13. september 2012

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

See, kuidas ettevõte uusi töötajaid otsib, kujundab tema mainet. Et Sinu ettevõttes asjad hästi läheksid, mõned mõtted, mida on hea silmas pidada:

• Enne personaliotsingu väljakuulutamist on vaja teha tõsine eeltöö – et oleks täpselt teada, millist inimest, milliste tööülesannete täitmiseks me vajame. See on vaja läbi arutada nende inimestega, kes uue inimesega koos töötama hakkavad.

• Kuulutuses peaksid kirjas olema kõige olulisemad nõudmised, mis tagavad eduka töösoorituse. Isikuomaduste kirjutamine on mõistlik siis, kui neid ka konkursi käigus hinnatakse. Ei maksa loota, et inimesed end ise adekvaatselt hindavad. Pigem võiks olla lahti kirjutatud tema ülesanded, vastutusvaldkonnad ja töö peamised eesmärgid, kui üles loetletud omadused.

• Kui kuulutuses lubatakse anda lisainfot, siis peaks olema ka inimene, kes tõesti vastab telefonile ja kirjadele.

• Valiku tegemisel peaks kasutama erinevaid meetodeid – just neid, mis võimaldavad prognoosida edukat tööga toimetulekut.

• Tööintervjuu on informatiivne vaid siis, kui see on läbi viidud usalduslikus õhkkonnas, esitatakse avatud küsimusi ja järeldusi tehakse selle põhjal, mida kandidaat räägib, mitte selle põhjal, mida ma arvan, et ta mõtles.

• Poole tunniga kujundad inimese kohta esmamulje, temaga ühele lainele saamiseks ja tema maailmanägemuse mõistmiseks on vaja 1,5-2 tundi. Tippjuhtide valikul viiakse läbi erinevaid intervjuusid, mis ilmselt on hea usaldada professionaalile.

• Mida olulisem on antud ametikohal inimeste juhtimine, seda olulisemad on kandidaadi isikuomadused, tema hoiakud ja väärtused. Neid teadmata on eksimise risk väga suur.

• Kohtle igat kandidaati nagu külalist. Kui ta ka täna ei sobi pakutavale ametikohale, võib ta 3 aasta pärast olla väga hinnatud tegija. Kui ta tunneb end halvasti kohelduna, ta 3 aasta pärast CV-d ei saada.

• Kui saadad eitavaid vastuseid, kaalu hoolega, kuidas otsust põhjendad. See on sageli ülikeeruline – kuidas kirjutada kandidaadi enesehinnangut riivamata, et see inimene oma olemuselt ei sobi meeskonda? Pigem jätta isikuomadused kõrvale ja leida muu aus ja sobiv põhjendus.

Kui need nõuanded panid mõtlema ja ometi tunned – pean seda õppima, kohtume koolitusel Pärnus või Tallinnas! Lähemalt saad lugeda ja koolitusele registreeruda siit.

Autor: Tiive Murdoja, Sirje Tammiste