge piirduge sellega. Ainus viis, kuidas saada aru oma meeskonna motivatsioonist, on seda nende käest otse küsida. Muutke delegeerimine oma juhtimisstiili lahutamatuks osaks ja julgustage meeskonnaliikmeid arendama oskusi ja tulema toime keerukustega.

Ärge kuhjake võimu enda kätte

Juhiks olemine võib olla keeruline, sest see nõuab valmistumist sellega kaasnevaks vastutuseks. Ei piisa teiste suunamisest. Selle asemel võiksite anda neile vahendid ja julgustada neid kasutama.

Võimu või otsustusõiguse enda kätte kuhjamine on nagu sõltuvus ja hakkab varem või hiljem üle jõu käima ning piirab juhtide ja meeskondade kasvu ja arengut. Aga kui võimestame hoopis töötajaid saama juhtideks, mitte ei hoia võimu kinni? Kui usaldame neile võimu ja vastutust, võivad nad rohkem korda saata.

Mõjukad juhid mõistavad, kui tähtis on ära tunda eri tüüpi otsused ja omada eneseteadlikkust delegeerida sellele kohaselt. Teistpidi, juhid, kes jätavad otsustusõiguse endale, riskivad usalduse kaotamisega oma meeskonna suutlikusse. Selline vähene võimestamine võib tekitada meeskonnas tunde, et neid ei hinnata, et nad on alaarenenud, sest juhid sünnivad just tänu otsustamisele ja oma vigadest õppimisele.

Sõnastage selgelt ootused

Selleks, et delegeerimine oleks tõhus, on väga oluline seada selged ootused vastutuse, prioriteetide ja kvaliteedi osas. Täpsustage rolle ja kohustusi ning seadke parimatele töötajatele ülesandeid tähendusliku töö näol. Tehke panustamine nähtavaks ja tunnustage selle eest, et kaasa aidata tööl püsimisele ja arengule. Tehke delegeerimisest õppimise osa, lisades erisuguseid võimalusi soorituseesmärkidele ja roteerides ülesandeid meeskonnaliikmete vahel.

Määratlege selged karjäärirajad

Oma meeskonna täieliku potentsiaali vallapäästmiseks on väga tähtis julgustada neid panustama oma töösse, võttes samal ajal arvesse nende oskusi. Üks viis selle saavutamiseks on määratleda selged karjäärirajad ja delegeerida kohustusi läbimõeldult, et soodustada teadmiste jagamist. Oluline on mõista iga meeskonnaliikme ainulaadseid motivatsioone ja karjääripüüdlusi ning kasutada kohaseid meetodeid, et valida iga töö jaoks kõige sobilikum inimene.

Jälgige progressi ja andke tagasisidet

Kontrollige olukorda korrakindlalt, pakkudes tuge ja reaalajas tagasisidet projektide ning väljundite kohta. Olge ettevaatlik, et te ei võtaks koosolekute ajal vastutust tagasi. Teie eesmärk on julgustada autonoomiat, tagada ühesugune suund ja tõhus integratsioon kogu meeskonnas ning muuta tagasiside kasvu võimsaks abivahendiks. Luua kultuur, kus sage ja konstruktiivne tagasiside tekitab inimestes tunde, et neid toetatakse ja motiveeritakse, tiivustades neid saavutama parimat.

Olge vastu ülespoole delegeerimisele

Ühel Amazoni All Hands’i koosolekul esitas töötaja ülesande asutajale ja tegevjuhile Jeff Bezosele. Bezos aga vastas, et ta pole ülespoole delegeerimise fänn ja delegeeris ülesande lahendamise tagasi töötajale. See näide võiks olla väärtuslik õppetund sellest, et ei tohiks julgustada ülespoole delegeerimist, vaid vastutuse võtmist otsustamise ja probleemilahendamise eest. Selle näite põhjal saavad juhid õppida tasakaalustama delegeerimist ja kontrolli.

Premeerige ja tunnustage parimaid

Parimate tunnustamine ja premeerimine on delegeerimise oluline tahk. See julgustab neid arendama oma oskusi ja panustama töösse, päästes sellega valla oma potentsiaali. Võimaldades teistel anda oma panus, täiustades samal ajal nende oskusi, on talendi avamise ja võimendamise võti. Kui premeerite meeskonda edu eest hüvedega, innustate neid pürgima tipptaseme poole. Kultuuri loomine, mis teadvustab ja ülistab saavutusi, tekitab ülimalt motiveeritud ja pühendunud meeskonna. Kasvamisse ja arenemisse investeerimine loob tugeva meeskonna, mis on võimeline saavutama uskumatuid tulemusi.

Tõhus delegeerimine ei seisne ainult ülesannete jagamises, vaid meeskonna jõustamises võtma vastutust oma töö eest. Teie loote usaldusliku ja vastastikku austava keskkonna, sõnastades selged ootused, edendades karjääri arengut, jälgides progressi, seistes vastu ülespoole delegeerimisele ja tunnustades saavutusi. Kohustuste jagamine meeskonnaliikmetega laseb neil demonstreerida oma oskusi ja anda märkimisväärset panust organisatsiooni edusse, võimaldades teile vabadust keskenduda strateegilisematele ülesannetele. Tõhus delegeerimine soodustab kasvamise ja arenemise kultuuri, kus kõik tunnevad end eesmärkide saavutamisel väärtusliku ja motiveerituna.

Allikas: FastCompany.

Artikkel on ilmunud teemaveebis Personaliuudised.