7. detsember 2009

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Vaatamata mugavusele, mida laiemast vastutusest loobumine minule pakub, on palgatööl ka puudusi. Minu tahe oma käekäiku dikteerida ei pruugi olla lõplikuks otsustamiseks piisav.

Tööandja voli rakendada teatud situatsioonides sundi käib loomuliku asjaoluna töövõtja ja tööandja vahekorra juurde. Üks olulisi sunde, mida tööandja käesoleval ajal rakendab, on palgakärbe ehk töötasu vähendamine. Kas see puudutab ka mind? Loomulikult. Kas see häirib mind? Absoluutselt. Kas ma saan selles olukorras midagi ette võtta? Igatahes.

Arusaadavalt on kõigil elu muutunud keerulisemaks. Nagu meil üksikisikutena – töövõtjatena on elu keerulisemaks muutunud, nii ka tööandjatel. Lisaks majandusreaalsusele on tööandjal tõenäoliselt võimatu leida paremat aega töötasu vähendamiseks. Töövõtjate vastuvõtlikus sellise sammu vastu on hetkel suurim.

Karm reaalsus tööjõuturul mängib kaardid seekord kätte tööandjale. Kord Vestmann all ja Piibeleht peal....

Alles see oli, kui olukord nägi välja hoopis teistpidine ning tööandja töötaja omavoli all kannatas. Palgad tõusid rekordtempodes, järgides kõiki ebaproportsionaalsuse põhimõtteid.

Alanud töönädalal tehakse organisatsioonis teatavaks „uudis“ uuest aastast rakenduvast töötasu vähendamisest. Millised on minu õigused ja võimalused?

* Õigus keelduda töö tegemisest töötasu alandamisega võrdses ulatuses

* Õigus nõuda teist tööd, mis tagaks eelnenud perioodiga samaväärse töötasu

* Õigus öelda tööleping üles ja saada hüvitist.

* Nõuda enda positsiooni koondamist

* Võimalus läbi rääkida kaugtöö rakendamise suhtes

Töölepingu seadus näeb Võlaõigusseaduse täpsustusena ette, et üldiselt ei saa tööandja ilma minu (töövõtja) nõusolekuta vähendada töötasu. Lisaks sellele võib tööandja vähendada töötasu maksimaalselt kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul. Ka sel juhul peab tööandja järgima põhimõtet, et töötasu ei tohi olla väiksem kehtivast töötasu alammäärast ehk miinimumpalgast.

Töötasu vähendamist saab tööandja rakendada alles kaks nädalat peale minu kirjalikku informeerimist. Seega kohvinurgas ja suunurgast öeldu ei saa olla antud olukorras õiguslikult pädev.

Olles teadlik oma valikute piiratusest pean langetama otsuse, kuidas edasi minna.

Minu esimesed mõtted: „Teist ja eelnevaga samaväärset teenistust kindlustavat tööd tööandjal mulle anda ei ole. Koondamishüvitis mind pikalt vee peal ei hoia. Töö on huvitav ning meeldib mulle, ma ei ole lahkumisest huvitatud.“

Töötasu vähendamisega proportsionaalselt vähenevast tööhulgast on tõenäoliselt samuti keeruline rääkida. Sellise põhimõtte rakendamine saab praktikas aset leida ehk vaid tootmispõhistes ettevõtmistes. Küll aga on töövõtjal mõistlik läbi rääkida paindlikuma tööajakasutuse ja kaugtöö rakendamise suhtes (kui töö iseloom seda võimaldab).

Kui tööandja kehtestab sundi ega ole valmis välja kandma sellega kaasnevaid soodustusi (töökoormuse või –ülesannete proportsionaalne vähendamine), peab ta olema muudes tingimustes paindlik. Koostöö ja teineteise mõistmine on siinkohal võtmefaktorid.

Minu jaoks on oluline teada, et võtan ise oma otsuse vastu. Olles otsuse langetanud, teen tööd huvi ja innuga edasi ning ei lasku edaspidi tööandja süüdistamise nõiaauku.

Harjumuspärane keskkond, head meeskonnakaaslased, mõistlikud olmetingimused ja kutsumusele vastav töö moodustavad kokku „mugava“ keskkonna. Mugavusest välja astumine nõuab meeletult palju ja samas sedavõrd vähe – tahet ja julgust murda sedasama mugavust. Ka see on minu võimalus ja kindlasti on see minu õigus.

Ei ole mõtet süüdistada juhtkonda ja majanduses toimuvat.

Mina otsustan.

Autor: Lemmi Kann, Praktiliste Töösuhete blogi - Marko Torm